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近几年周树人先生有句话在网上很红：“人类的悲欢并不相通，我只是觉得他们吵闹。”意思是说，每个人都沉溺于自己的生活和认知，人与人之间相互理解其实是很难的。做自媒体时间越久，越能体会这句话的精妙。人与人之间的认知差异如此之大，没有必要也不可能相互说服，别较真，避免呐喊，否则会被气死。
放到部下和领导身上，上述原理同样成立。由于身位、经历和价值取向不同，部下和领导之间相互不理解是很正常的事。比如，就加班这件事来说，领导想的是大家怎么加班加点把今年的工作总结写好，他好拿到上级那里去当提拔的筹码；你想的是家里孩子还小，需要我晚上辅导“学而思”数学，凭什么在这儿给你推稿子，到时候又不是我去汇报！
问题来了：人们在互联网上相互不理解不是一件大事，大不了老死不相往来，互骂一句“傻缺”完事。但你跟领导之间不行，你如果坚持认为领导是“傻缺”，领导也一定会认为你是“傻缺”，恐怖的地方在于，权力是单向的，他手中有支配你，甚至伤害你的权力，不理解的后果就会非常严重，有些人甚至因此而赔上整个职业生涯。出路只有一条，我们去顺应领导的理解方式，看看他为什么会这样那样地思考问题，道理究竟何在。
“我们科长真是个坏领导，为什么工作是我干的，最后科长跑去给大领导汇报，甚至大领导根本就不知道有我这个人，我没办法跟着他干了！”石头时常在后台看到这样的问题，这是大头兵对自己直接领导最常见的一个误区。
一级对一级负责，下级对上级负责，这是科层制组织的一个重要特征。一般表现为：科员负责具体干活，对科长负责；科长负责完善提升，对领导负责。科长跟领导汇报，是职责所在，无可厚非。科长才是你们科室的唯一代表，说难听点，你们科室的所有成绩和过错，首先都应该记在科长头上。
你可以想象一下，假如有一天你自己当上科长，你们科室任何一个人都可以代表科室直接向上级汇报，那你们科室其实根本就没有存在的必要了！什么“科室”“科长”都没必要存在了，那你就单枪匹马作战就好啦！
所以，工作本来就是你分内的事，汇报也是你上级分内的事。当然，领导和领导的格局、胸怀有差别，对下属的提携帮助程度有差别。好的领导，在给你布置任务的时候，会调动资源让你更好地发挥，向领导汇报的时候也会不失时机地提及你的工作付出，乃至对你的辛劳赞赏有加。碰上这样的好领导，就捂上被子偷着乐吧。
“我们领导特别善于搞关系，天天都围着大领导转，嘘寒问暖、鞍前马后的，对我们下面一点也不上心，我看就是一个溜须拍马的大草包！”总觉得领导花在上面的时间精力多，花在下属身上的精力少，这又是一个大头兵对领导的经常性误区。
在一个单位组织内，领导和办事员的角色不同，职责和任务也是不一样的。领导的任务主要是处理好各方面的关系，尤其是同上级的关系，赢得上级的信任，从而为下级工作创造环境，争取资源。办事员更多的是按照领导的安排做好具体工作。石头曾听一个单位的主官说，他认为他自己的任务就是“定方向、带队伍、往上跑”。
有些下属觉得领导很轻松，天天就是在办公室不停地给各方面打电话，这边拜访那边拜访，好像很风光的样子，写稿子、做表、整理档案这种苦活累活都交给他们，似乎很不公平。殊不知，很多时候，“打电话”才是解决问题的关键，至于表多一行少一行，用楷体还是仿宋，反而没那么重要。
今年的工作经费怎么争取，怎么跟领导多要一些支持，几个领导的观点矛盾怎么周旋，怎么跟其他部门沟通，这活儿得罪人该怎么处理比较妥当，下属怠工了怎么办……件件桩桩的事情，都很难。
只有领导从具体事务中解脱出来，把主要精力放在解决矛盾问题，协调各方关系上面，单位才能更好地运转。
“我们领导行事浮夸，不干实事，特别喜欢开会，特别看重文字材料，一点点措辞都要来回推敲，还喜欢搞些花样，博人眼球！”老批评领导不干实事，也是部下看领导的一大误区。
先说开会。等让你牵头带着大家做一件事的时候，你才会发现，不开会，思想不能统一啊！不开会，大家都不重视啊！不开会，老张老李都压根不知道该怎么干啊！不开会，老王老马根本就不会往前推啊！不开会，压根就不行，开了会，鸡血一打，事情才总算动起来了。
