序言

本经营思维？我们从六个方面来回答这些问题。第一，新人才配置。如果你是风险投资者，你给创业者投资的时候会找一个什么样的创业者？这是HR在给公司招人的时候需要具备的思维。风险投资思维最核心的问题就是，一定要选最好（在某个领域非常强）的人。第二，深赋能激活。你招了这个人之后，会如何对待这个创业者？赋能是让员工自己把状态调整到最佳，而不是HR天天对他指手画脚。第三，高绩效牵引。如果你只投资而不考虑后续的事情，那很有可能会出现道德风险问题。风险投资者都期待项目的高回报，高到创业者可能无法实现。但是对于HR来说，达不到最高的目标没有关系，因为HR的任务就是给员工提供一个极高的目标，把员工所有的潜能激发出来。最终员工实际达到的目标会比HR原来制定的KPI指标高得多。第四，强激励保障。这包括两方面内容：一是让员工拿到的回报比在普通工作岗位上高得多，当然这仍然有风险；二是对赌，员工做得好就会获得比正常工资高得多的收益，而做不好就可能倾家荡产。第五，优服务支持。投资者在给创业者提供各种支持的时候本身并不一定擅长这些，所以企业还要有第三方机构提供的服务支持，HR工作亦需要广泛的专业服务支持。第六，严审计约束。从风险投资的角度来看，严审计约束指的就是一旦发现经营出现问题，一定要尽早变现，减少损失。

未来已来，时代发展带来的变化正以无法察觉的脚步向我们逼近。员工不再是公司的劳动力，每个业务都和员工个体连接在一起。数字技术变革将业务与人力资本融为一体，企业经营从本质上已经转型为人力资本经营系统，传统的人力资源管理正在消失。我们不禁深入思索：人力资源从业者的未来管理方向是什么？总的来说，未来人力资源管理的方向有以下几个：（1）从组织人力资源管理到个人职业支持。截至目前，人力资源管理的基本逻辑是，通过提供管理来满足个人发展目标，从而实现组织目标。这个模式已经落伍了。我们的任务应该是同时满足个人和组织的目标，甚至个人目标应该优先，即从事务价值到市场价值——利益相关者价值。（2）从组织人力资本管理到社会（平台）人力资本管理。未来的社会，一个公司如果仅仅采用内部招聘渠道，它就会面临较大的风险。一是因为成本高，二是因为没有利用好更优秀、更灵活的资源。（3）从人力资源管理到人力资源专业机构管理。我们可以很清晰地感受到，很多工作正逐渐交由第三方专业服务机构完成，而我们的工作就是找到合适的第三方专业服务机构，所以管理的能力已经发生变化，我们不能仅仅关注人力资源管理本身，还要识别谁能把工作做得最好。（4）从甲方到乙方。未来，甲方（企业）的HR会有一部分人转到乙方做人力资源服务。（5）人力资本经营新思维。我们最大的挑战是，如何从职能管理思维转换到组织经营思维，当然这种转换是我们唯一的选择。

有人说，这是一个最坏的时代，也是一个最好的时代。所谓“最坏的时代”，就是变化太大，给我们带来的挑战非常突然，而且具有根本性。我们过去在学校里所学的知识、在工作场所积累的经验都不足以应对这样的变化。所谓“最好的时代”，就是时代给所有人都提供了同一条起跑线，无论你年轻还是年老，无论你是博士还是学士，时代给所有人都提供了新的发展机会。更重要的是，我们能看到人类历史上如此重大的变化，也很幸运能生活在这样一个时代。