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基本案情
崔某为某商贸公司员工。双方依法签订有书面劳动合同，约定崔某月工资4600元，工作岗位为销售，该书面劳动合同届满后，某商贸公司未与崔某续订劳动合同。某商贸公司因经营困难，于2013年4月25日向全体员工公示劳动报酬调整的决议，内容为：因公司业务萎缩、经营困难，拟自2013年5月起全体员工工作时间减半、工资下调40%，望公司员工能够接受下调工资的决定，与公司共渡难关，如有异议向其单位负责人发邮件或提出书面意见，否则视为同意该决议内容。2013年5月起，某商贸公司将崔某月工资标准调整为2760元。崔某按调整后的2760元/月领取了2013年5月至2013年12月24日的工资。2013年12月25日，崔某向某商贸公司邮寄送达解除劳动合同通知书，以某商贸公司拖欠工资为由提出解除劳动关系，并向仲裁委提出诉求：1.补发2013年6月至2013年12月24日扣发的工资差额；2.支付解除劳动合同经济补偿金。
争议焦点
口头变更的劳动合同是否合法有效？
审理结果
驳回崔某的仲裁请求。
评析意见
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条[现为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条]规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该规定明确了劳资双方在变更劳动合同时只要达成合意即可，即使未采用书面形式也是有效的，书面形式并非变更劳动合同必要条件。同时对“实际履行”限定了一个期限，有利于维护双方业已形成的稳定的劳动关系，并且不过多干预企业的经营管理自主权。
结合本案，某商贸公司自2013年5月起将崔某工资标准下调40%，此后崔某继续在原岗位工作，按月正常领取工资至2013年12月，才向某商贸公司提出解除劳动合同。庭审中，某商贸公司提供证据证明其企业因国家政策调整，经营萎缩、业务量急剧下降，已经无法维持原有的工作量和工作待遇，因此，决定降低员工的工作量并下调员工的劳动报酬。崔某在知悉公司决定的情况下，仍然继续工作八个月之久，实际履行了变更后的劳动合同，应视为接受公司的劳动合同变更决定，认定某商贸公司变更劳动报酬有效。