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基本案情
1992年7月，阚某入职某信息公司，岗位为质量工程师。2005年12月6日，双方签订无固定期限劳动合同。2016年1月至2017年6月阚某待岗，在此期间某信息公司按北京市最低工资标准向其发放工资。
2017年6月7日，某信息公司召开第十五次股东大会，会议全票通过决议如下：“1.同意公司迁移至外省，同意变更公司名称及注册地……6.由于公司迁移至外省，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，同意按《SG项目人员的安置方案》处理。”同年6月30日，某信息公司发布《关于公司经营搬迁公告的通知》和《公司搬迁转移人员安置方案》。2017年7月3日，某信息公司召开职工大会。2017年7月31日，某信息公司以“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由向阚某发放解除劳动合同通知书。2017年8月1日，某信息公司通过银行汇款的方式向阚某支付了十二个月的经济补偿金和额外一个月工资的补偿。
某信息公司提交该公司自2015年至2017年《停产放假安排的通知》及《资产负债表》等，以证明公司搬迁系经营困难，故无法持续按照原有模式经营，需要调整，阚某对此不予认可；提交了税务迁出申请及外省某地工商行政管理局2017年9月14日出具的《企业迁移登记注册通知函》，并表示目前公司正在税务审计之中，尚未完成工商迁移登记注册。公司主张其注册地和实际生产经营场地均已迁移至外省，并提交照片为证。阚某对上述主张及照片均不予认可，并表示目前某信息公司在北京仍有用工需求，并聘用劳务工人在北京工作。某信息公司认可目前在北京聘用劳务工人，但表示无法为阚某安排工作岗位。
争议焦点
如何理解“客观情况发生重大变化”？
审理结果
裁定某信息公司继续履行与阚某签订的劳动合同。
评析意见
《劳动合同法》第四十条第三项规定是情事变更原则在劳动合同法中的适用，属于契约严守原则的例外，同时涉及劳动者重大利益，更应当遵守法定的条件和程序。本案中，某信息公司依据《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”之规定解除与阚某的劳动关系，应当举证证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行。客观情况应当具有不可预见性、导致劳动合同无法履行的间接性和附随性，以及针对人员的不特定性等特点。一般“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”包括：（一）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（二）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化；（三）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化。此种情况下，外因起主导作用，企业的自主决定权相对较弱。
本案中，首先，从某信息公司提交的证据来看，某信息公司主张的搬迁属于公司根据自身经济情况发生变化，主动或者被动适应市场变化进行自主决策，采取的调整产业结构、战略调整等经济行为，且目前证据显示公司尚未完成工商迁移登记，故不应纳入客观情况发生重大变化的范畴。其次，如果客观情况发生重大变化，用人单位在与劳动者协商变更劳动合同内容的时候应当尽到合理说明和善意协商的义务。协商的内容应当符合实际情况，并应维护劳动合同条款整体的稳定性。某信息公司提交的证据无法证明双方就调整工作岗位进行充分有效的沟通，亦未能显示在经营地已经没有与阚某继续履行合同的实际可能。因此，仲裁委认为，某信息公司以“订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由与阚某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除，故某信息公司应继续履行与阚某之间的劳动合同。