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培训需求可以分为两类，一类是硬指标需求，另一类是软指标需求，具体如下：
图2-7 两类培训需求
·具体指标的描述
解决业务运营指标差距，如收入、成本、利润、达成率、效率、质量等。
·明确化
描述时，要明确指出具体项目，如“解决研发部门×月人力成本差距”的问题。
·量化
数据化描述差距，如解决“在×月将人力成本降低5%”的问题。
·行为现象的描述
价值认知和思维模式下的具体行为现象展示，如解决部门之间互相推诿的问题。
·明确化
对行为项目进行明确描述，如解决“项目部门和客服部门之间在会议上就客户投诉问题相互推诿”的问题。
·细化
对行为项目进行细节描述，如解决“最近几个月，共召开客诉会议5次，项目部门和客服部门之间在会议上就客户投诉问题相互推诿4次”的问题。
采用培训需求描述的两类方式，得出公司当时对“员工发展小组”项目的培训需求如下。
业务运营类： 员工发展小组成员中的管理者，每人培养出一名合格的下属。
素养文化类： 员工发展小组成员能够按照职业规划的目标和标准自发学习。
硬指标 ：每位管理者组员，必须在学习结束后培养出1名合格的下属，由HR部门评估。
软指标： 每位组员在学习期间和结束后能够根据个人“职业规划表”的目标和计划自发学习，由HR部门负责跟踪评估。
为达成上述两个精准需求，输出培训内容如下。
表2-1 职业素养的提升
意识形态类： 公司介绍、职业生涯规划、励志电影、质量意识，明确方向，激发学员的学习欲望，实现授人以“欲”。
技能素养类： 细节决定成败、QCC改善技能、时间管理，培养学员的通用素养技能，使其掌握方法，实现授人以“渔”。
实战操作类： 将各方法与公司实际工作的案例结合，实施、改进，培养学员的实践能力，使其产生业绩，实现授人以“鱼”。