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根据BOSS直聘联合微博职场在2019年对2268位职场人加班情况的调研结果显示，加班加点在职场中已经成为一种普遍现象。华为在2016年时，公司员工平均加班时间就已经达到3.96小时/工作日，到了2020年面对美国的打压，员工的加班时间甚至达到了5小时/工作日。按照正常的每周双休、每天八小时工作制来计算，华为仅有0.88%的员工是没有加班的，而这部分员工大都是非创造性岗位的工作人员。
加班风气的盛行使得很多员工误以为加班就是“创造了价值”，就应该在绩效评价中得到更好的结果。但是对于企业而言，需要的是员工的贡献和成果，员工的薪酬及奖励是与员工的责任结果挂钩的，而不是看加班加点。一些企业的管理者喜欢依据员工的加班多少来评价他的绩效，这样的评价导向是有问题的。对于一些能在短时间内把活干完，完成的质量还很高，贡献也很大，但就是不加班的员工来说，就会带来消极的影响。不以责任结果为导向，管理者就不能进一步挖掘员工的潜力，也无法给被考核者更好的平台与机会，最终也没办法激励他们创造更大的价值。
2019年，华为的“胡玲事件”引爆网络。胡玲于2017年入职华为，成为一名光学工程师，2019年4月转岗到2012实验室人力资源部。在担任HR期间，她发现为应对美国将华为列入“实体清单”的举措，公司的研发人员经常占用自己的休息时间免费加班，一个月加班的时间平均达到了150小时。
对于曾经共事过的伙伴们的辛苦，胡玲深有体会。她向主管杨瑞锋建议：在做研发人员的月度绩效考评时给他们更好的绩效结果。可是杨瑞锋在听完她的建议后，让她去认真分析一下研发人员加班背后的成果产出，看看是不是有员工借加班之名在“划水”。华为人力资源管理的初衷，体现了绩效评价要看加班是不是产生了贡献这一指导思想。但是可能由于杨瑞锋有些过于简单、粗暴的表达，以及胡玲没有从HR的角度来考虑问题，使得华为的HR与研发人员一度对立，进而演变成一场不大不小的“信任危机”。
可以看到，华为即使在面对如此困境，加班已成为常态的情况下，考核部门仍然时刻关注着每个员工的责任结果贡献。
加班是员工将自己正常的工作时间延长，超过下班的时间不走，这样的行为需要客观合理的评价。大部分的员工是真的由于工作量大、时间紧迫，必须连轴工作，但也有员工是因为在正常的工作时间内效率过低，导致加班，此时的加班是不值得奖励的。
企业应该向员工传递“以责任结果为导向”的绩效管理思想。企业不需要虚假繁忙的员工，即便是做一个“停不下来的陀螺”，也应该是为了最终商业成功的目标而旋转。