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你知道吗？
能够引导利益相关者关注结果的首席执行官，其工作表现会提高75%。
在阅读本节之前，快速完成以下自我评估。
你如何评价自己在这些领域中影响员工的能力？
从一句陈词滥调开始：员工是企业最重要的资产。我们写下这句话时感到有些难为情——你读到它时感到难为情吗？几十年来，这句话已被过度使用，但在组织的可持续发展和可靠的财务业绩方面却没有得到应有的重视。
因此，让我们详细解读这个陈述，公正地对待它。
雇用员工是为了实现组织的目标。这个目标将员工团结起来，提供对终端用户（如客户或患者）有利的服务、产品或体验。每个员工都是根据他们的特长、技能、能力、经验、态度和文化契合度来招聘的。
当我们谈论态度时，指的是一个人如何看待自己的工作，以及这种态度会如何影响工作场所的动态。文化契合度指组织的内部文化或你所在地区的文化。了解文化上的细微差别有助于员工适应特定的环境。因此，在创新而发展迅速的创业环境中，员工必须得跟上这种节奏，享受这种节奏，从尝试新事物和不断尝试、调整和改变（这些都是初创企业的日常）中获得满足和动力。
员工的工作内容、工作方式和行为方式以及他们最终为客户创造的体验都能反映出公司的情况。每个员工都是公司的品牌大使，他们应该这样看待自己，也应该被别人如此看待。
大多数组织寻求的是增长、更高的生产力、更有效的资源利用和创新的解决方案。为了实现这些目标，企业需要引导员工在日常工作中提供独特的服务，高效地为公司做出贡献。然后经由彼此合作，每个人都能充分做出贡献。
你了解了这些后，就会意识到作为领导者，你的影响力对于充分发掘员工的潜力至关重要。这样他们就能交付组织短期和长期发展所需要的成果。
一项全球雇员调查［由首席执行官/高德纳咨询公司（Gartner）主导］ 8 要求员工对选择雇主时自己最看重的因素排名。从综合结果来看，这些因素在英国的排序如下（按重要性排序）：
◆ 工作与生活的平衡
◆ 稳定
◆ 地理位置
◆ 尊重
◆ 未来的职业机会
◆ 薪酬
◆ 认可
◆ 人员管理
◆ 发展机遇
◆ 假期
当然，根据目前的工作情况，这些因素因国而异。这就是为什么了解员工的价值观和需求如此重要，以便这些需求能够尽可能地得到满足。不过，尽管排序可能会因地域不同而有差异，上面的列表却很好地说明了员工关心的因素，无论他们身在何处。
有趣的是，该调查还显示，在全球范围内，员工往往在工作岗位上待得更久，但不见得愿意为工作额外付出——员工敬业度显然有待改善。
这就引出了员工敬业度这一问题。盖洛普进行的全球规模最大的员工敬业度研究显示，员工敬业度包含12个关键因素。员工敬业度不仅对个人有益（工作变得更加有趣和有益），对组织也有利。而且，当你仔细查看这些因素时，会发现直接上司影响了大多数（即使不是全部）因素。 9
就个人而言，员工可能有其他的需求和期望。领导者只有意识到这一点，才能评估和理解这些需求和期望，从而真正对员工感兴趣，也才能公平地对待每个人，最大限度地发挥每个人的潜力。
那是年度开工大会，全球共有556人聚集在法兰克福。大家很期待这次年会。新任领导斯蒂芬将上台致开幕词，并颁发上一年度的杰出表现奖。
斯蒂芬有些慌。过去几周里，他一直忙于审查预算和（为了新职位）搬家，没有花太多时间关注颁奖这件事。简而言之，颁奖没有被优先考虑。
斯蒂芬花了很多时间准备主题演讲。他一直在思考该说些什么，该怎么说，而且一直在默默排练。
但斯蒂芬没有为颁奖典礼花时间，他也许认为颁奖典礼不需要花时间准备，到时只要读出名字就行了。
