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“什么？‘磨洋工’？”听众们听完，脸上立刻露出了恍然大悟的神色。
“不错，”泰勒导师肯定道，“正是‘磨洋工’。我在1903年6月时，曾于美国机械工程学会宣读了《车间管理》一文。如今过去了100多年，但里面的内容仍然令人感慨。比如每个企业都存在的问题——效率不高、人浮于事。”
就在“磨洋工”三个字一出来时，李彬跟杜伟男就明白了泰勒导师的意思。没错，出勤率根本不能代表员工效率。
就像银河公司的某些员工，他们对人热情，温文儒雅，且兢兢业业，能把与同事和上下级之间的关系处理得非常好。而且，这些员工非常守规矩，基本每个月都是满勤状态。在企业宣传文化与标语时，他们对企业的认同度非常高，工作态度也非常不错。
但是，他们有一个致命弱点——个人能力很差，业绩一直处于低迷状态。
这种人是最让管理者头痛的：开除他们，似乎有些下不去手，毕竟他们很老实，而且没有功劳也有苦劳。而且，他们不会犯原则性错误，人缘也普遍很好。如果管理者处理不好他们的问题，就会导致员工中形成“这个管理者真没人情味”的氛围，还会激起其他员工对这类员工的同情。
再者，喜欢“磨洋工”的员工，其行为感染力是很强的，尤其是在一些不需要做出太大业绩的领域——如文员、档案室员工等——如果一个办公室里有1～2个这样的员工，很快整个办公室的人都会被“传染”成“磨洋工”的员工（如图2-4所示）。
泰勒导师说道：“造成‘磨洋工’的原因很简单。大部分人的天性都是喜欢轻松随便的，这一部分的员工可以称作‘天性磨洋工’；还有一部分员工是‘刻意磨洋工’，造成‘刻意磨洋工’的原因就比较复杂了。”
泰勒导师喝了口水，继续说道：“比如有些人在努力工作时，看到其他人正在听歌、上网、玩手机，他们就会觉得心里不平衡，就想放下工作一起玩。再比如有些人本来勤恳努力，但是管理者视而不见，久而久之，他们会想，‘反正我好好工作也拿五千，不好好工作也拿五千，那我为什么要把自己搞得这么累？’总之，‘刻意磨洋工’的原因复杂多样，要想根治，就一定要经过仔细观察。”
图2-4 “磨洋工”会传染
“如果给他们计件工资，他们就不会出现这样的问题了。”刚才跟李彬“对着干”的男生说道，然后白了李彬一眼。
李彬讶异于这个男生狭小的气量，反而多打量了他两眼，说道：“使用计件工资也是要分情况的，而且这样一来，产品的质量问题又没办法保证了。何况，我刚才并不是说计件工资一无是处，只是说它并不完善。”
“是啊，是啊。”泰勒导师赶紧打着圆场，说，“像文秘这种工作，也不好实施计件工资制嘛。何况，即便使用计件工资制，也难保证员工不会有这样的想法——‘我少干点怎么了？反正我是按数量拿钱的，公司怎么也不吃亏’。”
男生不说话了。
泰勒导师温和地说道：“如果是我的话，我会从精神层面、制度层面和绩效考核层面来杜绝员工的‘磨洋工’行为。比如在思想方面，我们要确保员工们都认同企业文化，并且都能明确企业的下一步动向。我认识的很多老总，都是将企业目标告诉给几个高管，由高管去具体实施各项计划。而他们的员工只是浑浑噩噩地听从安排，有时候连自己在做什么都不清楚，这样又怎么能把工作做好呢？”
“所以海底捞才发展得这么快、这么好。”杜伟男说道。
泰勒导师点点头表示肯定，说道：“是的，因为海底捞的员工都有一个信念——‘来吧，用双手改变自己的命运’。在工作中，他们真的坚信能通过努力改变命运，而且企业也确实给了大部分员工升职加薪的机会。这么多分店的员工，这么冗杂的机构，竟然能做到上下一心，这是非常难得的。”
“我也觉得，在传达企业愿景时，光贴几个海报或者开几次大会是不够的。”另一位高管模样的女士说道，“我觉得，管理者务必要时刻将企业愿景和企业动向挂在嘴边，开会必讲，逢人就说。现在，我们公司的员工都会在背后模仿我传播公司思想的样子。我觉得这才算够了，因为我已经把公司理念连同我的样子，刻印在员工们的脑子里了！”
女高管的话一说完，泰勒导师率先鼓起掌来，称赞道：“太棒了，您给了我很大的启发。”
掌声停下后，泰勒导师才在同学们的目光中继续道：“然后是制度层面。我们一定要在有制度的前提下进行公司管理，这是毋庸置疑的。首先，公司要明确每个人的岗位职责，没错，是每个人的。公司管理者需要将每一名员工的岗位职责清晰化，而不是有职责重复、模棱两可的存在。其次，企业要明确赏罚制度，同时要做到功必赏、过必罚。最后，制度要明确传达到每个员工处，不是简单地发放一本员工手册，而是要张贴到各办公室，管理者也要按时进行核对。”
“再有就是绩效层面。”泰勒导师说道，“为了实现企业目标，管理者需要制定有效的绩效考核评价体系，提升员工效率，帮助员工制定自己的个人目标。”
“是啊，员工的个人目标很重要，这个目标一定要在大方向上与企业目标契合。”李彬说道，“所以，时不时给员工‘洗洗脑’是很有必要的。”
“不错，这位朋友说得很对。”泰勒导师一拍手，说道，“身为管理者，我们有必要给员工们来一场心理革命，这就是我接下来要讲的内容。”