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第1节
快速分析法的使用情景

一、操作前提

图3-1 快速分析法的操作前提

(一)时间紧迫

使用快速分析法的第一个前提是时间紧迫。即完成工作分析这件事情,在时间上非常紧迫。例如,做完公司所有岗位的工作分析需要3个月以上的时间,但是整个项目的时间只有一周,按标准方式操作,项目将无法完成。

(二)缺乏价值

使用快速分析法的第二个前提是工作缺乏价值。即虽然时间充足,但是这项工作分析对公司没有任何实际意义。例如,面对在专业上比较欠缺的领导时,你如果按部就班地输出一份完美的表单,领导会觉得你在“刷存在感”。

(三)目的单一

使用快速分析法的第三个前提是工作目的单一。工作分析是开展人力资源工作的基础,但在实际做工作分析时,其目的可能仅仅是满足其中一项工作需求。例如,当下最紧迫的是做员工关系模块的工作分析,那么此时只要做员工关系的工作分析即可。

(四)要求不高

使用快速分析法的第四个前提是领导要求不高。即工作分析在任务中的作用仅仅是参考作用,领导对这件事的要求也不高。例如,领导要求做某个岗位的工作分析,目的是了解工作内容,此时仅仅从内容上输出,满足领导的要求、达到领导的目的即可。

二、运用场景

根据以上对快速分析法的操作前提的分析,结合日常工作,快速分析法可以应用于以下三大类场景:

图3-2 快速分析法的应用场景

(一)试用期工作开展

你可能正处于试用期,需要处理各种繁杂的工作,时间紧迫,精力也有限,不能按部就班地做工作分析,那么此时就需要运用快速分析法。

(二)紧急任务开展

公司年底都要做年终总结和规划,但公司可能没有做过工作分析,也没有数据信息基础,这时,领导要求你在一周内完成年终总结和规划,那么此时,基于年终规划的目的,你可以使用快速分析法进行人效匹配。

(三)特殊任务开展

用人部门可能需要HR在一周内招到合适的增补人员,此时就可以通过快速分析法证明岗位需求的合理性、能力要求合理性,以及需求时间的合理性。

案例智库

某HR在试用期时与老板交流得知了公司的现状及存在的问题。通过深度沟通,又了解到公司各个部门都急需用人,但公司半年都没有招到一个满意的人。于是,该HR确定了当前最紧急、最重要的问题是解决用人需求。该HR抓住各部门负责人的心理需求,以帮助大家招聘到合适的人才为目标开展工作分析、建立岗位说明书。具体工作如下:

首先,了解各部门的痛点——没有人、担心业务完不成。基于各部门的痛点,了解为什么招不到人,是没做渠道分析?还是发布的岗位职责和任职要求太高了?为了解决用人问题,接下来需要将工作分析做好,这样才知道岗位说明书的精准性和招聘渠道的合理性。当然,开展这项工作还必须得到各部门领导的支持与帮助。因为做这个工作是就为了帮助各部门招到合适的人,所以大家的支持力度还算很大,也顺理成章地在各部门“造了势”、收集到了部门的岗位类别。

其次,为防患于未然,担心各位领导以工作忙为借口,在推动工作分析的时候不全力配合,所以,该HR提前起草好了“关于建立岗位说明书的通知”及相关工作推进方案,并向老板汇报,说明了推动这个项目的思路,以及为什么当下要这么做,并请求老板给予支持。

最后,该HR将方案和通知交予老板确认、批准,目的是借老板的力量推动整个项目。

介绍了使用场景,在实际进行快速工作分析时,应该如何操作呢? kZGcKSKoPLBGRWYdA6LKYo0kct03qyhXSrb/xjGn0SAqWi8xxYy/A5jVyhcoj6lB

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