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人力资源管理的核心，是通过各种对人的研究和实践，充分发挥人的价值，为组织服务，创造组织需要的价值。因此人力资源的核心，从底层逻辑上讲，是研究人心、人性、需求和欲望。
整个人类社会的发展，实际上就是人心、人性、需求和欲望的发展。
商业的本质是等价交换，是由不同时期，不同场合，不同境况下，不同的人基于不同的价值观、思维模式、行为习惯，而延伸出的不同需求和欲望之间的交换。
没有需求，就没有交换；没有交换，就没有商业。
比如，智能机的普及，实际上仅仅是在时代大背景下，由于物质文明的发展而使得人产生的一种新的精神需求。
因此，整个人类的发展，人力资源的核心逻辑，实际都是基于马斯洛需求延伸出的，核心逻辑就是研究人和有效运用人，为组织和个人需求、欲望服务。
人类发展的不同阶段，延伸出一系列的物质和精神需求，为了更好地满足需求，产生了三类不同的解决方案。
如解决饥饿需求的食物，解决寒冷需求的衣服等。
如解决技能需求的授课，解决无聊需求的聊天等。
如解决面子需求的婚宴（美食+荣誉），解决空虚需求的游戏（平台+机制）等。
随着需求越来越多样化，资源和分工也越来越多样化，为了更好地协同和充分运用好“人”这种资源，因此产生了专门研究“人”这种资源的学科——人力资源管理。
实际上，人力资源管理仅仅是管理学的一种。管理学会对人、事、资源等进行合理有效的计划、组织、协调、控制、监督、实施、改进。人力资源管理，主要是对“人”这种资源的合理有效的计划，组织、协调、控制、监督、实施、改进。
万变不离其宗，因此，人力资源管理本质上是一门研究和有效运用人心、人性、需求、欲望为主体的管理学科。脱离了管理，甚至把人力资源管理凌驾于整个管理学之上的做法，实属本末倒置，以偏概全。
显而易见，人是管理的核心资源，却不是全部资源。学过逻辑学的人应该明白，人力资源管理隶属于管理学的关键部分，与管理学是从属关系，一部分又如何能凌驾甚至替代整体呢？这是很荒诞的逻辑，这也是为何许多科班出身的人力资源从业者，真实人力水平还不如运营部门负责人的水平高，因为他们的眼睛只盯着“人”，而忽略了与人相关的其他资源之间的协同关系，久而久之，片面地拔高和割裂了人力资源，导致思维陷入固化的陷阱，同时又缺乏对人性的深度洞悉，喜欢停留在研究方法论和操作工具层面，丢失了人力资源管理的根本之道。
根据此逻辑可以得出，真正的管理学大师，一定是人力资源管理大师。但是传统的人力资源管理大师可能只是管理学高手，不一定是管理学大师。
一直以来人力资源管理的等级段位没有一个很明确的划分，今天笔者就基于对上百万名HR的接触观察，根据任职资格标准的基本逻辑，从以下几个维度进行评估划分出HR的学徒6级和高手9段。
人力资源从业者在组织内部承担的职责越多、越高，水平要求就越高。
负责战略的HR决策者和负责管理的HR管理者，以及负责执行的HR实施者，水平要求各不一样。
人都是独一无二的，组织内的人数越多，人心、人性、需求、欲望就越多，人力资源管理的工作量和复杂度，在不同人的四类要素排列组合下，呈几何倍速增长，同样的工作内容，对人力资源管理水平要求也就越来越高。
10000人的企业和500人的企业，同样都是HRM，由于涉及的人员数量不同，导致问题数量也不同，对HR人员的能力要求明显不同。
除了数量，组织的目标要求越高（经营指标），人员分类越复杂，同样事情下，人力资源管理的难度就越来越大，对人力资源管理水平要求也就越来越高。
年营收千亿元的公司和年营收十亿元的公司，对HR人员的能力要求明显不同。而人员类别单一的公司和人员类别复杂的公司，对HR人员的能力要求明显又不同。
组织在不同时期，不同难度，不同幅度，不同内容下，人力资源管理者承担的职责难度也不同，而在这些情况下，把人力资源工作做出同样的业绩，对能力的要求也是不一样的。
招聘同样的岗位/数量，在资源匮乏的公司完成，和在资源充足的公司完成，对HR人员的能力要求明显不同。在初创期的公司完成，和在成熟期的公司完成，对HR人员的能力要求又不同。
一套体系包含四个核心要素：
道： 大道至简，有一套能解释领域内所有现象的底层逻辑规律。
法： 有一套根据底层逻辑规律延伸出来的，适合所有现象问题解决的指导型方法论。
术： 有一系列根据指导型方法论延伸出来的，适合问题解决的操作技巧。
器： 有一系列承载操作技巧的标准化的操作工具模型。
做同样的事情，不同的认知高度，思维模式，行为习惯下呈现出的方式不同，凸显出HR人员的水平也不一样。复制他人工具执行完成的，和思考创立自己工具执行完成的HR人员的水平明显不同。而创立操作工具的和创立方法论的，HR人员的水平又明显不同。