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虚拟受限股是华为的基本制度之一，它是华为工会授予员工的一种特殊股票，而不是真实的股份。虚拟受限股，员工可以参与公司的分红， 但是没有所有权、表决权，不能转让、出售、继承，本质是净利润的分配权。
华为虚拟受限股在1990年正式推出，当时中国的通信行业刚刚起步， 前景还很不明朗，固定电话的普及率仅为1.1%，在世界排名第113位，而当时美国的电话普及率已经达到92%。没有人能够对未来的发展做出准确的预估，华为最初的目标也只是在十年之内将这一数字提高到5%～6%。和现实相比，可以说华为的决策是非常保守了。这也是无奈的选择，自从华为创立以来，资金不足的问题就像是悬挂在华为头上的一把达摩克利斯之剑，始终影响着华为的发展。
当时的华为还是一家小型民营企业，很难从银行获得贷款，因此严重缺乏运作资金。困难时期，华为甚至推出了一项内部政策——谁能给公司借来1000万元，就可以一年不上班，而工资照发。然而即便是这样，华为也没能获得足够的资金。
有段时间，公司发不出工资，任正非只好给员工打欠条，后来他又想出了一个办法——把拖欠员工的工资折算成股份，约定将来员工可以凭借虚拟股份参与公司分红。
华为的成长之路充满了艰难和困阻，有一次任正非对研发人员说：
“研发成功，我们都有发展；如果研发失败，我只有从楼上跳出去。”在这种形势下诞生的虚拟受限股，成为华为的一大特色，也是华为被逼无奈的选择。
推出虚拟受限股之后，华为来了个华丽的转身，不仅平稳渡过难关， 还迅速跻身于通信行业的上游。虚拟受限股制度帮助华为从最初的绝境中走了出来，它是华为人同甘共苦的见证。现在华为早已不必为资金问题而过度担忧，但是全员持股的传统一直延续了下来。
后来，任正非在回忆起这些情景时，不禁慨叹：“我创建了华为公司，当时在中国叫个体户，这么一个弱小的个体户，想组织起千军万马， 是有些狂妄，不合时宜，是有些想吃天鹅肉的梦幻。
“我创建公司时设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工， 那时我还不懂期权制度，更不知道西方在这方面很发达，有多种形式的激励机制。仅凭自己过去的人生挫折，感悟到与员工分担责任，分享利益。创立之初我与我父亲相商过这种做法，结果得到他的大力支持，他在二十世纪三十年代学过经济学。
“这种无意中插的花，竟然今天开放到如此鲜艳，成就华为的大事业。在华为成立之初，我是听任各地‘游击队长’们自由发挥的。其实， 我也领导不了他们。”
虚拟受限股自推出以来，人们对其褒贬参半。虚拟受限股让员工有了分红的机会，但是高报酬必然有高风险，员工要承担资本投资和劳动力投入的双重风险，公司也要承担较高的金融成本和融资风险。
虚拟受限股最初只是一个应急办法，并不是一套成熟的制度，后来在长期的经营中不断改进，逐渐形成了现在的样子。
虚拟受限股的好处十分明显，员工可以通过全员持股获得分红，提高自己的收入，而公司也可以借此机会获得充裕的资金，为将来的发展提供保障。而且华为员工只有分红权，没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。它属于分享制， 而不是真正的股份制，实体股东仍然只有任正非一人，其他员工整体以社团法人（工会）存在。这样一来，就降低了企业经营的风险，不至于造成管理上的混乱。
虚拟受限股的弊端也是显而易见的，首先是不透明。华为的总股份至今仍未对外公开，这会对华为的海外扩张造成不良影响。另外，虚拟股会使员工过于关注分红，影响工作的积极性，一些员工凭借进入时间早的优势坐享其成，这对后来的员工是很不公平的。
总的来说，虚拟受限股有利也有弊。当华为处于上升势头时，虚拟受限股的弊端可以被高额的分红和奖金掩盖掉；但是当华为走下坡路时， 虚拟受限股的缺点就会被放大，那时它能否安然度过危机，还是一个未知数。
对虚拟受限股的风险和弊端，任正非也十分清楚，他很明确地告诉人们：“任何投资都是有风险的，我们是把风险捆在员工奋斗上的，员工对自己的奋斗有信心，就自愿购买，也可以不买。如果你担心，现在公司处在平静的发展时期，任何人都可以自愿全部退出虚拟受限股计划，但退出后就不能再逆向购买回去。”
员工持股现在已经成了企业经营和管理的一股潮流，也是国家允许的，2013年中共十八届三中全会《决定》提出，允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。但是在20多年前，华为最初决定走这条路时，股权激励还是一件稀罕事。20多年来，华为的每一次股权激励改革，其背后都是重重危机，可以说华为的股权激励是在“摸着石头过河”。
1990年，华为第一次决定员工持股，大家的心里都没有底，只能试探着前进；2001年，互联网泡沫破灭以后，华为迎来了冬天， 不得已对虚拟受限股进行改革；2003年，参与持股的人数越来越多，冲淡了股权激励的优势，华为决定配股向核心层倾斜；2008年全球经济危机时，华为又推出大力度的饱和配股。
员工持股能够在一定程度上提升员工的积极性，让员工真正把公司当成家，但是它不是万能的，股权分配不合理也会导致员工心理不平衡，从而导致工作积极性不高。因此，企业应当构建科学、合理的薪酬制度，既让员工获得丰厚的收入，又体现出员工的个人价值，这样才能增加员工的归属感。