主持人邀请斯蒂芬上台，全场鼓掌雷动。虽然这是大家第一次听他讲话，但由于之前听到了不少关于他的好评，因此满怀期待。
斯蒂芬高昂着头，双肩后仰，自信洋溢，伸出双臂对大家表示欢迎。他巡视着礼堂，讲话的声音清脆而明快。他充满热情，也一直向其他人传递着这种热情。
“前几个月我一直在努力了解公司，对了解到的情况很满意。我现在可以从内部视角来观察业务，结果应该会让我更加难忘。我对眼前的一切感到兴奋。”
观众席上的人都在点头，似乎听懂了斯蒂芬说的话。随着讲话的进行，斯蒂芬越来越放松。一切进展顺利。他的演讲结束了，听众聚精会神，有些人甚至坐在了座位的边沿上。
当天晚些时候，斯蒂芬再次登台，这次是以高层领导的身份颁奖。主持人邀请斯蒂芬宣布第一位获奖者及获奖原因。斯蒂芬清了清嗓子，对着麦克风说：“年度最佳客户经理奖是颁给那些对客户需求高度关注、为客户面临的难题提供了创新解决方案的人，并且为交付成果进行了跨部门合作。”
斯蒂芬从正在读的卡片中抬起头。很明显，他在读一封照本宣科的邮件，谈论的是一个与他无关的人。
“我宣布，获得这个奖的是玛丽·约翰逊。”
房间里有些混乱，许多人互相看了看周围，紧张地吸着气。没有人叫玛丽·约翰逊。但是，有一个大家都知道的名字叫玛丽亚·约翰斯顿。很明显，斯蒂芬指的应该是这个人。
主持人礼貌地纠正了斯蒂芬，并邀请玛丽亚·约翰斯顿来领奖。玛丽亚犹豫着站了起来，看起来很尴尬，这感觉不像是庆祝，几乎就像不是她的奖一样。同事们为她欢呼，但空气中充满了紧张因子。她上台时，掌声越来越响亮，几声哨声和欢呼声响了起来。
斯蒂芬没有注意到这些反应。他继续主持颁奖典礼，在颁奖结束前念错了另外几个名字。他本来开了个不错的头，但结尾时一切都不同了。
斯蒂芬不在的时候，晚间酒会上热门话题之一就是颁奖典礼上的失误：
我真不敢相信斯蒂芬竟然弄错了，他怎么会不注意他们的名字呢？这个很重要呀。如果他弄错了我的名字，我会觉得自己被忽视了。显然他并不关心这些奖项。如果是我，我会说点什么的。
难道他没有意识到说错名字的后果吗？我本来对他抱有很高的期望，但现在不确定了。他开了个不错的头，但我现在不知道该怎么想了。
我和团队打了个电话，他们没有参加颁奖典礼，却也询问了这件事。消息传得真快。这个第一印象不太好啊。
斯蒂芬在这个故事中起了个好头。他的准备工作和开幕式上的表现是坚定的、投入的、真诚的，给人留下了很好的印象。可悲的是，后来发生的事抹去了他在开始时获得的好感。
这里有一些问题。斯蒂芬没有做准备，对他来说，这只是一个颁奖典礼，无须做任何准备。
他对这件事缺乏真正的兴趣，所以没有用心，只是匆匆忙忙读出纸上的字，没有与员工和他们的成就联系起来。他一错再错，说明他没有注意到大家的反应。
斯蒂芬本来可以影响很多人，但他错过了机会。他需要花很多时间恢复最初的联系并逐渐建立信任。印象和声誉至关重要，它们是影响力的工具。
以下是几个对员工产生积极影响的实用解决方案和工具。
愿景关乎未来，具有巨大的力量。想想马丁·路德·金那篇著名的“我有一个梦想”的演讲吧，里面生动地描述了他对创造一个公平和平等世界的愿景。
充满活力和真诚、给人以希望和行动愿望的愿景，可以协助变革，提高参与度。
也许这是你自己的愿景，或者是你热爱的组织的既定愿景。无论如何，内化这个愿景，并在你做的每件事中体现它。找出愿景对你的启发，然后展示给外界。让大家看到和体会到，你没有流于口头承诺，而是遵循愿景行事。
不断与愿景建立联系，并帮助他人将每天所做的工作与愿景联系起来。为大家指路，这是领导者的职责。这不是额外的工作，也不是锦上添花的事，而恰恰是工作本身。
用愿景指导战略、战术计划和交流。将计划、项目、行动和流程之间的联系反映到愿景中。指出所做的每件事都有其原因。
