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全世界都在讲人性管理，因为大家对人性的看法不一样，所以实际表现是不同的。
我们不主张把人当作管理对象，因为所有管理对象都有赖于人力完成。人本身不是资源，而是能够运用各种资源的主体。
管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的资源。把人纳入管理的对象，相当于把人当成了物。在西方的人力资源观念中，人被当作资源去利用、处理，这是把人看成物，严重违反了人性。
人和动物最大的不同就在于人的自主性、创造性最高，人性需要受到尊重。如果把人当作一种资源，他就没有了自主性，没有了尊严，实在是一种大不敬。
“敬”就是让对方感觉受到尊重，所以我主张公司的人力资源管理部门改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的，人员有潜力，都需要发展，组织人员共求发展，要和组织的成长同步。
管理要想有效，一定要配合人性的需求，顺人性而为。西方的人性论，比较喜欢从看得见的部分，譬如性向测试、智力测试、人格特质等来加以评鉴。我不相信那样做对中国人是有用的，因为在做实验、做测验的时候，我们的心态和西方人完全不一样。西方人是你问什么，他就答什么。中国人是你问什么，他先想怎么答会分数高一点就怎么答。因此测验结果一般不会十分准确。所以，尽管调查问卷是一种很好的方法，但对中国人来说是没有太大用处的。
那么，一个人的性向可以用调查问卷来测试吗？不可以。那样人岂不是变成了机械？人不是机械。机械没有变化，人的情绪变动非常激烈。西方早期的X理论认定员工都是为了金钱、面包而工作。没有钱给员工，他就不工作，其实人真的这么简单吗？我想不会的。
管理人性化，或者人性化管理，就是顺应人性的需求去管。把人员的“向上心”激发出来，满足人员的自尊心，让人员在情绪稳定的环境下，心怀实现企图的希望。最主要的目标是使人员乐于工作，安于生活。
怎样才能让中国人高兴地做事情呢？记住以下三点：
第一，他只能卖力，绝不卖命。
第二，做事不坐牢。凡是违法的事情，你让他去做，他多半不会去做的。
第三，人性化管理的重点，在“理”他而不要“管”他。管理的对象是人，把人当作人看，尊重其个性，发挥其理性，使人员在身心健康的快乐中，才会产生最高的工作效益。
人性管理已经成为现代管理的主流，应用相当广泛。21世纪，中国式管理会变成世界管理观的主流，因为我们的文化越来越得到重视。
人性管理的特性可以归纳为下述三点：
（一）了解人性，顺着人性的需求，施以适当的诱因刺激，可以引发适当的行为。
对中国人来讲，金钱不是最好的诱因。中国人是你给我钱，我不拿白不拿，但是想让我多付出，我还是不干的。你要看得起他，给足他面子，他随便你摆布。对中国人来讲，“高帽子”是非常管用的。
（二）人的才能有个体差异，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再来分工，合乎“站在合的立场来分，不可站在分的立场来合”的基本精神。
人的才能是有差异的，我们找不到完人。所以，中国人的“差不多”哲学是最了不起的。
每个人总有瑕疵，任何产品都有小缺点，只要在可以接受的范围内就可以了。人需要分工，因为各有不同才能。但分工是分工，互助也很重要。西方人对工作的分工很明确，职责表是一、二、三、四、五很清楚。中国人的分工往往不太明确，职责表是一、二、三、四、五，再加一条“其他”，“其他”就是互助的意思。你的“其他”与我的“其他”要合起来，要不然工作怎么做得好呢？你也不做“其他”，我也不做“其他”，就有“三不管”了，很多事情就没人做了。所以把自己的工作做完还不够，还要去照顾其他人，这才是好员工。部门与部门之间，经常会互相支援，不会仅停留在各司其职的地步。分工是形式上的，是表面的，实际上大家要共同努力，把事情做好。
（三）以目标管理为基础，分层负责，开放员工参与的机会，加强意见沟通，改善工作环境，给予合理保障。
中国人只要工作做不好，大家都有责任。中国人在群体里，更有约束力。所以“连坐法”在中国很流行。很多中国人之所以不会做违法的事，也是怕连累父母。