1.5　建合适的关系

1.5.1　“互联网+”背景下的雇佣关系转型

《2019德勤全球人力资本趋势报告》预测，2020年美国个体经营者的数量预计增加两倍。在欧盟，自由职业者是当今增长速度最快的劳工群体（德勒，2019） ^[11] 。劳动关系和雇佣关系都是大家非常熟悉的概念，但随着互联网技术的不断发展，传统的雇佣关系逐渐没落。在数字经济条件下，“互联网+”的模式打破了劳动力市场时间和空间上的限制，鼓励更多人参与其中，尤其是低技能者与失业者（Li，Hong，Zhang，2018） ^[12] 。与此同时，科技使劳动力市场的覆盖范围更广，在工作任务碎片化、专业领域细分化的背景下，出现了大量零工，这给平台带来了广阔的发展空间，也为劳动者提供了更多的就业选择。

然而，脱离传统雇佣形式的多样化的选择具有灵活带来两面性，即其背后隐藏着有关工作的不稳定性与不确定性（杨滨伊，孟泉，2020） ^[13] 。比如，对于企业来说，有时候没有办法以劳动雇佣关系来确定劳动者和组织之间的关系。再比如，华为请某教授做一次线上企业内部培训，需要签订劳动合同吗？虽然《劳动合同法》规定，劳动合同的形式还包括以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但如果仅是一天的课程就签订合同的话，管理成本无疑是非常高的。这样的授课其实就是纯粹的工作关系。

另外，随着互联网技术的发展，“互联网+”灵活就业或利用网络平台的灵活就业比例越来越高。“平台-个人”或“企业-平台-个人”连接的灵活就业方式来势迅猛，数量、规模和影响力急剧扩大，并明显区别于传统的灵活就业方式（肖巍，2019） ^[14] 。“互联网+”灵活就业具有工作时间和场所不固定、工作安排去组织化等特点。例如，将一些英语电视剧和电影以及公开课等短视频打造成个性化学习材料的英语学习App“一点英语”，作为一个新兴的、需要不断有文化内容输出的互联网企业，需要招募大量的为短视频进行剪辑、翻译、配字幕的制作人员，然而这些工作内容十分琐碎且对技术要求不高，所以“一点英语”选择招募一大批线上灵活就业者，建立社群，通过线上签署劳务合同的方式进行管理。

由此看来，企业与劳动者从雇佣关系变为合作关系，或许有助于组织活力的激发。但是类新型用工方式尤其是提供按需工作的在线劳动平台的产业特征与用工特征导致劳动争议案件频发（杨滨伊，孟泉，2020） ^[13] 。未来HR的工作如果仅限于管理签劳动合同的员工，那HR的工作很快就会无用。因为签劳动合同的工作在未来的组织中会越来越少，但参与工作的人会越来越多。HR一定要搞清楚帮助组织完成工作的人和组织之间的关系有多少种类型，并对不同的类型建立不同的关系。另外，针对这种两面性并存且劳动关系难以认定的情况，有学者建议平台人力资源管理体系通过协调零工经济中的三个主要参与者（零工工人、需求者及平台公司）的多边交流来实现人力资源管理（吴清军，杨伟国，2018） ^[7] 。所以，从组织角度讲，这种改变也意味着我们对人力资源的使用需要更加灵活。

1.5.2　人才关系革命

自经济出现以来，一直存在着人和生产组织之间的关系问题。当前，雇员与雇主之间的劳动关系与雇佣关系是主流模式。现在经济模式逐渐转变成数字经济的形态，极大地改变了人和组织之间的关系。我们至少可以整理出数字经济时代的三种关系：（1）工作关系：组织框架下的人力资本+时间。（2）合作关系：个人与组织的合作。（3）合伙关系：个人与组织的融合。

综合上述分析，基于工业经济范式的劳动/雇佣关系已不足以涵盖数字经济范式下个体与其他社会经济单位（不同的雇主、其他个体、平台、网络、客户等）之间的关系，人力资本关系可以是一个新的可选择的概念。当下，人和组织之间既可以同时存在不同的关系主体，也可以同时存在不同的关系类型。比如，海尔的一个员工可以同时拿工资以及创业；大学教师可以当老师与学校建立雇佣关系，可以给公司做项目与其建立工作关系，也可以和某机构合作做一个大型的论坛等。

为什么会出现这种变化呢？我们从人才关系革命的角度来分析。

人才关系革命的第一阶段（TR-Ⅰ）意味着组织框架内人才与组织的传统正式关系的解构化与多元化，称为工作形式革命。解构化是指传统的人才与组织的关系——劳动关系与雇佣关系——开始解构，降低关系紧密程度，更加松散和灵活，工作关系形式日益增多。多元化是指人才与组织关系的多样性。需要注意，解构并没有完全消除传统的劳动关系。

人才关系革命的第二阶段（TR-Ⅱ）是从传统的组织关系走向人才与组织的合作关系，称为工作模式革命。合作关系的特征有两个：（1）合作关系的基本条件：共同合作直接服务于客户。（2）合作关系的收益分配：分成制。

合作关系可能有两种情形：（1）人才+时间（T+T），例如中世纪的船长、猪八戒网站。（2）人才+平台+时间（T+PC+T），例如优步、小猪短租、爱彼迎。举一个例子，中世纪时，船长这样的人才是极为难得的，主要负责船主的船只、货物与船员管理，他能享有航行收益的25%。在这个例子中，船长的人力资本和时间给他带来了25%的收益。同样，猪八戒网站有千万个服务商为企业、公共机构和个人提供定制化的解决方案。在这里，买家发布需求，经过托管、筛选等环节在猪八戒网站找到合适的服务商，而服务商的人力资本和时间能带来收益。基于人才+时间的合作关系模式，猪八戒网站曾被评选为我国2011年度“最佳商业模式十强”企业。

人才关系革命的第三阶段（TR-Ⅲ）是人才与组织的关系螺旋式上升重组，从市场关系回归到组织内部，重新建构为一种人才与组织的合伙关系。人才完成身份转变，成为组织的“股东”，享有剩余索取权（股东分红权）。表现形式上，人才与组织的合伙关系通常是“股份合作制”，员工兼任股东。

图1-9是人力资本关系长尾图，可以看出，人和组织不再是传统的雇佣关系或劳动关系。未来，人和组织之间关系的主要表现形式可能是合作关系和工作关系，需要持续不断地对人力资本进行投资（Schultz，1961） ^[15] 。当然，这些关系类型在未来会同时存在。那么，对企业人力资源政策的挑战是如何管理、监督、控制和评估一个动态的分散的个体劳动者，以及如何衡量和监测生产率。另外，新型雇佣关系要求企业人力资源管理进行相应的调整，向尊重员工权益、激发员工主动性和参与感方面转变，与员工建立合作伙伴关系（刘寒松，2019） ^[16] 。