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企业文化通常难以用清晰的语言来表述，定义往往也模棱两可，有的就算能明确地表述出来，在现实中也不可能真正做到。公司宣传或年度报告中的口号常常只是一些空话。
多年来，美国有家很大的公司一直自豪地将其价值观展示在总部大厅：诚信、沟通、尊重、卓越。这是哪家公司呢？这就是安然公司。它自诩拥有崇高的价值观，却在史上最大的企业欺诈和腐败案件中倒闭了。
不同于一般的企业，网飞的企业文化因其表里如一而受人称道，但也可能是臭名昭著，这取决于你看待的角度。数以百万计的商界人士研究过一份名为《自由与责任》
的演示文稿，共有127张幻灯片。这原本是网飞公司内部使用的，但里德在2009年将其分享到了互联网上。据说，脸书的首席运营官谢丽尔·桑德伯格认为“《自由与责任》是出自硅谷的一份最重要的文件”。她说：“我很喜欢《自由与责任》的坦诚，但我不喜欢里面的内容。”
看看下面的幻灯片，你就能明白谢丽尔为什么会这么说。
且不说炒掉那些努力工作但业绩并不出众的员工是否有悖道德，这些幻灯片让我觉得这是一种极其糟糕的企业管理模式。这一模式违反了哈佛商学院教授埃米·埃德蒙森（Amy Edmondson）所说的“心理安全”原则。埃德蒙森教授在2018年出版的《无畏的组织》（ The Fearless Organization ）一书中指出：如果你想激励创新，你就需要创造一个让员工可以安心地放飞梦想、大胆发言和勇于冒险的环境。工作环境让员工越有安全感，就越能激发他们的创新意识。
很显然，网飞公司没有人读过这本书。他们雇用了最优秀的员工，然后向他们灌输一种忧患意识，告诉他们如果不追求卓越，就自个儿拿一笔遣散费走人。这听起来无疑是扼杀了创新的希望。
在《自由与责任》中还有一页幻灯片是这样的：
不给员工安排假期似乎是不人道的做法，这样做只能把公司变成一个“血汗工厂”。而网飞却把这样的制度包装得像福利一样。
有假期的员工会更开心，在工作中会更加投入，生产效率也会更高。而事实上，很多员工都没有休满安排给他们的假期。玻璃门网站（Glassdoor）的一项调查显示：2017年，美国员工实际休假天数只有他们应休假期的54%。
如果没有限期休假的制度，员工真正休假的时间可能就更少了。这样的认识是有理论依据的，即心理学家所说的“损失规避”。我们人类都不想失去自己已经拥有的东西，这种感觉甚至超过我们对新事物的渴望。面对可能失去的东西，我们会竭尽全力地抓住它。所以，如果有休假的安排，我们还是会尽可能地去休假。
如果没有假期，你当然也没必要担心会失去假期，所以就更不可能去休假了。而许多传统政策中“过期作废”的规则听起来像是一种限制，但实际上是在鼓励人们抓住机会休假。
还有一页幻灯片是这样的：
当然，没有人会赞同将工作环境建立在秘密和谎言的基础上，但有时采取一定的策略，显然比直言不讳更好。例如，当团队成员陷入困境，需要鼓舞士气或者增强自信时，我们就需要委婉地处理。而“总是坦诚”的一揽子规则听起来却是在破坏关系，磨灭激情，还会造成一个不太愉快的工作环境！
总的来说，网飞的《自由与责任》给我的印象就是极度男性化，充斥了过多的对抗性和彻头彻尾的攻击性。你可能会觉得，这种公司的创造者，就是一个在一定程度上用机械论和理性主义观点来看待人性的工程师。
尽管如此，有一个事实却不可否认，那就是——
2019年，也就是网飞上市17年后，其股价从1美元一路攀升至350美元。相比之下，投入标准普尔500指数或纳斯达克指数的1美元，同期的增长在3~4美元之间。
不仅仅股票市场对网飞青睐有加，客户和评论家们也对其钟情不已。网飞的原创剧集如《女子监狱》（ Orange is the New Black ）、《王冠》（ The Crown ）已经成为10年来最受欢迎的电视剧；而《怪奇物语》（ Stranger Things ）可能是全球收视率最高的电视剧。一些非英语电视剧，如西班牙语的《名校风暴》（ Elite ）、德语的《暗黑》（ Dark ）、土耳其语的《守护者》（ The Protector ），以及印度语的《神圣游戏》（ Sacred Games ）等，都大大提升了其母语国家的影视水平，还催生了新一代的国际巨星。在过去几年里，网飞获得了300多项艾美奖提名，还多次获得奥斯卡金像奖。此外，网飞获得的金球奖提名多达17项，比其他任何网络和流媒体客户端都要多；在国际信誉研究所（the Reputation Institute）的2019年度全国排名中，获得了“全美最受推崇公司”第一名。
