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图1-1 2020年1—12月各地区人才网络招聘需求发布量
资料来源：佰职科技研究院
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图1-2 2018—2020年北京市人才网络招聘需求季度发布量
资料来源：佰职科技研究院.
HR经常说招不到人才，那这些HR有没有想过招不到的原因是什么？是企业对人才的要求太高，还是人才对企业的待遇不满意？如果HR没有深入研究招不到的原因，这个现象就会一直出现。但无论是哪种原因，对宏观形势的分析是企业能否招聘到人才的前提。根据宏观形势，尤其是针对公司招聘岗位的宏观形势进行分析，HR可以把握为什么招不到人，以及随之而来的可能发生的情况。
招人难，HR首先应该去预估其他同行企业、其他省份的市场上招聘需求有多大。研究发现，地区经济发展水平对创业者人力资本、社会资本与企业创业绩效的关系会产生调节作用（钱思，骆南峰，刘伊琳，等，2018） [3] 。因为从某种特定的角度讲，人的供给在某个时间段内是固定的，所以问题就看各类企业的需求是多还是少。假设华为是在全国范围内招聘，它的HR就要看全国范围内的招聘情况。当然HR还需要看得更细一点，比如企业想要招聘的人力资源领域的人才在全国范围内的招聘情况如何，尤其是广东（华为总部在广东深圳）周边省市的招聘情况如何。
从图1-1中，我们可以看到2020年1—12月全国范围内的人才网络招聘需求，广东省的需求量最大，那么华为是否可以考虑将招聘重点放在浙江、上海、江苏这样既有较大的人才供给量，又距离广东近一点的地区呢？因为在人才供给一定的情况下，需求量越大，公司之间对人才的竞争也会相应地增大，所以了解宏观形势之后，有必要决定是否要适当扩大人才的选拔范围。
以上是从地域方面分析，对于时间维度，我们是否也可以通过宏观形势的分析来进一步改进自己的招聘计划呢？显然，招聘有时是有季节波动的：在某些时间段内，招聘需求特别大，而在某些时间段内，招聘需求特别小。当然这种需求波动也可能与人员流动、毕业的时间节点联系在一起。那么，我们可以思考：如果企业能够反季节提供岗位，是不是情况会好一些？
再如，我们可以从图1-2看出北京市人才招聘在每年的第一季度发布量都相对较少，原因可能与第一季度不是毕业季的应聘高峰期，同时新年期间人员流动量大等因素有关。到了第二、三、四季度，人才需求量会呈增加的趋势，而像我们所知道的春招、秋招，从第二季度持续到第四季度，四大银行的秋季校园招聘，一般是从9月一直持续到12月。在当下就业难的情况下，企业如果在第一季度进行招聘，是不是更容易招到理想的人才？当然这只是从理论上讲，需要实践来验证。在对地区竞争度、时间维度竞争性进行把握之后，还应该针对企业自身性质在市场中进行定位。比如华为是一家高科技民营企业，其HR就应该去看同类型民营企业在整个招聘市场中的比例有多大。如果民营企业在全国招聘市场中占比不高，再加上民营企业的优势，例如薪资待遇高等，那它在招聘市场中其实是有竞争优势的。
另外，HR还需要考虑公司规模和所需人才的学历。如果大部分企业都去招硕士，显然竞争会很激烈，某些岗位可以考虑招本科生。千万不要以学历衡量人，只看学历其实就是统计学歧视。一般来说，硕士研究生肯定比本科生强；但这并不代表本科生一定比硕士研究生弱。为什么大部分HR要在招聘要求里说明只要研究生呢？因为一旦把应聘条件放宽，候选人的数量就会大增，而本科生中符合企业要求的人的比例又不高，这无疑会增加招聘成本。因此放弃本科生，直接招聘硕士研究生成为企业最优的管理决策。如果现在有一种人工智能或者大数据的筛选技术，将应聘者中无论是本科生还是硕士研究生，只要是能力出众，或者说符合招聘岗位要求的先选拔出来，那企业设置学历和专业限制就没有意义了。
此外，随着学历越来越高，个体最具潜力的部分可能会磨得越来越不突出。清华大学经济管理学院前院长钱颖一在“亚布力中国企业家论坛第十五届年会”上认为：将中国、美国、俄罗斯三个国家大学生的创造力水平放在一起比较会发现，中国大学生在大一时的创造力水平是最高的，在大三时的创造力水平是最低的。这同样说明了我们在招聘的时候，是不是可以适当放宽对于学历的限制，通过其他测验方式，选拔一些也许当前学历不高但是具有创造力和潜力的人才，即使暂时是以实习生的身份进入公司，也可以作为公司的人才后备军。2020年1—12月北京市人才网络招聘需求按企业性质、公司规模和学历占比的分布如图1-3所示。
图1-3 2020年1—12月北京市人才网络招聘需求按企业性质、公司规模和学历占比的分布
资料来源：佰职科技研究院.
