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基本案情
黄某于2008年2月1日入职A市某工程公司任采购员，工程公司与黄某签订了期限自2008年2月1日至2012年1月31日的劳动合同，其中约定试用期为2008年2月1日至2008年6月30日。2008年5月10日黄某向工程公司提出解除劳动合同的书面申请，申请三日后与工程公司解除劳动合同。工程公司收到申请后，批准了黄某的辞职，2008年5月13日黄某与工程公司办理完结交接手续，正式解除了劳动关系。
2014年1月10日，工程公司向社会公开发出招聘信息，公开招聘项目经理。黄某看到招聘信息后参加了工程公司的招聘工作，经面试黄某符合招聘条件，2014年1月28日工程公司向黄某发送了入职通知书，通知黄某已被公司录用并于2014年2月1日办理入职手续签订劳动合同。2014年2月1日工程公司与黄某签订了期限自2014年2月1日至2020年1月31日的劳动合同书，劳动合同书中约定试用期期限为2014年2月1日至2014年7月31日，工作岗位为项目经理，月工资标准为1万元，试用期月工资标准为8000元。2015年1月，黄某找到工程公司，提出由于其曾在2008年2月1日与公司签订的劳动合同中已经约定过一次试用期，因此本次入职工程公司后，工程公司不能再与其在劳动合同书中约定试用期，黄某要求工程公司按照其1万元的月工资标准，补发2014年2月1日至2014年7月31日的工资差额12000元。工程公司就黄某提出的工资差额不予认可，向黄某告知其与黄某于2014年2月1日签订的劳动合同书中约定的试用期符合法律规定，不同意支付工资差额。2015年3月黄某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付违法约定试用期的赔偿金6万元。
庭审中工程公司辩称：黄某系到其单位再次就业，且再次应聘的岗位也和之前所从事的岗位有所不同，单位与黄某再次约定试用期符合《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十一条第二款“本条中规定的‘试用期’适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者”的规定，且根据双方签订的劳动合同书期限，约定的试用期期限也符合法律规定，因此，其公司不存在与黄某违法约定试用期的事实，请求驳回黄某的请求。
争议焦点
用人单位招用同一劳动者能否约定两次试用期？
审理结果
支持黄某的申请请求。
评析意见
在实践中，有部分用人单位认为《劳动合同法》第十九条第二款所规定的“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”是限于连续的一次劳动关系存续期间之内的，一旦劳动者与用人单位解除了劳动关系，且在解除劳动关系较长一段时间后，再次建立劳动关系时，试用期的约定就不再受一次的限制；甚至认为劳动者再次应聘入职时，基于重新入职的岗位与之前劳动关系的岗位已不一致，作为用人单位则有权再次约定试用期。
《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十一条第二款规定：“本条中规定的‘试用期’适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。”此外，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第十九条规定：“试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定……”显然，本案中的工程公司，引用的就是上述规定。
上述两个法律文件目前未废除，有的用人单位就此提出的质疑看起来确实很有道理。但用人单位在参照和引用上述两个法律文件的同时，犯了一个最基本的错误，即忽略了我国在法律法规内容出现冲突时的效力认定原则。在法律法规内容出现相抵触情况时，首先要看相抵触法律法规的法律位阶，《劳动合同法》在法律位阶上明显高于《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》和《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，因此依据“下位法与上位法相冲突，下位法与上位法相抵触的条款是无效”的原则，在《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》和《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中与《劳动合同法》第十九条第二款相冲突的条款即无效条款。其次从法律法规的颁布实施时间看，《劳动合同法》也晚于其他两个法律文件。故，试用期约定次数的问题，应当遵照《劳动合同法》的相关规定。
《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2008年2月1日，工程公司与黄某初次建立劳动关系，双方约定了试用期。2014年2月1日，黄某再次入职，工程公司又约定了试用期。工程公司的做法，显然是违反了上述法律规定。本案中，因违法约定的试用期已经履行，工程公司应依据《劳动合同法》第八十三条“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”的规定，向黄某支付赔偿金6万元。