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公司的人力资源工作是由业务派生出来的，当然培训工作亦是。所以，企业的发展阶段不同，其培训需求也不一样。培训工作要适应业务发展的需求，要匹配公司业务发展的阶段。
了解企业培训阶段的目的是要清楚企业对人力资源的要求和企业的业务需求。当公司领导和业务经理提出培训需求时，笔者一般都会问这样一个问题：“这个培训项目满足了业务上的哪些需要？”没有想到的是，许多公司领导都回答不出这个问题，因为他们根本没从这些角度考虑过培训问题。有些管理者仅仅是重复了他们的培训需求：“我需要一场关于阳光心态的培训。这种情况的出现是因为培训是他们众多解决方案中的潜在方案之一。所以企业发展阶段不同，管理者的水平也不一样。这就需要我们在做培训工作的时候弄清楚本企业的培训发展阶段，同时还需要培养本企业的管理者对于培训的认知。
根据笔者20多年的人力资源管理经验，笔者把企业培训发展粗略地分为三个阶段：零散阶段、聚焦阶段和学习型组织阶段。三个阶段对应的企业发展状况是不同的。
1.零散阶段
这个阶段企业没有培训计划，人力资源部即使做了年度培训计划，也获取了培训预算，设计好了课程，也得不到业务部门经理的支持，需要“求着业务部门的经理或员工来上课。关于培训的一切都是“求”来的，无论是课程、参训者，还是培训费用。
一般情况都是总经理、副总经理、部门经理或销售总监提出具体的培训需求，如果他们不提，就没有组织培训的机会。有时候，提出培训需求，他们会对培训效果百般担心。培训管理部门选择讲师的要求很高：既要形象，又要学历；除工作履历外，还要有课程的落地方案；有可能一个2天的课程，确定方案就用了3个多月的时间，等到需要实施的时候，才发现需要培训的部门已经被裁掉了……
从笔者10多年的培训咨询经历来看，笔者发现有不少企业，尤其是小企业处于这个阶段，它们的项目需求响应起来是非常痛苦的。这个阶段的HR在企业内部开展培训工作实际上是很困难的。所求的就是“稳、准、狠”，每一个项目都要做成样板，否则就会时不时地“背锅”，越做越没信心，你都不知道领导和业务管理者的需求到底是什么。其实，很多创业阶段的企业老总也不知道要什么，但是他们倒是挺喜欢折腾HR的，所以在这个阶段做培训工作要有比较强的抗挫能力。
2.聚焦阶段
到了聚焦阶段，企业已有一定的规模，业务发展得也不错，业绩一般在1亿元左右，人员过了百人的大关。企业在做年度计划之前，老板会提一些具体要求，这些都是下一年的工作重点。而人力资源部门要根据公司的业务重点，拟定支撑业务的培训学习项目。针对培训这一模块，老板可能会提一些方向性的要求，比如，今年要做管理年，或者文化年，或者规章制度建设年等。人力资源部门或者培训学习管理部门需要根据老板的要求设计培训学习方案。这是从上而下的培训需求，属于高管层面的培训需求。因为是响应老板的要求，所以这些项目申请培训费用是相对容易的。
除了响应高管的需求，人力资源部门还需要在年初或者年底的时候，跟每个部门做培训需求访谈。不能只是发培训需求调查表做访谈，通过调查表收集上来的信息大多是虚假的。人力资源的从业人员千万别太官僚，不能脱离群众，要时不时地跟业务部门聊一聊，例如问一问：你们今年年度计划目标是什么？有哪些重点工作？人员够不够用？现有员工的能力需要提升吗？要不要出几门相关的课程？这就是由部门层面提出的培训需求。
在访谈高管需求和部门需求的基础上，再去做全员的培训需求调研，效果会好很多。发问卷之前，让业务部门的领导给员工讲这件事情的重要性如果直接给全员发调查问卷，收集上来的信息大多是虚假的。例如，有的员工说想学英语，因为他将来想出国或者去外企；有的员工说想学厨艺，因为夫妻关系不融洽了，想给老公做几顿饭缓和一下。这些需求都不靠谱。
聚焦阶段的培训一般都是公司规范发展和业务拓展的真实需要，跟零散阶段相比，无论是培训计划出台，还是培训项目执行都靠谱多了。
3.学习型组织阶段
在学习型组织阶段，企业已经搭建了非常好的职业生涯双通道或者多通道，员工也很清楚企业内有哪些发展通道，清楚进入企业后到底往哪个方向发展，并且员工的部门经理每季度或半年会定期跟员工进行面谈：上半年业绩怎么样？年度业绩怎么样？做得好的要表扬，不够好的要改进。至于怎么改进，操作方式和解决方案在企业内都有具体的课程或者学习方式对应。
在学习型组织阶段，员工想往哪儿发展，怎么发展，企业都有清晰的模板或模型。例如，惠普、摩托罗拉等企业的企业大学，都做得非常好。但是这个阶段的教育成本非常高，有些企业就是因为做得特别好所以做死了，如摩托罗拉。也有做得比较好的企业，像华为就是基于胜任素质模型和任职资格进行职业成长管理，给员工指明成长方向，也让培训与员工职业发展双通道契合，针对员工职业发展双通道将教育培训员工的职责在华为大学和业务部门之间进行了有效的分工，有力地支撑了华为员工职业发展双通道机制的运作，保障员工能够获得更多的机会去实现职业成长和自我提升。
综上所述，企业的培训发展阶段不同，服务和支撑业务的重点和工作方向是有差异的。企业的学习管理部门一定要审时度势，根据业务需求推出学习项目。