再说说材料和花样。有些人善于在“花样”和形式上下功夫，给领导标示重要字句，用尺子比着一丝不苟地画；给领导报告带有数据表格的重要材料，要彩色打印，还要找一个塑料封皮装好；领导召唤，要跑步前往，最好脚丫子要啪叽出点响动来。
当大头兵的时候，总觉得所谓工作就是自己手头那点事，扎扎实实做好就行了，何必那么看重汇报材料？何必非要追求什么“花样”“亮点”？为什么非要在形式主义和表面功夫里越陷越深？
等你有机会成长到一群人要向你汇报的阶段，你才会发现头绪真多、事情真杂，要操心的实在太多了，真看不过来，只能抓重点看看，重点突出、有新意的东西才能引起注意，否则，真的看都懒得看一眼。材料不巧舌如簧，工作不整出点花样，上面还以为你们什么都没干呢。
我们总希望领导对我们的认识是基于理性的、全面的、深入的，但这是一种美好愿望。现实中，往往领导没功夫、没精力，更没时间，如你希望那样理性全面深入地认识你，了解你的工作，他的判断或许更多来自感性认识，也就是短暂的、浅层次的印象。面子功夫和花样直接作用于感性认识，它管用的道理就在这儿。
更何况，理性认识需要在感性认识的基础上综合、思考、升华，对脑细胞的消耗极大，是一件很累人的事情，比感性认识累多了，指望领导在你一个人身上消耗这么多能量，那可能是你的一厢情愿。
“花样”和“形式”是最符合人性、最贴合大脑思考路径的东西，意义之大，超乎你的想象。
当然，注重形式是对的，陷入形式主义就有问题了，因为随着时间的推移，形式最终还是会实现价值回归，与实质匹配的。
“我们直管领导特别没有修养，经常批评我，每次还都很凶，一点也不像大领导，每次在厕所间碰到对我都很和善，一边解手一边谈笑风生，给予我春天般的关怀！怪不得一个能当大领导一个只能当小领导！”老觉得大领导和善，小领导凶残，也是大头兵一个常见思维误区。
其实你想多了，大领导一般都比较严厉，只是他们没有对你表现出来。因为按照科层制“一级对一级负责”的原则，你甚至都还算不上是大领导的“兵”，你的工作也和他没有关系，他们没有必要凶你，即便他们有气，也轮不上你来挨骂。所以不管认不认识你，大领导就只管对着你和蔼地微笑就行。
小领导不行，他是要拿鞭子抽着你干活的，是要和你斗智斗勇的，懂不？
“会哭的孩子有奶吃！”面对职场愈发内卷的利益环境，在领导那里哭和要成了不少人眼中的良药和法宝。不给我？那我就去哭，就去跳，就去要，看你给不给我！
从某种意义上来讲，积极争取自己的权益，积极表达自己进步的想法，是非常正确且应当应分的。能说就说出来，别让别人去猜，谁也不是谁肚子里的蛔虫，领导更没功夫关心你的喜怒哀乐。“我想要”，你得主动说，“不想要”，也一样。
但有些人跑偏了，把“会哭”理解成了“硬刚”，一件事不合心意，就要打出维护自己权益的大旗，动不动就对自己的上司表达不满，甚至和上司对着干，抱着“我倒要看看谁服软”的心态大闹一场，这是一种极不明智的行为。
石头听顾问团的老部长分析过这件事，觉得醍醐灌顶。
老部长把一个人在单位的权益分成两种。第一种是纯粹属于个人的权益，主要有三项：一是自己的人格权益；二是法定的经济利益，比如工资；三是法定的休息权利。
第二种权益，是提拔、工作调动、岗位安排等与平台相关的权益，这些权益其实并不属于个人，而是依附于组织和领导的，只是和你有一定的关系，组织和领导才是单位资源的掌控者和分配者。
在单位，第一种权益可以毫无保留地争取，而获取第二种权益，一要靠个人努力，二要靠组织和领导信任，这犹如车之两轮，鸟之双翼，缺一不可。因此，你要维护自己的话语权、工作调动权等权益，主要也应从以下两个方面入手。
一是提升自己的价值。使自己真正成为单位的骨干，业务的中坚，工作的权威，领导的左膀右臂，成为领导离不开少不了的人。这样就会提升自己的话语权，领导就会依赖你，重视你，在一定范围内满足你的愿望和要求。
二是同领导建立良好的人际关系，成为领导认可和信任的人。这样一来，当你向领导表达自己的愿望和想法时，他会有更大概率把你的要求放在心上。
所以，硬刚是不能解决问题的，“有话好好说”，领导和组织听进去了，被感动了，你才有可能争取到想要的权益；“有话不说”，别人压根不知道，也懒得去猜；“有话挥舞着拳头说、带着情绪说”，人家也可以不理你，甚至把你扫地出门。