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什么是人才？很多人对此其实没概念。高学历的人就是人才吗？不一定，高学历只代表具备某种知识优势。有才能的人就是人才吗？不一定，如果才能不是团队需要的，或者才能无法转化成绩效，也没有用。人才判断需要维度观，要用到人才框架。
选对了人，人的学习潜力高、学习积极性强，更容易培养；选不对人，人的底子差，没有学习意愿，再怎么培养也无济于事。所以人才培养的第一步不是探讨如何培养人，而是学会如何选拔好苗子。
人才培养是个系统化的工程，少了哪个环节都可能出问题。先要进行人才选拔，选出高潜力人才；再进行人才盘点，盘点现有人才状况，识别出值得培养的人才；接下来还要进行人才梯队建设，为当前关键岗位人才培养继任者。实施人才培养工作后，还要关注优秀人才，做好人才保留，防止人才流失。
人才培养实施框架（即本书重点内容框架）
选拔优秀人才需关注的5大维度
任何岗位都离不开以上5个维度，满足这5个维度的数量越多、程度越高，越代表其优秀。当人才在某个维度上有所欠缺时，也不代表其不优秀，金无足赤，人无完人，欠缺的部分恰好也是人才培养时，团队管理者需要与人才一起关注的内容。
没有绝对优秀的人才，也没有绝对不优秀的人才。人才都应当在某个框架下定义。团队管理者应当先设定团队需要的人才框架，然后看员工哪些维度符合框架要求、哪些维度不符合框架要求，从而做出改善。
很多人对人才普遍采取一种简单的“是非观”，就是对待某个人才，要么觉得好，要么觉得不好，可究竟哪里好、哪里不好，说不清楚；对待人才的判断不是对，就是错；不是好，就是不好；不是行，就是不行。
正确的人才盘点应当用维度观，不是简单地判断人才好或不好，行或不行，而是设定出人才应具备的几个维度特质，根据人才在这几个维度特质上的表现做判断。
人才选拔维度观举例
人才评价的3大通用维度
人才评价的3大通用维度同时也是盘点人才质量时常用的3大维度。态度好、能力强、绩效高的人才是团队的重点人才，对这类人才，团队管理者要珍惜。对绝大多数人才来说，3个维度很难做到面面俱到。
人才框架不仅是识别人才需要的，也是选拔人才的需要。人才框架就是选人标准，有了基本的人才框架，团队管理者才知道应当按照何种方式实施人才选拔，才可能选拔出团队需要的人才。
所谓高潜力人才，是指那些当前没有特殊表现，但具备较高培养潜质的人才。高潜力人才具备一定的共性，定义出这些共性，能够批量发现和识别出高潜力人才。
高潜力人才的5大通用特质
值得培养的人才的5大通用能力框架
以上5大通用能力框架和高潜力人才的5大通用特质都属于人才评价3大通用维度中的能力维度。
能力维度可以细分为素质、知识、技能和经验4类，高潜力人才的5大通用特质属于素质范畴，值得培养的人才的5大通用能力框架属于素质+技能范畴。