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1.3.2 组织目标的实现是价值分配的基础

企业的经营管理通常以年度、季度为阶段设立组织绩效目标,然后在该阶段结束的时候,考察目标是否达成。而组织目标是否达成,是价值评价的前提,同时也是价值分配的基础。换句话说,只有组织达成了目标,才有价值可分。

在日常工作中,有时可能因为团队配合不到位、执行力不强等原因,导致组织目标没有达成,那么员工分配到的价值自然就很少。有些员工不服气,认为虽然团队没有达成目标,但是团队中的每个成员毕竟为企业创造了一部分价值,只是没有越过目标“红线”。从员工个体的角度看,说得不无道理;可是从组织管理与价值评价的角度看,组织目标实现与否存在质变与量变的区别。在组织目标的“红线”之下,所有员工的努力带来的仅仅是量变;只有当组织达到或越过“红线”时,员工的努力才能给组织带来质变,强力支撑企业战略目标的实现。

B企业是一家创业公司,于2019年12月成立。为了引导员工承担责任,聚集价值创造,该企业基于以下逻辑来制订绩效薪酬管理方案。

先确定公司的总工资包,员工想拿多少工资,按比例倒推出他的任务。假设企业的总工资包是当年营业收入的30%,员工的工资为21万元,公司员工为10人,那么总工资包为210万元。而要达成210万元的总工资包,企业就需要实现营业收入700万元。员工想要拿到21万元的工资,必然要为这21万元去达成组织绩效目标,这样就能激励员工积极主动地工作,在达成个人绩效目标的同时确保企业营收目标的实现。如果不管企业的营收目标实现与否,就想着要分配得到自己的21万元,那么B企业很可能会处于亏损状态。

对于企业的体力劳动者,人们可以通过计算其单位时间的产量、作业量等方法来衡量他们的收益,可是这些方法无法应用于对知识劳动者贡献的衡量。原因在于,知识劳动者的劳动不是量的问题,而是质的问题。因此,知识劳动者的贡献是相对于目标而言的,只能从他们的工作结果来评估他们的贡献。

任正非在华为西安研究所的一次讲话中说过,他希望将来西安的产品线不要分得那么清,每个部门都是大部门制,有任务和目标,大家经过分工合作共同达成。不要总是单独地以技术去评价个人,而要强调集体努力下的商业成功,这才是最主要的。 rg6ZhlSpOtXJCcYhcOOGb9CpeI0UMRs71e8pW5UefSr1pPZoiQTUwZbWrnatwpD8

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