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由于医疗费用的不断增长、员工生病导致的生产力损失，以及企业替换因长期生病而丧失劳动力的员工所增加的成本，所以全球的雇主和政府已经采取措施来改善员工的健康和福祉。然而，这些措施大多只关注了影响员工个人的行为决策，比如不健康饮食、缺乏锻炼、抽烟以及饮酒和药物滥用等，却很少关注影响员工压力水平的工作环境，以及工作压力给员工行为造成的影响。
类似的健康改善措施在美国尤为普遍，比如，雇主一直在为员工直接支付医保费，因此，也间接支付了员工的医疗费用。世界知名决策咨询公司兰德公司（Rand Company）发布的一份评估员工身心健康计划的报告显示，2009年，在美国，拥有超过50名员工的企业中有大约50%的雇主提供了某种形式的员工身心健康计划，拥有超过200名员工的企业中有大约92%的雇主提供了这类计划。 52 这些计划鼓励员工及其家人参加锻炼、戒烟、健康饮食、限制酒精摄入，以及监控血压和胆固醇等生理指标，确保它们处于健康状态。由咨询公司怡安翰威特（Aon Hewitt）针对800家大中型企业所做的调查显示，79%的企业会试图使用降低由员工支付的保险费比例等奖励方式来鼓励员工改善自身健康。怡安翰威特还发现，这些企业会对没能改善各项生理指标和生活方式的员工实施惩罚。 53
尽管雇主很关注医保开支，也关注员工缺勤率、流失率和生产率，试图改善员工个人的健康状况，但大多数员工身心健康计划的关注范围过于狭窄，不可能实现企业想要达成的目标。如向员工提供营养咨询、压力咨询、健身课程和适度的财务激励等雇主干预措施，甚至包括征收烟草税等公共政策干预措施，几乎都只专注于让员工个体做出决策，改变个人的生活方式。
比如，大型连锁超市西夫韦的“健康评估项目”就颇受社会关注。该项目由企业首席执行官发起，内容是：如果员工能控制自己的某些行为，比如戒烟，将体重、血压和胆固醇控制在正常水平，企业就会降低由员工支付的保险费比例。 54 这类项目有一种预设，认为如果雇主帮助员工增长了关于营养和锻炼的知识，为他们提供了健身和减压的机会，帮助他们检查健康状况，以及为员工提供适度的金钱激励，让他们参与该项目，那么这些干预举措就足以让员工改变行为。但问题在于，雇主很少将职场环境本身纳入考量范围，并且很少考虑到底是哪些重要因素影响了员工的行为。
这种忽视令人遗憾，因为大量研究表明，酗酒、抽烟、滥用药物以及暴饮暴食等与健康有关的个人行为是受到工作环境影响的。 55 比如，在很多律所中，工作时间很长，律所的企业文化也通常被认为具有很强的人际竞争性。《纽约时报》的一篇文章报道说，“有21%的律师有酗酒问题，有28%的律师正在与轻微或更严重的抑郁症做斗争，还有19%的律师患有焦虑症”。 56 正如该文章所说，很多律师有严重的药物上瘾问题，而最初他们使用药物只是为了让自己能延长工作时间。
职场环境影响着员工对自身生活的看法，也影响着他们的心理健康水平。毫不奇怪的是，那些对自己人生不满意的员工照顾好自己、保持健康的可能性更低。正如精神病学家理查德·弗里德曼（Richard Friedman）在解释“上瘾”时写道：
人们更有可能通过药物或食物释放压力，这就是所谓的“安慰性食物”，没有人会对这一事实感到惊讶……如今已有大量研究表明，压力和上瘾之间存在关联。更令人惊讶的是，这些研究告诉我们，通过改变我们的环境，我们就能解决上瘾问题。 57
企业知道职场环境的这些影响，但没能有效改善环境。比如，人力资源咨询公司华信惠悦[Waston Wyatt，现在的韬睿惠悦公司（Towers Waston）]在2008年所做的一项研究发现，48%的企业认为，诸如长时间工作、用更少的人做更多的工作等与工作有关的压力会影响企业经营绩效。然而，只有5%的雇主表示，他们正在采取行动以改善健康和绩效之间的关系。 58
由于大多数雇主对健康干预措施的首要关注点并非能够影响健康的职场环境，所以毫不奇怪，职场健康项目通常不会产生良好的效果，但还是有人误以为这类项目获得了成功。关于健康项目，首先，最重要的问题在于，这些干预措施中只有很少一部分得到了评估。其次，该项目的员工参与度也很重要。比如，连锁超市HEB发现，相比于没有参与职场健康项目的员工，参与了该项目的员工每年要为公司节约医疗支出1 500美元。 59 不过，兰德公司的一项研究显示，员工对于职场健康项目的参与率通常并不高，只有不到一半的员工参与。盖洛普的调查发现，“在提供职场健康项目的公司中只有24%的员工参与其中”。 60 在斯坦福大学，在职场健康项目运行时间长、管理完善、措施全面、领导者大力支持、财务激励政策到位的情况下，还是有超过35%的员工没有参与。
研究人员对32篇已发表论文所做的一项元分析
得出结论，“在职场健康项目上每花1美元就会使得医疗费用降低约3.27美元，旷工成本降低约2.73美元”。
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然而，一项最新、最全面的分析表明，“职场健康项目的投入回报比低于1”。
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对百事可乐职场健康项目“健康生活”（Healthy Living）的研究发现，“连续7年参与一项或两项内容的员工，平均每人每月减少30美元的医疗费用”，其中加强疾病管理对医疗费用的减少做出了贡献，而生活方式的改变没起到任何作用。
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兰德公司发布的报告表明，健康项目对诸如饮食和健康生活等生活方式的选择会有一定影响，但针对5家雇主的超过36万名员工所做的分析表明，参与健康项目每年只能使医疗费用减少157美元，这一数字既无统计重要性，也无实质重要性。
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当员工的工作环境恶化甚至培养了糟糕的习惯时，你不可能期望员工会采取健康的生活方式。
请暂且抛开关于雇主发起的职场健康项目有效性的争议，思考一下雇主经常使用的评估这些健康干预举措的标准。这样的思考是非常有益的。通常，雇主几乎只会关心健康医疗费用。成本当然很重要，但也许，仅仅是也许，对员工健康项目的评估还应该关注员工的健康和福祉：他们的身心健康，甚至是他们的死亡率和发病率。健康状况与医疗费用并非完全相关。毕竟，如果一个人跳楼身亡，就不会再产生医疗费用了。雇主不应当像现在这样不假思索地把经济成本的考量置于员工福祉之前，成本也不应该作为评价健康项目有效与否的唯一标准。