网飞还深受员工们的追捧。在2018年由Hired.com（一家科技人才市场网站）进行的一项调查中，网飞被评为公司职员最想去工作的公司，击败了谷歌（排名第二）、埃隆·马斯克的特斯拉（排名第三）和苹果（排名第六）。2018年，专门从事薪酬及职场研究调查的Comparably公司从45 000家美国大公司收集到500多万份匿名调查，他们根据这些数据进行了“最幸福员工”排名，结果显示：在所有参评的公司中，网飞位列第二，仅次于波士顿剑桥的软件公司HubSpot。
最有意思的是，与产业转型失败的绝大多数公司不同，网飞在短短15年的时间内，成功应对了娱乐和商业领域的四次大规模转型：
·实现了从邮政递送DVD到网络流媒体播放的转型。
·从网络播放旧内容到通过外部制片公司创作新内容，如《纸牌屋》（ House of Cards ）。
·从外部授权到创建自己的制片公司，制作出大量获奖电影和电视节目，如《怪奇物语》（ Stranger Things ）、《纸钞屋》（ La Casa De Papel ）以及《巴斯特·斯克鲁格斯的歌谣》（ The Ballad of Buster Scruggs ）。
·从美国到世界各地，成为一家业务遍及190个国家的全球性公司。
网飞公司的成功超乎了我们的想象，简直有些不可思议！很显然，这其中有一些不同寻常的因素，而这些因素是2010年宣布破产的百视达所不具备的。
2015年2月，我在《赫芬顿邮报》上读到一篇文章，题为《网飞成功的一个原因——它把员工当成真正的成年人》。文中这样写道：
网飞认为你具有惊人的判断力……判断力几乎可以解决所有模棱两可的问题，而流程做不到。
从另一个方面来看……网飞也期待员工发挥出超高的工作水平，不然就得立马走人（不过有一笔丰厚的遣散费）。
我越来越感到好奇：这样一个组织，在现实生活中是如何成功运作的呢？我刚开始的感觉是，缺乏规则必然会造成混乱；如果员工不能发挥出超高的工作水平，就得立马走人，这又难免会引起员工的恐慌。
几个月后的一天，当我醒来时，发现收件箱里有这样一封电子邮件：
这样，我便与里德相识了。后来，里德建议我采访一下网飞的员工，亲身体会一下真实的网飞文化，并收集资料与他共同完成这样一本书。借这样一个机会，我可以走进这一看似与我们所知的心理学、商业行为和人类行为相悖的企业文化，看看它为什么能取得如此巨大的成就。
接下来，我对网飞在硅谷、好莱坞、圣保罗、阿姆斯特丹、新加坡和东京的在职及离职员工进行了200多人次采访，采访对象涵盖从高管到行政助理的各个层次。
网飞通常不支持匿名行为，但在我的采访中，我坚持认为每个采访对象都可以选择匿名接受采访。因此，选择匿名的受访者在本书中仅以化名出现。不过，正如网飞“永远坦诚”的企业文化所倡导的那样，许多人都乐于将各种令人惊讶，甚至是有损个人形象的想法和故事分享出来，有些是关于自己的，有些是关于上级的。他们并不介意将这些内容公之于众。
史蒂夫·乔布斯在斯坦福大学的毕业典礼上做过一场著名的演讲。他在演讲中说道：“面向未来，你无法将所有节点串联在一起；只有回望过去，你才能看清这些节点是如何串在一起的。你要相信，这些节点会在未来以某种方式联系在一起。所以你要有一种信念，这种信念可能是你的直觉、你认定的命运，抑或你向往的生活、你所相信的因果报应，或者其他某种想法。这种方法从来没有让我失望过，这让我的生活变得与众不同。”
乔布斯并不是唯一持这种观点的人。理查德·布兰森也经常把“A—B—C—D”挂在嘴边，即时刻把节点连在一起。戴维·布赖尔和《快公司》杂志发布过一段很有意义的视频，认为我们连接生活节点的方式决定了我们如何看待现实，进而决定了我们如何做出决策，如何得出结论。
现在的关键，就是要鼓励人们提出更多的质疑。在大多数组织机构中，人们总是循着他人的轨迹去串联生活的节点，以维持工作与生活的现状。但是某一天，有人用不一样的方式连接了这些节点，就会对整个世界有一种全新的认识。
这就是网飞所发生的故事。尽管里德在经营纯软件公司时积累了丰富的经验，但他当时并没有着手建立这样一套独特的文化体系；相反，他追求的是组织的灵活性。但后来发生了几件事，促使他用一种全新的方式将企业文化的各个节点联系在了一起。当诸多要素融合在一起之后，他才在反思中意识到，是怎样的企业文化助推网飞走向了成功。