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在绩效考核结果出来后，可能会有一些员工对自己的绩效结果不满意，因为绩效结果与员工的薪资收入与晋升提拔、培训再造等高度相关，这是员工在绩效管理中最重视的部分。如果企业处理不好，那么员工会对绩效管理体系的公平、公正性失去信心，甚至可能影响企业的绩效导向。为了避免这种情况发生，企业需要建立绩效结果申诉机制。绩效结果申诉的流程如图2-4所示。
图2-4 绩效结果申诉的流程
当员工对绩效结果有异议时，可在规定时限内以书面形式向直接主管申诉。以腾讯为例。腾讯规定员工在进行考核结果反馈后，如有异议，需要在10个工作日内提出申诉，填写员工绩效结果申诉表。企业对员工绩效结果申诉的处理过程如下：
（1）员工对绩效结果不满意，填写员工绩效结果申诉表，如表2-2所示。员工绩效结果申诉表的内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉内容（造成争议的内容）、申诉理由等。
表2-2 员工绩效结果申诉表
（2）直接主管在收到员工绩效结果申诉表后，要给予足够的重视，并且在一个工作日内就申诉事项与该员工进行充分沟通，核实申诉内容与申诉理由，并做出初步处理意见。如果直接主管能通过沟通，与申诉员工达成一致意见，那么绩效结果申诉流程就关闭。如果不能达成一致意见，申诉员工对绩效结果仍有异议，可以把申诉表递交给人力资源部。
（3）人力资源部在接到员工的申诉后，要在两个工作日内给出是否受理的决定。核实申诉内容，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉，人力资源部不予受理。
（4）对于需要受理的申诉事项，首先由人力资源部对员工的申诉内容组织调查，然后与员工的直接主管、同事、下级及申诉员工等做相关了解，并从侧面了解申诉人所在部门同岗位员工的绩效考核情况，以确认申诉问题产生的根源。在这个过程中，人力资源部应及时把申诉的进展告知申诉员工。
在调查阶段，为确保调查的客观公正，人力资源部需要注意以下几点：第一，对事不对人；第二，找出申诉问题产生的根源，便于后续对问题的改进；第三，调查要注意保密。
（5）人力资源部决定受理申诉后，要在五个工作日内给出明确的处理意见，并填写员工申诉处理记录表，及时将处理意见转达给申诉员工。告知申诉员工的内容包括问题产生的根源（而不是谁对谁错）、申诉处理结果及后续改进的内容和方式。同时，人力资源部要填写好员工申诉处理记录表，如表2-3所示。这不仅体现投诉处理的严肃性，也能作为申诉处理的证据，便于随时查阅。
表2-3 员工申诉处理记录表
续表
通过建立绩效结果的申诉机制，企业不仅能有效地解决员工因对绩效考核结果存有异议而产生负面情绪等问题，还能使企业内部的气氛更加和谐，提高企业的凝聚力和向心力。