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到底该如何精准识别问题，并顺利得出精准培训需求、提炼出合理的培训内容呢？
图2-4 识别问题的四种方法
这是最常用、看起来最好用，但也是最难用好的一种方法，不推荐使用。需要注意的是，若采用问卷调查，要注意以下三点。
1.集体设计： 问卷的内容应由业务部门里熟悉业务的人和培训管理者一起设计，这样才能确保内容不是培训管理者闭门造车，确实贴合实际。
2.培训主导： 问卷格式的完整性和内容框架思路的合理性要由培训管理者主导把握，这样才能确保培训问卷的专业性符合培训管理的要求，而不是业务部门随意发挥的。
3.封闭问题： 问卷中尽可能多采用相对全面和有效的封闭式问题，减少开放式问题，避免填写问卷的人无从下手。
需要注意的是，若采用一对一访谈，要注意以下三点。
1.三化追问： 对于需求调查，一定要做到描述的量化、细化和明确化，切忌含糊其词、数据信息不齐全，否则根本无法做到具体问题具体分析，更无法精准识别培训需求。
2.刨根问底： 对于需求调查，一定要对发现的问题追根究底，挖掘深层次原因，方可得出真实培训需求。
3.放低姿态： 做培训需求访谈，许多时候要占用别人的工作时间，尽管这是培训管理者的工作需要，但是别人内心深处并不觉得一定要认真配合，因此放低姿态有利于打破冷场，获取真实有效的信息。
此方法要求操作者有一定的分析能力，可以结合绩效结果和过程中的数据对比分析，找出问题。
1.横向对比： 同一时期，不同对象之间的绩效对比。
2.纵向对比： 同一批对象，不同时期的绩效对比。
此方法要求操作者有一定的分析总结能力，可以结合人员的日常行为分析对比找出问题。
1.观察整体： 从整体行为中寻找共性问题。
2.观察局部： 从局部行为中寻找个性问题。
接上一章的案例，该培训专员采用了上述后三种方法，在公司内部发现的问题主要如下：
图2-5 公司人员存在的显、隐性问题
表面收集到的问题主要是人才成长速度和人才产出效果的问题，但稍加分析即可发现是职业规划、人才培养、人才选拔、人才激励、内部讲师的问题。