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绩效管理中的另一个误区是重视个人绩效、忽视组织绩效。我们发现有不少企业不重视组织绩效管理，或者将组织绩效与个人绩效分开。比如，组织绩效由战略管理部或者运营管理部等具有综合管理协调职能的部门来管理，而个人绩效由人力资源部组织实施。无论是组织绩效缺失还是职能分割，都必然导致个人绩效缺乏必要的传导与牵引，最终走向松懈和虚化。由于个人绩效承接组织绩效，是对组织绩效负责的，因此组织绩效缺失或模糊，肯定会使个人绩效目标及其考评逐渐流于形式。
绩效是具备一定素质的人通过符合组织要求的行为达成的效果和效率。组织绩效是指在一定时期内，衡量组织基于自身职责定位承接的公司或上级组织目标完成结果，主要以关键绩效指标（KPI）形式表现。简言之，组织绩效是组织目标的达成情况。对于一家企业来说，组织绩效是企业战略目标的实现程度；对于一个部门/团队来说，组织绩效是部门/团队任务完成的结果。
员工作为各级组织的任职者，其个人绩效是指员工个人在一定时期内履行其岗位职责与角色要求的有效产出，一般包括工作结果、工作行为和工作态度。
公司基于组织的责任定位，自上而下逐级分解战略目标，从公司分解到一级部门/业务线，从一级部门/业务线分解到二级部门及业务线下属部门，再从二级部门及业务线下属部门分解到基础岗位。绩效目标按照汇报关系，自下而上逐级承诺，基础员工向二级部门负责人承诺绩效目标，二级部门负责人向一级部门负责人承诺绩效目标，一级部门负责人向公司领导承诺绩效目标。
可以看到，组织绩效的实现是在个人绩效实现基础上的，但是个人绩效实现不一定能保证组织绩效实现。如果组织绩效目标能够按照逻辑关系层层分解到每一个员工，那么只要每一个员工都达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。最终，通过组织绩效的层层落实就能够确保企业的战略目标达成。
组织绩效包含了个人绩效，而个人绩效结果也会对组织绩效产生直接影响，两者是相辅相成、缺一不可的。只有将两者结合管理，才能更好地支撑企业战略目标的达成。
对于如何远离“重视个人绩效、忽视组织绩效”的误区，企业可以通过强化个人绩效与组织绩效之间的关联关系来实现，比如：依据组织绩效结果来确定部门奖金包，由部门主管在部门内进行二次分配；将个人绩效等级强制分布比例与组织绩效结果挂钩——组织绩效结果越好，所在组织的个人绩效结果的高等级比例更高，而低等级比例可以相应减少。企业可以结合自己的实际情况，选择合适的方法，将个人绩效与组织绩效更加紧密地关联起来。