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在人才选拔过程中，我们都有一些约定俗成的人才选拔标准，例如要选择拥有良好职业道德的人、拥有良好团队协作精神的人、务实的人等等。但是我们如何将这些抽象的概念具体化到人才测评中呢？ 大部分企业目前的测评工具的效度是存在问题的，甚至比较先进的行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）也存在一定问题。比如，行为事件访谈能了解候选人的多少事情呢？在候选人来应聘之前，他可能做了1 000件事情。但是在访谈的时候，他肯定会告诉HR 1 000件事情中做得最好的几件。HR用他做得最好的事情来衡量他的能力，这可不就差得太远了吗？但是让一个人说完他做的所有事情也不实际。所以HR有没有办法来提高测评的效度成为当下研究的重要问题。
2009年1月15日，全美航空公司载有155人的1549航班，在起飞后1分钟，遭到飞鸟袭击导致两个发动机失去控制。机长萨伦伯格凭借其精湛的迫降技术和42年的丰富飞行经验以及尽职尽责的精神，成功挽救了飞机上所有人的生命。2018年5月14日，中国四川航空公司3U8633航班在起飞后不久，驾驶舱前风挡玻璃破裂。机长刘传健在驾驶舱失压、气温迅速降到零下40多摄氏度、仪器多数失灵的情况下，凭着过硬的飞行技术和良好的心理素质，让飞机安全备降成都双流国际机场。这两位成功迫降的机长都具有一个非常重要的特质：稳定的情绪。只有高度稳定的情绪，才能应对这种突然发生的、高难度的危险事件。但是很显然，情绪目前不在企业测评的范围里，所以企业的人力资源管理工作还欠缺很多基础的东西。接下来，我们以情绪管理能力为例，研究当下人才精准化选拔中的新思想、新技术。
黄雪明在《人工智能：重新定义人才管理》中提道：网站Jobaline利用智能语音分析算法，来评估求职者。该算法会对求职者讲话的副语言进行分析，如语气、语调的抑扬顿挫等，预测某种特定语音所反映的个人情绪，并据此确定该求职者可能胜任的工作类型。此外，以色列公司Beyond Verbal可以分析出短至10秒的语音片段中的语调变化规律，对情绪和言外之意判断的准确率高达85%。
纽洛斯首席科学家李康带领团队用5年时间研发出血谱光学成像（TOI）技术。利用这项关键技术，开发出情感智能引擎DeepAffex和人工智能健康助手“心魔镜”Anura。“心魔镜”利用TOI技术提取这些视频中的血流信息，发送至云端情感人工智能引擎DeepAffex，由该引擎通过信号处理及深度学习技术，分析出静息心率（RHR）及压力，得出心率、血压、呼吸、心理压力、情绪等数据，它的用户体验界面如图1-6所示。
随着科技的不断发展，人才测评将不再由心理学家独领风骚，计算机、数学、法学等专业人才都将进入这一领域，去对更全面强大的个体数据进行利用与保护（李育辉，唐子玉，金盼婷，等，2019） [9] 。因此，不只是生产部门需要创新，人力资源管理部门也应该与时俱进。将这些不断发展的新技术应用到人力资源的选拔中，是不是能够为企业提供更精准的人才配置呢？例如，企业如果想招聘一个文秘，那么是否可以运用以上两种新技术，在选拔条件差不多的基础上，选情绪更为稳定、更有耐心的人？这些新技术的出现为人才测评提供了新思路。同时，如何运用这些新技术来弥补当前人力资源管理中的欠缺也成为研究者需要讨论的问题。
图1-6 “心魔镜”Anura用户体验界面
资料来源：心魔镜（https：//www.anura.com.cn）.
