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图3-1 快速分析法的操作前提
使用快速分析法的第一个前提是时间紧迫。即完成工作分析这件事情，在时间上非常紧迫。例如，做完公司所有岗位的工作分析需要3个月以上的时间，但是整个项目的时间只有一周，按标准方式操作，项目将无法完成。
使用快速分析法的第二个前提是工作缺乏价值。即虽然时间充足，但是这项工作分析对公司没有任何实际意义。例如，面对在专业上比较欠缺的领导时，你如果按部就班地输出一份完美的表单，领导会觉得你在“刷存在感”。
使用快速分析法的第三个前提是工作目的单一。工作分析是开展人力资源工作的基础，但在实际做工作分析时，其目的可能仅仅是满足其中一项工作需求。例如，当下最紧迫的是做员工关系模块的工作分析，那么此时只要做员工关系的工作分析即可。
使用快速分析法的第四个前提是领导要求不高。即工作分析在任务中的作用仅仅是参考作用，领导对这件事的要求也不高。例如，领导要求做某个岗位的工作分析，目的是了解工作内容，此时仅仅从内容上输出，满足领导的要求、达到领导的目的即可。
根据以上对快速分析法的操作前提的分析，结合日常工作，快速分析法可以应用于以下三大类场景：
图3-2 快速分析法的应用场景
你可能正处于试用期，需要处理各种繁杂的工作，时间紧迫，精力也有限，不能按部就班地做工作分析，那么此时就需要运用快速分析法。
公司年底都要做年终总结和规划，但公司可能没有做过工作分析，也没有数据信息基础，这时，领导要求你在一周内完成年终总结和规划，那么此时，基于年终规划的目的，你可以使用快速分析法进行人效匹配。
用人部门可能需要HR在一周内招到合适的增补人员，此时就可以通过快速分析法证明岗位需求的合理性、能力要求合理性，以及需求时间的合理性。
某HR在试用期时与老板交流得知了公司的现状及存在的问题。通过深度沟通，又了解到公司各个部门都急需用人，但公司半年都没有招到一个满意的人。于是，该HR确定了当前最紧急、最重要的问题是解决用人需求。该HR抓住各部门负责人的心理需求，以帮助大家招聘到合适的人才为目标开展工作分析、建立岗位说明书。具体工作如下：
首先，了解各部门的痛点——没有人、担心业务完不成。基于各部门的痛点，了解为什么招不到人，是没做渠道分析？还是发布的岗位职责和任职要求太高了？为了解决用人问题，接下来需要将工作分析做好，这样才知道岗位说明书的精准性和招聘渠道的合理性。当然，开展这项工作还必须得到各部门领导的支持与帮助。因为做这个工作是就为了帮助各部门招到合适的人，所以大家的支持力度还算很大，也顺理成章地在各部门“造了势”、收集到了部门的岗位类别。
其次，为防患于未然，担心各位领导以工作忙为借口，在推动工作分析的时候不全力配合，所以，该HR提前起草好了“关于建立岗位说明书的通知”及相关工作推进方案，并向老板汇报，说明了推动这个项目的思路，以及为什么当下要这么做，并请求老板给予支持。
最后，该HR将方案和通知交予老板确认、批准，目的是借老板的力量推动整个项目。
介绍了使用场景，在实际进行快速工作分析时，应该如何操作呢？