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基本案情
李某于2010年12月24日入职某快递公司，先后担任快递配送员、站长助理、站长职务。李某的月工资标准为8400元。双方自2017年4月1日起签订无固定期限劳动合同。李某正常工作至2017年7月21日，2017年7月21日上午9时58分，李某以电子邮件方式向快递公司直属领导及人事经理提出：“领导好：某站站长李某，因家庭原因，无法在京工作，特申请离职，请领导审批。”2017年7月21日14时50分，某快递公司以电子邮件方式通知其单位员工：“李某因责任心不强，工作敷衍，对公司的归班盘点要求不认真执行，操作疏忽大意……现决定予以劝退处理，希望其他站点引以为戒。”李某于2017年7月25日以电子邮件方式向快递公司提出撤回离职申请，李某主张其2017年7月21日发出的离职申请未得到回复，其离职申请视为自动撤回，并要求快递公司支付其违法解除劳动关系赔偿金117964元，支付2010年12月24日至2017年7月21日未休年休假工资40635元。
争议焦点
解除劳动关系的时间及理由可以随意变更吗？
审理结果
驳回李某的仲裁请求。
评析意见
劳动合同的解除权系形成权的一种，即权利人得以单方意思表示，无须征得对方同意而使法律关系发生变化的权利，但单方解除的意思表示需以通知到达对方为前提。本案中，李某的解除劳动合同的意思表示先于快递公司解除劳动关系的通知到达对方，无须经得快递公司同意或回复即发生法律效力，故李某于2017年7月25日申请撤回离职申请的请求更是无从谈起。且快递公司发出的邮件并非单独发予李某，认定该邮件系双方解除劳动关系后，快递公司加强管理的文件通报更为适当。故双方当事人解除劳动关系的时间节点应为快递公司收到李某的离职申请邮件之时，即2017年7月21日上午9时，双方解除劳动合同的原因亦应认定为李某因家庭原因解除劳动关系，故驳回李某请求快递公司支付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求。
李某因个人家庭原因提出离职，其2017年度的未休年休假尚有被安排的可能性，故驳回了李某主张快递公司支付其2017年1月1日至2017年7月21日未休年休假工资的仲裁请求。依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”、第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”、第十一条第一款、第二款“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，且考虑年休假可集中、分段、跨年度安排的特点，李某2015年度、2016年度的年休假应在2016年12月31日前予以安排，故仲裁委对李某主张支付2015年1月1日至2016年12月31日的未休年休假工资的仲裁请求，予以支持。