对于传统的企业经营思维模式来说，最重要的是如何发展业务，很少关心“人”的作用。但是，管理大师吉姆·柯林斯认为：“要想从一家好的企业一跃成为一家优秀的企业，首先就要请到适合的人选。”近年来，人岗匹配的概念逐渐深入人心，企业也越来越意识到“人才”作为经营活动主体的重要地位。一种资源要为企业带来持续竞争优势，需要具备有价值、稀缺、难以模仿、难以替代的特点，人力资源也是如此。因此，如何选拔优秀人才并进行合理的配置，最大限度发挥人才的作用，从而使人才成为有持续竞争优势的资源，成为企业必须研究的重要课题。
和大多数中国企业一样，最初华为也采用繁杂的职位等级划分。但是，作为一家快速发展的高新技术企业，随着技术、营销、制造、采购、财务以及人力资源等方面的专业人才不断涌现，显然这样繁杂的制度并不适合华为的发展。面对世界范围内各大同类企业的高速发展，任正非意识到，如果想进一步与其他国家的企业竞争，首先要做的就是根据市场形势和需求，研发属于华为自己的人才配置制度。
选拔出优秀的人才是人才管理活动的第一步，因此招聘活动在人才配置中显得尤为重要。为了保证招聘的实际效果，华为首先设立了面试资格人管理制度，对所有参加面试的考官进行培训，培训合格后才能获得面试资格，这从根本上保证了招聘人员自身的素质。其次，在对人才的选拔招聘过程中，华为一直坚守“合适的才是最好的”原则，根据企业定位明确企业需要什么样的人，再根据人力资源招聘部门对职务的分析来明确岗位需要什么样的人，从而制定有针对性的招聘策略。另外，自1998年起华为就着手任职资格制度的建设，研发出适用于华为自身的任职资格管理体系。其中，建立任职资格标准、任职资格认证在人力资源价值最大化以及保证资源有效性方面发挥了重要作用。
任职资格认证是指为证明申请人是否具有相应任职资格标准而进行的鉴定活动，包括计划、取证、判断、反馈、记录结论等。华为规定，相同工作性质的人员按照统一的标准进行程序公正的认证，以促进认证结果的客观性，真实反映员工持续贡献的任职能力。华为员工按照相应的任职资格认证流程（如图1-7所示）进行操作，其中还包括准备资料和答辩的环节。如果有员工在上半年进行过任职资格申请，不管失败和成功，都需要过6个月才能再次申请。如果新员工超过2年不申请任职资格认证，会直接影响其升职加薪配股。
图1-7 任职资格认证流程
资料来源：HRsee.华为如何做到人岗匹配.（2020-03-12）.http：//www.hrsee.com/?from=groupmessage&id=1392.
华为员工拿到任职资格认证之后并不是终身有效，只有2年的有效期。而且就算员工拿到了某个层次的任职资格，也不意味着他就能够上岗。还有两个条件：一是员工的历史绩效贡献；二是有空缺的岗位。即使在上岗之后，员工也不是万事大吉。因为最终还是要靠绩效说话，如果员工在岗位上的绩效考核结果达标，那才意味着真正做到了“人岗匹配”。具体如图1-8所示：
图1-8 “人岗匹配”阶梯图
由以上华为人岗匹配的流程，可以看出其与以往传统的“哪缺招哪儿”的招聘模式不同。华为在对人才的配置中是主动的，在招聘和选拔出适合企业战略的人才之后直接填入空缺岗位，极大提高了人才配置的效率和人才的利用率，为新人才配置的发展提供了新的思路。
当拥有了和企业以及岗位高度匹配的人才，在人才和企业之间建立合适的关系就显得更加重要。因为在经营中，人和企业的关系是公司稳定的关键因素，而华为开辟了新的模式——全员持股。华为股东有2个，任正非持有0.98%的股权，工会委员会持有99.02%的股权。这种持股制度让员工和公司由最初的雇佣关系上升到了股份合作关系，员工和企业的战略目标高度一致，是华为企业和人才之间关系的强稳定剂。
任正非说：“华为公司最宝贵的财富是人才，其次是产品技术，之后是客户资源。”不可否认，华为作为我国高新技术民营企业中的佼佼者，在新人才配置方面有自己独特、成熟、高效的体系，这为其保留人才、企业持续发展做出了重要贡献。华为的高速发展也证明了发展人力资源在企业中是必不可少的，所以，在残酷的现实面前，企业管理者面对人力资源的复杂性，应当借鉴优秀企业的人才配置制度，结合宏观市场形态以及自身企业的发展特点和状况进行创新，制定企业的人才配置制度。基于华为的成功案例，我们总结出企业进行新人才配置的五个关键步骤，并从以下五个方面给出企业人力资源管理的新思路：懂市场的需求，选最好的人才，做主动的配置，做精准的选拔，建合适的关系。 [10]