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当代的雇佣环境越发灵活，企业在人才吸引、使用和保留上进行了丰富多样的尝试。
越来越多的企业和人力资源管理者将灵活用工作为帮助企业成功的一种新的HR手段，通过打破纯粹的雇佣模式，实现职能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性。增强用工弹性的价值，不仅增强了企业在用工过程中的灵活应变，更增强了企业发展的内在驱动力。
事业合伙人也是很受追捧的模式，通过将企业的发展与核心人员的发展相结合，获利共享、成本共担，有效地激发企业核心人员的主人翁意识和自驱动力。
在腾讯，有一个操作简单但价值不菲的用才举措，叫作“活水”。“活水”具体指的是腾讯内部的某位员工，如果觉得自己在原部门工作发挥不了价值，可以主动申请调到其他部门，只要那个部门认可并接受他，那么原有部门负责人必须在一个月内把这个员工送到新部门去。这个逻辑很简单，在很多企业却很难实现，尤其是在以管理驱动为核心的管理模式下，企业往往为了避免造成管理难题，反而尽可能地杜绝员工换岗。在腾讯，“活水”不仅在员工层面取得了成功，也促进了管理干部的良性流动。在推动“活水”的这几年间，实现了近万名员工和管理者的岗位调配，数据也显示，调岗后员工的平均绩效显著高于调岗前，员工确实在新岗位上发挥了更大的价值，也为组织做出了更多的贡献。腾讯配套“活水”，还有一个叫“活水顾问”的角色，如果一个员工真的对现在的工作岗位无感了，“活水顾问”就像经纪人一样，可以帮助这位员工完成转岗运作。“活水”的结果是，不但员工找到更心仪的岗位，实现更好的绩效，而且企业内部的墙角越挖越结实。
其实腾讯在推行“活水”之初也不是顺风顺水的。首先跳出来反对的是很多部门的BP（业务合作伙伴）和业务负责人，他们认为自己团队是受害者，原本就很难从外部招到合适的人才，“活水”政策一旦实施，很有可能被内部其他团队挖墙脚，这不是雪上加霜嘛！因此，更多的部门会产生强烈的防范心理，认为自己挖别人可以，别人挖自己却不行。这种站在管理管控角度去看待员工变换工作岗位的思想，最终还是被公司以人为本的文化慢慢扭转，“活水”工作也逐步艰难地开展起来。随着“活水”的持续运营，所有部门都有了新的发现，“活水”不但促进自己部门的管理水平提升，还能为部门带来新鲜血液。在团队内员工成长和发展的重视度得以提高的同时，公司也感受到了“活水”带来的极大价值。比如微信团队在2011年开始大发展时期以及腾讯云团队在2019年开始大发展时期，都出现过团队人才缺口大、外部招聘无法满足需求的情况，而“活水”满足了这些团队一半以上的人才诉求响应。通过企业内部非常市场化的手段，不但有效完成人才的战略配置，而且对人才的吸引、保留以及发展带来了巨大的额外价值贡献。
多元创新的用人策略和用工模式重新定义了员工的资源属性，只有有效利用和充分释放员工的资源属性，才能让企业获得更大的人力资源价值。
我们很难用单一维度来概括员工群体的特征，但有几个发展趋势一定是非常准确的，员工群体一定是越来越个性鲜明、崇尚自我、追求创新和思维灵活。由于有了这些趋势性特征，企业很多管理理念和工作方式方法将发生变化。
员工群体渴望被授权，希望得到清晰的目标和奖励方式，由自己决定如何达成目标，而管理者只要在需要时提供必要的指导和帮助就行；员工群体希望工作生活化，常常会把工作跟生活混在一起，并对企业有很强的移动化工作平台的诉求；员工群体渴望时间弹性化，更喜欢灵活的上下班时间，如果能根据工作岗位和职能需求设定几个工作时段，让员工自主选择，将会极大地激发员工的工作热情；员工群体还希望有及时的激励以及真诚的引导，希望在付出努力后能及时看到反馈，这是员工持续前进的重要驱动力，员工在前进过程中并不崇拜年资，但会尊重专业，反感管理者摆出“前辈”姿态和一味否定自己。
这样的员工群体特征，需要我们重新认知员工的属性定义。传统企业非常强调员工的企业化属性，其实就是强调员工要满足企业的诉求。但现在的企业包括腾讯都希望推动员工的社会化属性。员工首先具备的是一个社会人的特征，其次才是一个企业人。如果企业能重新认知，充分利用好员工的社会化属性，将会带给企业很多惊喜。当下，信息获取的便利性和智能定位用户个性化需求，都促成新生代员工的社会化属性超越企业化属性。而且现在的市场信息非常丰富和透明，员工也很容易对标优秀企业，这会提高员工对所在企业的期望值，也让员工越来越难以被说服和影响。HR要充分认识到社会化属性员工的特点和诉求，才能让人力资源管理有正确的方向。