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在了解了薪酬结构和薪酬内容后，现在针对以上几大类薪酬结构分别属于什么类别进行说明。
依据不同岗位的性质，可以设置不同种类的薪酬结构（如图1-6所示）。
图1-6 不同岗位性质的薪酬设置
公司稳定，人员稳定，公司发展也很稳定，岗位基本没有波动，比较安稳。适合使用固定工资的有：保安、财务、文员等岗位。
过程输出的岗位，工作业绩难以衡量，只要有这个过程，结果基本相差不大。还有有些定时的岗位，报酬只能按时间计算，例如仓库管理岗位等。
适用于需要有结果输出的岗位，它们对公司产生多大效益，就计算多少薪酬，例如销售、研发型单位的研发岗位等。
没有底薪，适用于纯结果输出的岗位和挑战性岗位，例如合伙人或零底薪的高层岗位等。
企业在不同发展阶段，也可以设置不同种类的薪酬结构（如图1-7所示）。
图1-7 企业不同发展阶段的薪酬设置
初创期的企业比较适合固定工资或者固定-定额工资制。因为对于初创型的企业来说，首要目的是生存，如果公司连固定工资都发不起，员工会缺乏安全感。
笔者曾经供职于一家三十多人的初创型企业，在与一位技术员做离职访谈时，了解到他离职的原因就是公司给他的感觉是朝不保夕，似乎随时要倒闭，没有一点安全感和归属感，心里不踏实。
所以，这时要做的就是给员工一些保障，给予固定工资让员工心里有安全感，如果公司这个时候只给纯浮动工资，可能有些员工会坚持不住，随时离开。
当初创期的公司在冲业绩或需要特殊激励某些岗位、输出某种结果时，可以通过定额来激励、刺激大家。
发展型的企业一般采用固定-定时或固定-定额工资制。有浮动工资，才能激励大家上进，激发大家的积极性，激励大家跟公司共同发展。但如果用全浮动工资，大家依旧会没有安全感，会人心惶惶。
成熟型的企业比较稳定，可以将一部分岗位设置成固定工资制，另一部分岗位设置成固定-定时工资制。
比如，成熟型的制造业，人员很稳定，基本上没有流失；基于这种背景，就可以将文员、后勤岗位设置成固定工资制，将一线生产人员全部设置成固定-定时工资制；对于一线人员来说，在生产旺季时能够多劳多得，在生产淡季时对于公司来说，他们的工资也没有增加过多成本。
此时公司在走下坡路，如果公司要继续生存下去，就要做变革和激活，类似于发展期，但是激励的力度要比发展期大，所以可以采用固定-定额或浮动工资制，比如把公司中高层变成合伙人。
所以，企业在做薪酬设置的时候，首先要评估公司现在所处的发展阶段。
按照企业所处的不同行业，可以设置不同的薪酬结构（如图1-8所示）。
图1-8 不同行业的薪酬设置
第一产业就是农、林、牧、渔业，它们的生产周期长，而且受天灾的影响比较大，业绩比较难衡量，应适用固定工资或者固定-定时工资制。
第二产业主要是指工业、制造业，适用固定-定时工资制或者固定-定额工资制。
第三产业包括服务业、商业、娱乐业等，浮动比较大，适用固定-定额工资制或浮动工资制。
以上对行业的分类比较基础，基于行业选择对应的薪酬结构时，应分析公司所属行业是偏稳定，还是属不稳定或是浮动性较大的，并依此设置不同的薪酬形式。
按照岗位层级的不同，也可以设置不同的薪酬结构（如图1-9所示）。
图1-9 不同岗位层级的薪酬设置
基层岗位一般采用固定工资制、固定-定时工资制、固定-定额工资制。因为基层求稳定，保障和满足基本需求即可，因此在基层岗位中，使用固定工资制的多一些。
中层岗位一般采用固定-定额工资制或者固定-定时工资制。中层除了满足基本的生存保障，还要通过薪酬体现其价值，真正体现多劳多得。
对于高层岗位，笔者不推荐固定工资制，因为高层对整个公司的经营结果负责，主要以业绩为导向，一般适合浮动工资制或是固定-定额工资制。
