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基本案情
李某于2006年7月进入某机械制造有限公司工作，岗位是人事经理。2008年7月的一天，李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其从2006年7月进入某机械制造有限公司工作起，单位一直没有与其订立书面劳动合同，还于2008年6月30日解除劳动关系。故要求单位按《劳动合同法》的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。李某称其自2006年进入单位后一直在人事部门担任人事经理。2008年1月《劳动合同法》实施，单位仍未与其签订劳动合同，2008年6月30日单位因故与其解除了劳动关系。现要求单位按《劳动合同法》的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。某机械制造有限公司认为，李某系本公司的人事经理，劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订，并加盖人事部门劳动合同专用章。《劳动合同法》颁布后，用人单位即要求人事部门对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，要求在2008年1月1日之前完成订立工作。李某系人事经理，负责该项工作，理应知道本人应及时与用人单位订立书面劳动合同，而且这也属于李某工作岗位应尽职责。故，不订立书面劳动合同的责任在李某而不在单位，某机械制造有限公司不同意向李某支付未订书面劳动合同期间的二倍工资。
某机械制造有限公司向仲裁委员会提供了总经理办公室《关于做好〈劳动合同法〉实施工作的通知》，以证明某机械制造有限公司要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同的事实。某机械制造有限公司还向仲裁委员会提供了与其他员工订立的书面劳动合同，以证明与其他员工订立了书面劳动合同，且书面劳动合同由人事部门代表某机械制造有限公司签订。但无法提供与李某订立的书面劳动合同。
仲裁查实，李某在某机械制造有限公司的工作岗位是人事经理，负责代表公司与所有员工签订劳动合同，而其本人也属于签订劳动合同范围内的人员之一，现在全公司的人员都与公司签订了劳动合同，作为人事经理却没有签订合同，这显然是李某本人的不作为。因此，对李某因不订立书面劳动合同要求单位支付二倍工资的请求，仲裁委最后作出了不予支持的裁决。
争议焦点
负责签订劳动合同的人事经理，未签订劳动合同诉求公司支付二倍工资差额应当支持吗？
审理结果
驳回了李某的仲裁请求。
评析意见
书面劳动合同在劳动合同履行过程中，主要有两方面的作用：一是证明劳动关系的存在；二是明确劳动关系的权利义务。《劳动法》《劳动合同法》均明确要求签订书面劳动合同，但设置了不同的权利义务。《劳动法》第十六条规定了“建立劳动关系应当订立劳动合同”，第十九条规定了“劳动合同应当以书面形式订立”，第九十八条规定了“用人单位……故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。因此，根据上述法律规定，建立劳动关系签订书面劳动合同是强制性要求，但是由于损害难以确认，从而难以要求用人单位承担相应的赔偿责任，这导致用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的现象普遍存在，发生争议后用人单位甚至否认与劳动者之间的劳动关系，这加大了劳动者举证的难度和权利保障的难度，以及劳动保障监察和仲裁诉讼处理的难度。《劳动合同法》对《劳动法》有关书面劳动合同订立的规定进行了调整，加重了相应的法律责任，明确了可操作的赔偿责任。该法第八十二条明确规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。第十四条明确规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
本案中，李某系用人单位人事经理，现有法律未有人事经理可以不签订书面劳动合同的规定，李某应当属于需要签订劳动合同的范围，但用人单位人事经理的主要职责就是代表用人单位行使劳动人事管理，帮助用人单位合法履行劳动法律规定，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害。李某作为人事经理，理应知道用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，理应履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合同的岗位职责。现用人单位已明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同，李某所负责部门已与该用人单位其他员工签订书面劳动合同。李某既未向公司经理提出存在身份冲突，由人事部门与自己直接签订书面劳动合同存在不妥，又未履行自己与用人单位签订书面劳动合同的职责，甚至于存有故意损害用人单位利益、谋取私利的嫌疑。因此，本案中的人事经理李某请求单位支付未签劳动合同二倍工资不合理。
那么，是不是所有人事经理请求单位支付未签劳动合同二倍工资都不合理呢？也不尽然。如果作为一个单位的人事经理，单位没有赋予其与员工签订书面劳动合同的岗位职责，单位也没有与其签订书面劳动合同，那么，其请求单位支付未签劳动合同二倍工资是没问题的，也是合理合法的。因此，不能简单地、不加分析地轻易下“凡是人事经理请求单位支付未签劳动合同期间二倍工资都不合理或都合理”的结论，要具体问题具体分析，视情况而定。