毋庸置疑，薪酬高低也会对企业招聘产生影响。所以，企业在招聘之前，对行业在本地区及周围地区的薪酬水平进行调查是非常必要的。如图1-4所示，我们可以根据北京市的应届毕业生起始薪酬和公司所在的位置来制定相应的工资以及福利。根据调查信息，基于本地区的基本水平，在公司能力范围内制定相对其他企业更加优厚的薪酬和待遇更有利于人才的引进。毕竟，同等的工作内容下，谁不想要更高薪酬的工作呢？
图1-4 2020年北京市用人单位（按区统计）为应届毕业生提供的起始薪酬（月薪）
资料来源：佰职科技研究院.
2014年，拉姆·查兰在《哈佛商业评论》上发表文章指出：“是时候跟人力资源部说再见了，我指的不是撤销人力资源部执行的任务，而是人力资源部本身。”人力资源是组织的核心资源，人力资源管理部门承担了组织人力资源管理与运营，是组织结构体系的重要组成部分（王伟，王海斌，2019） [4] 。在企业运营实践中，人力资源部门和人力资源从业者是要体现价值的，更有效地支撑组织战略，贴合业务发展需求，而不仅仅是事务性活动的承担者（Ulrich，1997） [5] 。也就是说，人力资源管理部门要做的不仅仅是最初的完成业务部门传达的任务，根据企业发展的需求情况，以HR支持业务，从业务部门的任务执行者转向企业的战略合作伙伴才是发展的重中之重。
尤里奇最早提出了HRBP的理论框架体系——战略伙伴、变革推动者、员工倡言者和行政专家。此后他又提出了改进版的HRBP框架体系，提倡HR部门的管理工作应上升到企业经营层面——类似于华为项目经营的“铁三角”模式，即基于服务对象的客户管理、专业解决方案研发、实施与交付的“三位一体”。这最终演变为当前业界所关注的HR三支柱模式——人力资源业务伙伴（HR Business Partner，HRBP）、人力资源专家中心（HR Center Of Expertise，HRCOE）、人力资源共享服务中心（HR Shared Service Center，HRSSC）。因此，当下人力资源应当逐渐转变其在企业中的定位，由业务支持者转变为企业经营的合作伙伴（葛明磊，高欣东，张闪闪，2020） [6] 。
微软CEO萨提亚·纳德拉写了一本书名叫《刷新》，在书中他提到了这样一件事：2008年，微软开始开发一个代号为“赤犬”（Red Dog）的高度机密的云基础设施项目，由雷·奥兹负责。当时所有的同行，特别是竞争公司如谷歌、脸书等，都不知道这个项目。项目开展需要招聘人才，微软使用了网络招聘的方式。长期追踪微软动态的记者玛丽·弗利无意中发现了一则关于“赤犬”项目工程师的招聘广告，然后写文章推测该计划是微软应对亚马逊AWS的举措。可见，如果HR可以关注竞争公司的招聘岗位情况并进行一定的分析比对，紧接着在本公司内研究面对竞争的应对措施，就能尽快形成企业自身的竞争优势。
翰威特是全球最早提供人力资源外包与咨询服务的公司之一，在一次针对亚太区人力资源未来的调查研究中，他们对日本和印度的50多位CEO和业务负责人进行了访谈，以获知他们希望从人力资源管理职能中得到什么。访谈结果表明他们对人力资源部门对业务的敏锐度不足而感到失望。其中一位领导者这样描述：“我的经验是，很多人力资源经理都不是很有创造力，也不是非常积极主动。特别典型的情况就是他们把自己看成是管理系统的监督者，而不是一个需要为公司创造巨大价值的部门经理。”此次调查还发现，有不少CEO开始要求人力资源部门建立与经营战略相匹配的人员战略。
总结上面两个案例，我们可以发现，在信息高度发达的互联网时代，人力资源的转型尤为重要。在企业战略规划中，人力资源适应社会转型的首要方向就是从辅助性部门转化为剖析企业长远发展的主要部门，由被动接受业务部门任务转化为主动勘测竞争情况。当前，我国企业之间的竞争还没有达到这个阶段。改革开放40多年来，中国与世界各国之间的留学生往来、技术交流为中国的发展提供了巨大的支持。但是企业必须清醒意识到，单纯依靠发达国家是不行的，中国必须要有符合自身发展要求的创新和人才培养机制。从人力资源的角度来看，在用人力资源部支持业务部工作的基础上，提升HR的敏锐度，主动为企业经营创造价值，这样的转型一定是符合时代发展潮流的。