下面通过一个案例，讲解薪酬结构表怎么做。
案例智库
公司背景：属于物业行业，是2015年成立的分公司，公司位于华南地区某旅游城市，员工人数比较少，只有40多人，基层、中层、高层的比例为7∶2∶1。
确定目的：老板认为公司原先的薪酬结构不规范，因此要求HR重新搭建。
操作步骤：
第一步，确定调整薪酬结构的提出人。案例中的提出人是老板，因此薪酬结构表，一定要让老板认可。
第二步，了解老板要求进行薪酬调整的目的是什么。只有知道老板的目的，才能做出让他认可的薪酬结构。该案例中，老板的目的是规范薪酬结构，HR仅需要将原有的薪酬进行合理拆分，就能让老板满意。
第三步，员工的心理平衡。薪酬结构表不仅要让老板满意，也应该让员工满意，不能损害员工的利益，如果损害到员工利益、打破员工的心理平衡，这次薪酬结构调整一定会阻力重重。
第四步，选择薪酬结构形式。因为是物业行业，比较追求稳定，但是又需要激励员工，因此选择半浮动的形式：固定工资-变动工资制。
第五步，基于薪酬结构形式，确定薪酬组成部分为：基本工资-岗位工资-津贴-绩效工资-超时工资。
首先，在确定岗位工资时，要对公司所有岗位进行职类划分，将同类岗位归类。案例中根据岗位名称和工作内容，分为管理序列、职能管理序列、技术序列、服务序列。
判断岗位是否是同类的方法如下：
第一，将公司所有岗位的全称进行罗列。
第二，将岗位名称后面几个字一样的初步归为一类。
第三，确认归类后的岗位内容在性质上是否类似，或基本一致。如果类似或一致，可以归为一类。
如果一个岗位既偏向A类又偏向B类，则可以逆向倒推出该岗位最核心的技能，再通过最核心技能倒推出最核心的行为。
其次，职务和职级不同，岗位工资也不同。
因此，案例中将不同职类中的职务进行归类，并设计出相对应的职级，例如经理的对应职级为B7。
最后，薪级不同，岗位工资也不同。
薪级代表薪酬的等级，职务和职级所体现出的能力水平高低，分别对应不同的薪资范围。
一般，岗位工资在总工资中占比20%-30%。
津贴的性质偏向补助，案例中的津贴包括交通补贴、通信补贴、住房补贴、司龄补贴、高温补贴、水电补贴等，根据不同的职务职级享受不同的津贴，例如总经理助理的交通补贴为2000元/月，经理级1500元/月，高级主管及以下，就没有交通补贴。
津贴可以根据公司实际情况进行具体设置。
绩效工资是员工业绩的体现，因案例中无销售类岗位，因此绩效工资的比例设置不高，为20%-30%。具体的岗位绩效设置比例，要根据公司实际情况选择。
因案例中部分岗位需要加班，所以根据加班天数和基本工资，设置了相应的超时工资。
总之，薪酬结构表不是越复杂越好、项目越多越好，只要老板满意、员工满意，不因为薪酬严重影响士气或导致离职就可以了，没有完美的薪酬制度，只有相对合理的薪酬制度。
该薪酬结构表适合比较稳定的中小型企业，在单通道模式下，管理者的工资永远比下属的工资高。
如果企业规模超过1000人，则不适用上述薪酬结构表，因为在规模大的公司中，可能出现下属工资比主管高的情况，适用双通道模式。
总之，薪酬结构的选择与确定，要考虑目的、市场行情、老板与员工的心理平衡、员工个人的心理平衡、员工与员工的心理平衡。还要结合企业性质、岗位性质、企业不同的发展阶段、岗位的不同层级，不能盲目照抄照搬优秀企业的做法。
表1-1 公司薪酬结构
续表
本章没有讲薪酬模型、薪酬工具，而讲述了薪酬的原理及核心，搭建薪酬体系需要注意以下几点。
1.明确搭建薪酬体系的核心目的，以终为始。
2.明确目的之后，从公司需要、市场行情、心理平衡三个方面出发设定薪酬。
3.了解薪酬结构分为固定、半浮动、浮动三大类型。
4.基于不同的岗位性质、公司的发展阶段、公司行业、岗位的层级等设计适合公司的薪酬结构。