当其他人也为愿景做出贡献时，要给予认可。
马丁·路德·金没有说“我有一个战略计划”，这么说可能就不那么吸引人了，不是吗？
按照以下步骤连接和填充愿景：
◆ 明确（公司的或你的）愿景，并用简洁的句子写下来，越短越好。
◆ 自己去探索，这样你就能与愿景建立联系，并能够热情而负责地传达愿景。想想愿景的目标是什么，以及大家如何能够与之建立联系。
◆ 与员工写邮件、做演示报告和口头交流时，定期提及愿景。确保你将战略和日常活动与愿景联系起来（阐明为什么要做某事），同时展示战略和日常活动是如何有助于实现愿景的。
正式认可甚至奖励那些行事作风符合愿景并为之做出贡献的员工。考虑设立特别的“实现愿景”奖，记录取得了切实成果的努力。例如，此奖项给予丽莎，感谢她一贯准时完成任务，履行了我们成为最可靠合作伙伴的承诺。
看清人的本质，真正地看到他们，重视每一个人。当大家感到被看到和被听到时，往往会觉得自己很重要、很有价值，这产生了非常积极的影响，大家会想要更努力、更忠诚并贡献更多想法。
想想当某人真正倾听你并重视你的意见的时候，你感觉怎么样？你是如何表现的？这对你有什么影响？对你的工作方式、你与他人的互动方式以及对利润有什么影响？在当今世界中，数字化转型加速了变化，我们需要多元化以便能从更广泛的角度思考。这就是为什么我们作为领导者必须学会欣赏差异。如果大家能得到认可并有机会做出独特贡献，他们就会更聪明地工作。
这里有一些可以帮助你入门的小技巧：
◆ 整理出一份问题清单。你可以在与员工交谈时使用这些问题，以便更好地了解他们自身、个人兴趣、优势以及对组织的独特贡献。例如：你现在在做什么？你觉得自己给团队带来了哪些优势？你认为我们作为一个组织应该关注哪些机会？如果你可以改变我们所做的一件事，会是哪件事？
◆ 在问题的开头使用温和的短语。提问时应该使用温和的措辞，避免给人以审问的感觉。但也不要过度使用，否则你会听起来太模糊，甚至缺乏自信。
以下是一些温和措辞的示例：我很好奇……我在想……我刚才想……我刚才在考虑……那很有意思……这很有意思，你能再多说一些吗？再说一些……
◆ 想想员工多元化的好处。问问你自己：我们怎样才能从员工的种族、背景、经历、兴趣和优势的差异中获益？这如何帮助我们持续推动创新并获得成功？用这些问题的答案指导你寻找和评估多元化。
◆ 传达你对多元化的承诺和欣赏。当多元化带来了更深入的分析、更好的决策和更有效的解决方案时，告知大家并给予更多鼓励。
就像个体一样，团队也可能有不同程度的自尊。
当团队喜欢一起工作，能够把工作做好，并且成员自身得以认可时，这个团队会自我感觉良好，团队会具有很强的自尊。
建立团队自尊是增加团队参与度的一种方式，并通过一系列方式实现个人“反应能力”的角色模型、清晰的目标、绩效反馈、发展讨论、创新的工作方式、真正的兴趣、庆祝成功和使其具有感染力。
你必须重视团队自尊。与团队一起讨论并解决以下问题：
◆ 我们目前的团队自尊是什么？我们对自己有多少信心？对自己的工作有足够的自豪感吗？取得了哪些成果？这些成果对组织的成功做出了什么贡献？
◆ 我们期待中的团队自尊是什么样的（如果和现在不同的话）？
◆ 如果存在差距，我们怎样缩小差距？怎样才能建立真正的自信呢？我们团队认同的证明是什么？我们已经取得了哪些成就，今后还可以取得哪些成就？
老板告诉索菲亚，上周她给纽约来的高级领导做汇报时表现不好。老板严厉地告诉索菲亚，她的幻灯片太死板，听起来像在照着剧本念台词。她没有按照自己本来的方式讲话，谈论的话题又很复杂，结果其他人听不懂她在说什么。她太死板了，既不愿意回答问题，也不愿意听取别人的意见。索菲亚对这个反馈感到震惊，因为这完全不是她平时的样子。
