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合伙人最终成也股权，败也股权，如果前期的设计和制定只是打江山的话，那么后期如何进行股权分配才是打下江山以后的利益享受。分的好，江山稳固，分不好江山崩塌。所以，究竟是多劳多得，还是按资排辈，如何让每个合伙人分到利益又不会产生不公平的想法，这非常考验合伙企业的股权设计。
在股权设计方面有一个五步连贯法，分为定股、定人、定时、定价、定量，这五步环环相连，步步紧扣。通过这5个步骤，基本的方案就已经成型。在设计方案之前一定要明白股权激励的目的是什么，主要想解决企业的哪些现状和问题，基于企业的战略规划，具体再落实到股权布局的整体设想上。
定人：公司导入合伙模式的时候不能乱选合伙人，不能因为对方有钱就拉进来，选错了合伙人赚钱或不赚钱都会有问题，所以在导入合伙人的时候，选对人很关键。比如，给合伙人定一些硬性的标准，如，什么品格、什么性质和岗位的人，哪个部门需要合伙人，等等，把这些分清非常重要。人品首先要过关，合伙企业定人要选可靠的人，有担当和责任心的人。这是从人的角度。
定股：有了合伙人下一步就是分配制度的导入，这就是定股。很多公司之所以合伙走的不顺利，往往是因为老板在定股上犯了大忌。比如大家忙了一年本该享受该拿的分红，老板说挣了钱不分红留做明年扩大再发展用，这样就会让合伙股东心灰意冷，往往容易散伙。所以分配的问题是合伙的最大问题，每个人都非常关心利益，所以一定要说到做到。在理念、模式导入了之后，我们要签署股东分享协议、年终分红协议、奖金协议、期权协议、上市的奖励协议。不管公司发展到哪个阶段，都要根据股东权益分享的协议制度，建好存档，说到做到。任何一个人的付出都要被公平对待，通过奖金、分红、提成以及上市的期权和股权，无论是长期的、短期的，还是中期、近期，尽最大可能打造出一个共享共赢的平台，这样才能留住人才。
定时：就是指什么时候发放期权或股权进行合伙人全员持股。在创业初期也要根据不同的合伙人给予不同的期权，对于核心的合伙团队和合适的人，也需要经过一定的磨合期才可以。如果过早发放股权，激励成本会变高，另一方面激励的效果也不会很好；如果说大话会被认为是画大饼，起不到正面的激励作用反而会变成负面激励。因此，公司要把握一个发放股权的时机。可以在公司收入或利润达到某个指标后，在此时机发放期权的效果会比较好。
定量：所谓的定量就是公司期权池的总量，另一个就是定每个人的岗位的量。公司的期权池，10%~30%之间较多，15%是中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。在确定具体到每个人的期权时，首先要考虑给到不同岗位和不同级别人员的期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。
定价：也就是给期权定一个价值。只要涉及价值就等于这个期权不是免费发放给合伙人和员工的，在他们拿期权的时候需要掏一小部分钱。这样做的好处是员工在心态上会有差别。在期权发放的过程中，要让员工意识到，期权本身很值钱，但因为是内部员工所以花小钱就能获得，之所以掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，如果他打个酱油就跑路，那么公司把他的期权回购也是合情合理的，员工也是可接受的。
与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
所以，要想拥有一套行之有效的合伙制度离不开这五步，简单来言：定位就是公司的股权激方案怎么设计，如何通过股权有效地控制企业成本。感觉哪个人重要，究竟该激励谁，对岗位激励还是对人激励？股权激励是否要频繁进行工商变更？在定量上给某某人多少股权比较合适，人的价值怎么衡量？股权分几次给合适？内部股价怎么定？股权价值是否就是净资产价值？员工出资好还是不出资好？要出资的话，员工没钱怎么办？
这些问题在设计合伙制度之前都考虑周到的话，会让合伙制变得更容易，也走得更长远。