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图1-3 识别难题的方法
遇到难题时，要先确定难题是什么。具体到招聘中就是要确定为什么会招不到人、为什么没有人投递简历、面试后为什么没有人入职、为什么入职后最终会离职等。
之后，要把发现的问题逐一罗列出来，并进行排序，确定哪些需要重点关注、哪些不需要重点关注。例如，因为要尽快招到人、吸引人来公司面试，所以最需要关注的是约到人。
要想解决一个问题，就必须要确定问题的症结所在。例如，邀约成功率低，低到什么程度？问题难，难到什么程度？
当我们确定好难题的程度后，就可以开始解决难题，而要想真正解决招聘中的难题，就要秉承以下三个原则：
图1-4 解决难题的原则
即把事情的经过描述出来，把招聘的经过、结果描述出来。例如，最近一个月打了多少电话、约到了多少人、最终面试的人有多少等。
当我们把经过、结果描述完后，就要检查两个点：要素是否齐全、要素是否清晰。例如，假设问题是电话邀约率不足，那么就要具体描述一共打了多少邀约电话？在什么时间段打的？用了哪些方式、话术？
把所有用到的话术全部罗列出来，开始讲了什么、中间讲了什么、最后讲了什么，分析是在什么环节被拒绝的。
检查事实时一定要仔细，不能一笔带过，既要全面又要细致。如果做不到要素齐全和要素清晰，后面分析问题的时候会很被动，因为我们无法从这些信息当中识别出有效的、想要的关注信息，并识别出问题的真实原因和它的改善方向。
即对于整个事实的经过实事求是。例如，将问题直接记录为：“我觉得邀约率很低，我觉得流失率很高。”“大家都觉得薪资低，大家都觉得地理位置偏远，大家都觉得福利待遇差。”
以上的三个原则秉承了5W2H的思维，力求客观、清晰地描述事情的经过和结果。
某公司安环部部长岗位，一直没有招聘到合适的候选人。此前，该公司主要在A、B、C等网站发布招聘信息，近1个月内投递简历的匹配度非常低，不到十分之一。通过关键词搜索简历后，共搜索到50余份简历，发现能够与岗位相匹配的简历不足5份。分析原因，在于行业相关性小。
对于整个招聘工作来讲，我们应该从哪几个维度入手，描述存在的问题？
图1-5 描述招聘工作的三个维度
关注招聘的所有环节：了解需求、分析需求、发布职位、筛选简历、邀约面试等。
关注招聘的所有要素。招聘的工具有哪些？招聘的常用表单有哪些？招聘邀约的话术有哪些？我们对这些有没有准备？
关注招聘的所有信息，包括岗位发布信息是否有问题、沟通话术是否有问题等。
通过对以上问题的分析可以找到招聘难题的源头，也就是前面提到的——问题难到什么程度、问题出现在哪个环节？
整个招聘工作可分为13个环节。
图1-6 招聘工作的13个环节
基于工作分析，得出公司各岗位的人工效能、能力要求、工作重心等。
根据工作分析，结合用人部门的招聘需求及对候选人专业知识的要求，具体进行公司的招聘需求分析。
确认招聘的数量需求、时间需求、能力需求、成本需求。
确认招聘需求后，要盘点公司现有的资源，根据招聘的目标和流程制订招聘计划，确保招聘目标达成。
确定招聘目标后，就需要进行目标分解，制订招聘方案，包括什么时间做哪些事情、涉及谁、分别做到什么程度、什么时候完成、执行人是谁、负责人是谁等。
完善招聘方案后，就要进行招聘渠道的开发，包括对新渠道的开发和对现有渠道的选择和维护，确保招聘目标达成。
开发完招聘渠道后，就要在现有渠道上进行岗位发布，让人了解岗位需求。
筛选简历，邀约合适的候选人面试。
进行线上面试和线下面试。为节约时间，前期可以是线上面试，后期再进行线下面试。
与候选人沟通薪资条件、公司提供的平台，确认对方是否愿意入职。
如果候选人答应入职，要进行报到的跟进。为了了解候选人的其他想法，要随时用电话、短信或微信等方式沟通报到时间。
候选人入职后要进行试用期管理，包括新员工入职培训、关怀、试用期考核等。
包括直接候选人资源维护和招聘渠道的维护。
在整个流程中，工作分析环节属于前置工作，即使没有招聘需求，工作分析也是非常必要的，它可以帮助HR人员了解公司岗位工作的重心，以及进一步明确岗位主要职责以及对于岗位在职人员的能力素质要求。
想要清楚地发现招聘的问题出在哪里，就必须要用好一张表——“招聘面试工作任务完成记录表”。这张表将招聘各个环节的工作进行数据转化，让大家对问题一目了然。
表1-1 招聘面试工作任务完成记录表
上表中的每个环节都涉及转化率的问题，它的作用是以终为始，分析问题和解决问题。如果不是很明确自己的招聘问题在哪里，可以通过这张表进行倒推，也可以通过这张表倒推，制作招聘计划。
这张表可以给出招聘问题所在的大致方向，但还无法解释试用期留职率低的原因是试用期管理中的何种问题，且无法解决。接下来我们进入更深入的分析。