索菲亚为人热情洋溢而友好，亲和力强，而且有强有力的信息需要分享。但这次做汇报，索菲亚太过于公事公办，一点都不像自己。她有些懊恼，在和教练交谈后，明白她需要脱掉公司外衣，变得更像自己，更有激情，发自内心地讲话，而不是对着幻灯片照本宣科。她决定引入更多的结构，为了自己，不是为了幻灯片！她需要忘记已经养成的那种习惯。这周她还要做一次汇报，这次必须有所不同。索菲亚脱下了公司外衣，放开了自己，结果不错，反馈也比之前好得多。虽然不完美，但比先前好多了！
这个故事提醒我们，我们中有好多人正努力成为完美的企业公民。我们经过大量培训和约束，成为别人期望中的样子，却不是我们最佳状态时自己的样子。
我们有时会被误导，觉得必须：
◆ 像其他人一样
◆ 像我们的同事一样
◆ 像公司的人一样
◆ 像我们的老板一样
◆ 像我们的同事一样
◆ 像竞争者一样
◆ 像完美的演讲者、领导者、老板、合作伙伴等
与此相反，我们恰恰需要真正做自己。当我们做真实的自己时，就在向他人展示最好的自己。
在我们与高级领导的合作中，大家常常会想：“你是否一定要在他们的发展领域开展工作，是否一定要把重点放在他们需要改进的地方？”答案是否定的。大多数时候，我们帮助他们成为真正的自己，展现真实的自己。如果我们不对这些约束条件加以审视，我们可能就无法做自己。
遵从这些约束条件，我们就无法做自己
这并不是说我们不能学习、成长和改变。当然可以。最有影响力、事业发展最快的领导者，是那些了解自我、对自我感到满意的人。他们知道何时做自己更为有利，否则他们能够相应地适应和改变。
因此，脱下你的公司外衣吧，展示真实的你，充分利用这一点，通过真实的核心与他人建立联系，然后看看自己的职业生涯会取得怎样的进展。世界上只有一个你。要珍惜。
以下是脱下公司外衣的几种切实可行的方法：
◆ 成为出色的自我领导者。通过认清自己的价值观、激情、压力和动力来了解自己。连同其他能说明你是怎样一个人的信息，一起写下来。
◆ 认清自己的优势。很多方法可以做到这一点：观察自己，寻求反馈，评估优势（例如，StrengthScope）。优势的例子包括：协作、结果导向、批判性思维、创造力和同理心。
◆ 思考如何在工作中更好地发挥自己的优势和特质。列出你的职责和任务，并将你的长处和特质与之匹配，有意识地思考怎样才能充分发挥潜力。请填写下面的表格。
◆ 观察和你一起工作的人，注意他们的长处和特质。这是一个很好的提醒，即没有人是万能的，但每个人都有自己独特的优点，成为出色的领导者并不是只有一种方法。
你对自己的品牌有多少了解？每个人都有自己的品牌，于是也就有了相应的职业声誉。
一般来说，品牌是一种概念，一种期望，存在于客户的头脑中。因此，品牌是由产品本身、围绕产品的服务和围绕产品的沟通构成的。
所有这些加在一起时，就创造了一种体验，一种客户可以期待的承诺，即品牌承诺。作为领导者，你既有品牌，又有品牌承诺。
你的品牌由你的独特优势、专长和行为组成
那么你的品牌承诺是什么呢？大家希望你做什么？他们以前和你一起经历过什么？他们期待你是可靠的、有创造力的或乐观的吗？你的品牌是什么？可以用什么词来形容你？
就像组织要考虑它的品牌一样，你也需要考虑自己作为领导者的品牌。掌控你的领导品牌，以优化影响力和协助职业发展。如果你还没有花太多时间在这上面，下面有一些问题可以帮助你开始这项工作：
1.当大家想到你的名字时，你希望他们联想到哪些特质？你想以什么闻名？你的领导力遗产会是什么？
2.你如何确保大家知道这些？你会怎么表现？
3.你是否想在某方面被视为专家，或者你是否希望自己的品牌具有某种普遍的品质？（一旦你明白了自己希望品牌如何被感知，就可以开始对自己的个人品牌进行更多的战略规划，但这并不意味着你需要丧失人情味。）
