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征求并参考多数人意见的经营，是“依靠众智的经营”。
松下幸之助常常向人发问。确实，倾听他人的意见，能够很自然地从中受到启发。尤其是在今天这个需要收集大量信息做一项工作、干一番事业的时代，倾听多数人的心声是极其重要的。
一次，松下电器空调事业部的一位年轻技术员来到松下幸之助位于京都的私邸检修空调。他大概做梦也不曾想到松下幸之助会出现在房间里，进入房间的瞬间，他一下子僵住了。松下幸之助和善地招呼道：“不要紧，你检修你的。”但年轻人仍然紧张得双手直抖，改锥怎么也插不进螺钉的沟槽里。
松下幸之助开始向年轻的技术员发问：“近来，你们工厂都生产什么样的产品？”“你叫什么名字？”“你的家乡在哪里？”“你们事业部有多少人？”“工作好干吗？”“最近工作有没有遇到什么问题？”年轻技术员停下手中的活儿，正欲作答。松下幸之助赶紧说：“没事，没事，你可以边干边说。”于是，年轻人一边干活，一边放松着回答。
松下幸之助并没有因为对方是年轻员工就随便听听、敷衍了事，而是认真聆听并做了记录。大约过了一个月，有一天，空调事业部的部长前来汇报工作。大概30分钟后，松下幸之助说：“明白了，你辛苦了。”接着话锋一转，“嗯，你们工厂的生产线情况如何啊？或者可以对工厂的环境做一些改变。可以在这方面多注意一些……”
事业部部长惊愕了，他不明白为什么自己只字未提，松下幸之助却能一语道破。他立即答道：“明白了，我马上解决。”离开的时候，部长心里一直纳闷这到底是怎么一回事。他嘀咕：“松下先生简直就是神仙，自己还什么都没说，他却料事如神。”
事实上，松下幸之助不是什么神仙，他的提问及建议有一部分是参考了那位年轻技术员的话。这是他在充分了解了一线的信息后作出的判断和指示，就这么简单。
凡是被松下幸之助提问过的人都对他怀有好感。敞开心扉、真诚地询问远比嚣张地炫耀知识更令人仰慕，受人尊敬。而且，摆出想要倾听的姿态，自然会有信息源源不断地送上门来，亲自跑来跑去收集信息固然重要，但如果信息能自己送上门来，岂不是更好？松下幸之助在任何时候都以肯定的态度倾听他人建议：“这个建议不错。”“这个很有意思。”“你的话太值得参考了。”他总是赞美他人，毫不吝惜。
事实上，向人询问是一件令人仰慕之事。在人们千变万化且复杂的内心活动中，也存在一些相通的一般性原则，如受到他人赞美会欣喜不已，期待得到他人的认可，为自己有用武之地而感到开心。
松下幸之助把向众人询问的智慧称为“博采众长”，基于“博采众长”的经营哲学称为“众智经营法”。
相反，不听取部下意见，对下属信息反馈无动于衷的上司，是失职的上司。对于部下来说，向上司汇报工作及反馈信息是紧张的瞬间。因此，当部下努力汇报、发表意见后，如果你对他们说：“你讲的这些没有什么价值。”“这些事以前就在做，没什么用。你难道没有调查过吗？”“你说的这些我早就知道，没必要听了。”部下会做何感想呢？大概再也不会主动带着信息来上司这里了吧。上司也就再也获取不到任何信息了。部下对其敬而远之，最后还可能导致经营的失败。
倾听是一门学问，领导者倾听的更应该是部下的“热情”，而不仅是内容本身。松下幸之助认为，部下提出的几次建议中能有一次是不错的，那就足够。松下幸之助是这样感悟的：“与内容相比，尤其要对部下来找上司交谈的姿态、行动予以肯定或称赞。具体做法是肯定部下来找自己的热情，部下所言的内容、建议可以放在其次。这样才能激励部下不断地学习，和上司交谈，提供信息，提建议，出主意。思考如何能让部下讲真话，并愿意主动反馈信息，才是最重要的。”
松下幸之助在推广自己的想法时，总是尽力了解多数人的意见、建议、想法，集众人之智。其中也会有反对意见，但松下幸之助对此并不介意。他把这些反对意见看作是员工向他指出需要推进、致力解决的地方。所以，越是反对意见，松下幸之助越会认真地倾听。认真听取不同的意见，可以规避危险。松下幸之助终其一生都未曾在事业上有过大的失败，这就是因为他积极地向人发问、倾听，实践着“众智经营法”。
“众智经营”与“多数表决经营”是截然不同的。“众智经营法”是归纳众人想法后，“不偏向、不拘泥、不受限”，以素直之心倾听并参考多数人的意见、建议，得出最终的结论。松下幸之助把一切意见、建议、谏言装在心里运谋，因此会认真地倾听。
“众智经营”离不开经营者，但“多数表决经营”并不需要经营者。如果是因为大家都这样说，或大多数员工都这样说，或学者们都这样论述，而决定这样做，则无须经营者、领导者。
将多数人的意见、谏言、提议放进“思考的熔炉”，对自己最初的想法进行留存废弃作业，并实施最终的结论，经营者的绝对责任由此形成。这才是松下幸之助的“众智经营法”。
深圳市鑫信腾科技股份有限公司成立于2009年，是一家为手机、平板电脑、智能硬件等提供一站式自动化测试解决方案的企业。在10年时间里，鑫信腾公司迅速成长为服务于电子行业的智能装备生产制造领域的龙头企业。公司创始人郑国荣多年来一直实践着“众智经营”的理念，凝聚了一批追求卓越、勇于探索的核心技术人才和经营管理人才。
郑国荣先生对“众智经营”理念的实践，是通过每周五开设的“董事长开放日”来实现的，这一规定和执行“雷打不动”。
根据“董事长开放日”的规定，公司任何员工或团队，可提前预约与董事长郑国荣面对面交谈，交谈的内容不限，可以是个人的梦想、兴趣、爱好，或是家庭、个人规划，也可以是反馈公司存在的问题、团队管理的问题，所有在董事长开放日上的信息反馈，郑国荣都会认真倾听、记录，并给予反馈，有的意见甚至成为推动公司制度改革的原动力。
不少报名参加“董事长开放日”的是“90后”“95后”，甚至“00后”，他们年轻，敢想，敢表达，公司的开放文化让他们不仅有表达的机会，还有表达的安全感，很多年轻员工甚至因此被提拔、重用；相比那些等级森严、“老气横秋”的企业，鑫信腾公司新员工的流失率低很多，大大降低了公司用人成本。
郑国荣曾说过，我曾经在一年之中收到将近100份员工建议，在公司适当方向引导下，员工给出的答案让我更坚定两个理念：一是企业一定要有培养‘开放包容的土壤’，给予年轻人机会。管理人才80%靠培养，20%靠外招，虽然不一定能完全实现，却给人才发展指明了方向，也稳定了人心。二是职业经理人向事业合伙人的逐渐演变，这让公司万众一心，具备冲锋陷阵的凝聚力，从而树立团队在业界的核心竞争力。
“众智经营”理念的底层哲学思想是认为“人是伟大的存在”“每个人都是钻石”“一切经营的出发点是对人的尊重”等。一个人需要“博采众长”，一家企业需要“众智经营法”，如此才能让企业持续发展下去。就如松下先生所说：“作为经营者，没有比向部下发问更划算、更快、更好的方法了。”