此外，互联网的快速发展为经济提供了新的引擎。共享经济不断发展，如果从供给侧的角度去定义共享经济，共享经济平台要想达到生产和服务的经济效益最大化，就需要转变对供给和需求双方资源的认识，即互联网平台上的资源并不是海量的和闲置的，而是稀缺的、有限的（吴清军，杨伟国，2018） [7] 。在信息及网络技术的推动下，人力资源共享服务中心作为一种新的管理模式逐渐出现在人们的视野中。人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心。具体职责包括：作为人力资源基础信息的集成中心，通过信息化技术手段实现员工自助服务，为员工、领导、人力资源管理者提供自助信息查询等功能；为员工提供“窗口式”的劳动关系建立与变更、社会保险、人事档案、入职离职等事项办理服务；为员工提供职称评审、职业技能鉴定等基本人力资源政策的问询答疑；负责人力资源信息系统的应用管理与运行维护；负责人员基础数据的维护与管理，定期进行人力资源数据统计与基本分析，推送统计分析报告等。共享服务中心是提升事务性人力资源活动效率的基础，将各级人力资源部门相同逻辑的事务性工作整合并开展共享服务，能够减少各级相应的人力投入，提高运营效率，并通过将整合后的事务性工作做精做强，实现工作标准统一、服务标准一致的目标，达成高效交付（王伟，王海斌，2019） [4] 。共享服务中心的建立，既极大地提升了效率，又节省了一大批服务于业务的HR。这样一来，企业的人力资源部门可以专注于战略性人力资源管理的实施，更好地实现HR身份转换以及人力资源管理战略转型。
在对宏观形势进行分析之后，读懂市场需求的另一个方法便是竞争对手分析。竞争对手分析主要包括两个方面：（1）竞争对手在招聘什么样的人才？和本企业的人才需求是否一致？是否会对本企业的人才需求产生竞争？（2）竞争对手的人力资源管理水平处在什么样的位置？本企业的人力资源管理水平是否比竞争企业的水平高一些？我们的优势是什么？劣势是什么？如何改进？这两方面的问题都可以通过竞争对手的招聘公告和岗位说明书得到答案。表1-1、表1-2和表1-3是几个招聘公告的示例。
表1-1 某市云政数据管理有限公司2019年招聘岗位计划
表1-2 某企业办公室人员招聘公告
表1-3 某市城发环境股份有限公司新环卫事业部招聘公告
岗位说明书可以反映一家企业的人力资源管理水平，如表1-1、表1-2和表1-3所示的岗位说明书，代表了中国大多数企业目前的人力资源管理水平。我们总结以上案例可以发现，当前大部分企业在招聘时对任职要求和主要职责的划分没有条理且过于细致，这样招聘到的人才就一定是符合公司定位和岗位要求的吗？
我们过去给很多企业做过职位分析的项目，有时候一个岗位可能有20多项职责和20多项任职资格。如果这些条件都是“并且”的关系，那公司招到的肯定是平庸的人。天才当然是存在的，但是公司招到天才（或者说专才）的可能性太低了。所以我们给大家提供一个非常武断的建议：把岗位职责和任职资格都删掉1/3，就会发现招聘变得容易多了。HR可能会问，工作要求就是这样的，应聘者怎么能只懂一部分内容呢？这又引出来企业目前存在的另一个问题：管理单位定得太粗。
现在大多数企业是以岗位为单位进行人力资源管理，但未来都会变成以工作任务或者以岗位中的某一职责为单位进行人力资源管理。这对人力资源从业者而言是一个巨大的挑战，当职责变成管理单位以后，HR的工作规模会扩大、复杂程度会提升，同时招聘也会变得极其不容易。在中国企业的人力资源管理最基础的部分——岗位说明书中，用“负责”这个概念来描述岗位职责是非常普遍的现象，也是管理水平一般的明显标志。但是，“负责”这个概念太宽泛了。比如说，负责文秘工作的既可能是一个办公室主任，也可能是一个打字员，但两个岗位之间的差异非常大。因此企业HR必须用具体的动词来表述工作内容是什么层面的、什么领域的。
另外，公司在做岗位说明时还容易出现表1-3中的情形，没有对具体工作职责的描述，反而啰啰嗦嗦强调员工的性格、道德、品行、情绪等只是“看似”要求的要求，其实这些问题在后续的面试过程中都可以看出来，没有必要单列在岗位说明书中。并不是岗位说明书的要求越多、越长就越好，重要的是每一条都是“有效信息”，这就要求HR在编写岗位说明书时，要条条精练，少一些“无用的话”。
编写清晰明了的岗位说明书是企业HR最先需要解决的问题，我们认为可以采用分层或逻辑树的方法。逻辑树因“麦肯锡工作法”而为世人熟知，它讲求如何在正确的方法指导下，以最少的时间、最少的资源达到目标。然而这些在课堂上满获喝彩的理论，在实际工作中却往往让人不知如何下手。事实上，逻辑树的道理很简单，“相互独立，无限穷尽”。从人力资源岗位说明书的角度来说，首先就是要将职责、任务分门别类，然后在这个方向的职责下，再继续进行工作要项和工作标准的细化。另外，岗位说明书是有岗位词典的（岗位词典也叫职位词典或职业岗位分类词典，它对存在的职业进行详细的岗位描述和任职资格说明），岗位词典中会区分工作任务的层次和领域。
我们用上述方法，将表1-2的职位说明书重写，详见表1-4。
表1-4 某企业办公室人员招聘公告（重写）
可见，在分析竞争企业的岗位说明书之后，有针对性地调整自己的职位说明书，根据工作任务对岗位职责进行分类，列举工作要项，一方面能在人才选拔上更加精准，符合岗位需要，另一方面也能更好地体现本公司的人力资源水平。