4.你的“超级能力”是什么？你在哪个方面做得比所有人都好？
5.大家经常因为什么赞美你？别人与你在一起时会有什么样的经历？如果你不知道这些问题的答案，可以向别人要求前馈（推动你前进的反馈）。
6.你给别人带来了什么？你的优点是什么？你在何时/何地如何为他人/组织做出贡献？你的经理、员工、同事、朋友和客户来找你做什么？
7.什么让你充满激情？你真正的兴趣是什么？
定期反思你的个人品牌和领导品牌。确保你了解自己的品牌承诺是什么，始终如一地履行承诺。你可能会发现，创建自己的口号并时刻把它记在心里是很有帮助的，这样你才能真正践行承诺。例如，我是一个富有创造力且思想开明的领导者；我是一个可靠而包容的领导者；我是一个善解人意又积极进取的领导者；我是一个具有战略眼光和创新精神的领导者。行动起来，像你已经实现了这些承诺一样去行动，因为这样有助于创造你追求的心态以及随后的行动/行为。
另一个需要考虑的因素是你是否需要推销自己的品牌。通常，如果你的能力目前未知或你的人际网络有限，你就需要这样做。请记住，只有当出发点是“我能为他人带来价值”，而不是为了自我利益而提升自己的情况下，自我推销才能真正发挥作用。
这样思考你的品牌吧：无论是否关注，你都拥有品牌和声誉。如果你能控制自己的品牌/声誉，决定自己以什么闻名，然后采取相应的行动，你会产生更大、更积极的影响。
世上只有一个你，通过强大的、真实的和以双赢为中心的品牌和声誉来增强你的影响力吧。
影响力是我们在他人身上创造的感觉和反应。
以下是一些与本节相关的例子：行为如何影响大家的感受，从而影响他们在工作中的反应。这就是影响力的声音和感觉。它们清楚地表明，我们所做的事一定有后果，无论好坏。我们由此深刻地认识到，自己有能力影响每时每刻的结果。影响力是一项重大的责任，领导者角色所带来的广泛影响又将影响力再次放大。
当你想要控制对员工的影响时，你首先需要影响你自己。
我们的想法会影响我们的感受，而我们的感受又会影响我们的思考
你可以主动替换掉那些对积极影响起反作用的想法和感受。
据估计 10 ，一个人每天会产生多达7万个想法。
其中很多想法反映的是塑造一个人思维方式和观点的习惯，因此也会塑造他对周围世界的影响。影响力从内心开始。
下面是一些负面想法的例子，包括负面想法对情绪的影响以及如何将它们转变为建设性想法，使影响力行为更加有效。
无论你是首席执行官还是团队负责人，都可以通过自己信赖的员工完成工作。你依靠他们，他们也依靠你的领导以取得出色的成果。
把自己想象成一名出色的爱乐乐团指挥家。通过注意你对管弦乐队（你的员工）的影响，使他们能够为观众（客户和其他利益相关者）的利益而演奏。你正促使员工对听众产生强大的影响。他们交付成果，你提供支持。
仔细思考你想对员工产生什么影响，你想让员工产生什么感受。着重给予他们想要的感受，并让他们带着这种感受继续前进。你对员工的影响是领导力的重要组成部分。
作为领导者，你有责任共同创造企业文化，这是领导者工作的一部分。文化是“这里做事的方式”。文化从你开始，它一步一步地发生，由一个又一个领导者塑造。无论你为员工树立什么榜样，它都将会成为你所在团队的文化，也因此将塑造组织的文化。你在每一次互动和每一个行为中塑造着文化，这是一项重大的责任，需要明智地对待。你在员工中创造了什么样的文化？你有什么样的影响力？一切从你开始。
在完成本节中的解决方案后，请再次回答这些问题，以查看你取得的进展。
你如何评价自己在这些领域对员工的影响力？
领导力表现在，因为你的存在使他人变得更好，而且当你不在的时候，你的影响还能一直持续。
——谢丽尔·桑德伯格