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霍兰德人格类型的匹配对职位的选择有较强的参考性。
以下这几个有代表性的案例，你认为哪个需要用到兴趣探索？
A.来访者小李的专业背景是会计，目前面临两个工作方向的选择：一是进入企业的财务部，二是进入审计公司做审计。
B.来访者小刘的专业背景是师范类，目前面临三个选择：一是考公立中学的教师编制，二是进入某中学做代课老师，三是进入培训机构做培训师。
C.来访者陈先生现在就职的公司平台太小，希望跳槽，得到更好的发展机会，他面临两个选择：一是接受前领导抛出的橄榄枝，去一家体制内的单位做市场总监；二是去另一个猎头推荐的民营企业做市场部副总裁。
D.来访者小张是国际贸易专业的应届生，求职期间申请了多份工作，她既申请了国际贸易专员、报关员等本专业的对口工作，又不考虑大环境的影响申请了其他方向的工作。最后小张获得了三个职位的录用通知——某公司报关员、某企业行政人员和某企业销售人员，她不知如何选择。
上述案例中的来访者面临的都是生涯选择的议题，但不是每一位来访者都需要做兴趣探索。
第一位来访者面临“财务还是审计”的职业选择，两份工作内容相似度很高，霍兰德主代码都是C。当职业的霍兰德职业代码的差异很小甚至没有差异时，即便咨询师做了兴趣探索，来访者也难以在这些相同代码的职业中聚焦选项。
第二位来访者的教师、培训师的工作内容也极为相似，三种职业的霍兰德职业代码也几乎一致，所以帮助来访者做完兴趣探索也无法支持其做出决定。
第三个案例的这位来访者要选择组织机构，这涉及霍兰德人格类型论的使用边界问题。因为霍兰德及其研究团队是通过对在职人士的访谈对职业进行编码的，所以针对的是兴趣与职业特点之间的匹配关系，而并不涉及组织特点。该案例涉及组织选择，因此兴趣探索很难帮助来访者聚焦选项。
第四个案例的来访者面临报关员、行政和销售三种不同职业的选择，且这三个职业的兴趣代码有明显差异，所以兴趣探索可以帮助来访者缩小选择范围，给来访者提供人才与职位匹配（简称“人职匹配”）的依据。
综合上述分析，第四个案例更适用兴趣探索。前三个案例使用兴趣探索可以帮助来访者更好地了解自己，但很难帮助来访者聚焦选项。
此外，我们在实务中发现，在国内的来访者中，青少年、低年级大学生对于兴趣探索的需求比较强烈，而有多年工作经验的成人来访者往往会将兴趣放在次要位置。因此，咨询师帮助成人来访者用到兴趣探索的概率较低，而会更多地帮助成人进行价值观探索。