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在职场上判断管理者是否成熟，要看他能否对自己的下属负责，能否勇于承担帮助下属成长的责任，而不是寻找各种理由。只有有担当的管理者，才能真正成为支撑企业不断发展的核心力量。
然而，不少企业的管理者在绩效管理中当起了“甩手掌柜”，将组织目标分配给下属后，就不再参与后续管理工作，只是在任务结束时对下属进行考核评价，坐等分钱。结果导致组织目标的完成情况不理想，没有实现对企业战略目标的有力支撑，甚至出现因为绩效目标严重不达标，导致下属被淘汰的现象。
认真负责并处于管理状态的员工是企业最大的财富。什么叫管理状态呢？它是指直接主管与下属形成连带责任。每一个直接主管要指导与帮助下属：辅导下属制订绩效计划，并给出指导意见；对要求下属做出的目标承诺，要明确能够提供什么样的帮助与支持；在下属工作完成后，要对下属的工作表现进行合理评价，给出评价意见，并基于下属的绩效评价结果与其进行绩效沟通。整个过程需要直接主管记录下来。判断直接主管是不是“甩手掌柜”，在这个过程中就会显露出来。
为了让直接主管肩负起对下属的传帮带责任，华为通过非常强大的组织氛围来迫使干部群体担当责任，将工作做实。做得好的干部就表彰、晋升，做得不好的干部就下放、轮岗。华为在这方面下了很大的决心，宁可丢了业绩，也要让干部通过轮岗动起来。通过轮岗激活干部群体，避免了某些干部因长期不轮岗，养成了自己的习惯，把手下的人培养出来了，年纪轻轻就在自己的岗位上提前退休了。
在企业创业初期为了实现快速成长、抢占市场，不少管理者将任务摊派给下属后，就做起了“甩手掌柜”，最后向下属要工作效益。一旦出现问题，管理者就会让下属承担后果，根本起不到对员工传帮带的作用。
中国人民大学教授包政表示，企业要想强化管理，其直接主管一定要扮演好指导教官、引路人的角色，“传帮带”地指导下属的工作。而且直接主管在这个过程中要记录好下属奋斗的点滴，包括努力、表现与贡献。企业可以基于直接主管的记录来评价直接主管，以激励他们将传帮带责任落实。再者，直接主管如果能有效记录下属点滴的表现，就可以及时对下属的贡献进行表彰，确保下属始终保持高昂的工作热情。
直接主管要肩负起对下属的传帮带责任，首要条件是掌握传帮带方法与技巧，帮助下属在工作中树立信心、积累工作经验，并从中找到成长与成就的感觉。而直接主管也能获得相应的成长，真正实现直接主管与下属的共赢。