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对于优秀的奋斗者与贡献者，企业要充分保证他们的物质回报，并强调他们理应拿高工资，不要遮遮掩掩。
激励一定不能变成“大锅饭”，与其把激励费用平摊到所有人，不如用80%的激励费用激励表现最好的20%。要让奋斗者们有动力且持续为企业做贡献，企业就需要在各方面都给他们“加满油”。
奈飞公司创始人里德·哈斯廷斯对此有着更为精妙的解读。在他看来，为了吸引和激励最优秀的人才，为其支付最高工资从长远来看其实是最能节约成本的一种做法。
1968年的一天，在圣莫尼卡的一间地下室开展了一项“精英原则”的管理研究。那天早上6∶30，9名实习程序员被带进一间有几十台计算机的房间。每个人都收到了一个用马尼拉纸做的信封，并被要求在接下来的两小时内，竭尽所能完成一系列编程和调试任务。
研究者想要在这9名实习程序员当中找出能力高于平均水平2～3倍的人。在这些人中，最差的也是合格的程序员，但最好的比最差的在能力方面要强得多：编程速度快20倍，调试速度快25倍，程序执行速度快10倍。
研究结果表明，组织内总有一些优秀的员工具备超群的工作能力。如果有一笔固定数额的资金来完成某个项目，你可以用来平均分配给10～25名工程师，他们的工作业绩也必然相差不大。当然你也可以拉大差距，给20%的优秀者提供80%的绩效奖金，这样的导向必然牵引出一大批卓越的奋斗者。
根据“精英原则”，奈飞公司将公司内的员工分为操作型员工和创造型员工。所有操作型的工作，根据明晰的标准，按市场中间价开工资。但是对于创造型的工作，奈飞公司会给某一名能力超强的员工开出市场上的最高工资，而不是花同样的钱去雇十几名或更多表现平平的普通员工。
企业要敢于打破陈规陋习，敢于向优秀的奋斗者、有成功实践者、有卓越贡献者倾斜。在高绩效中去寻找有使命感的人，如果他确实有能力，就让他小步快跑。正如华为所做的，给火车头加满油，让火车头拼命拉车，始终保持奋斗热情。
华为运营商BG（Business Group，华为的业务集团）总裁邹志磊曾这样总结任正非对奋斗者的评价：“我们要一碗米，他不是给你一斗米，他给你十斗米；你准备了一顿大餐，他给你十根金条。”