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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本，属于企业经营性成本的重要组成部分，而员工对薪酬不满意是一种普遍的现象。
很多企业都在实行“救火式”薪酬管理，最后的结果就是人工成本直线上升、员工抱怨越来越多。
这种“应急式”管理折射出的是企业并没有真正对薪酬体系进行深度思考，没有以终为始。
当公司真的确定要搭建或完善薪酬体系时，先要思考以下两个问题：
需要明确，提出搭建薪酬体系的人是谁；
需要明确，提出者发动薪酬体系搭建的目的是什么（如图1-1所示）、为什么要搭建薪酬体系。
只有有目的地搭建、优化与完善薪酬体系，才能满足公司的需要、得到领导的认可以及员工的满意，真正做好这项工作。
图1-1 搭建薪酬体系的目的
激励先进、表彰劳模、树立标杆，体现认真工作者应该获得相应的薪酬，激励、刺激员工，调动员工的积极性。
通过薪酬的调整与优化激发某种行为，同时为公司引进一些特殊的人才，确立特殊人才的激励机制。
即为了避免在面试人员谈薪时没有任何参考依据，完全是凭感觉定、随意定这种现象的出现，留住相应的人才，得到他们的满意，建立、调整、优化和梳理公司薪酬体系。
搭建薪酬福利体系，通过调薪、降低薪酬把人“逼”走，目的就是裁员。
有些公司的薪酬制度一直奉行平均主义，而老板觉得所有人的工资一样不公平，于是就要通过调整薪酬福利体系，增加绩效工资，对员工进行绩效考核，如果每月工作任务达不成就扣钱。但是这个钱应扣得有理有据，并且不是所有人都会被扣钱。
老板觉得员工的工资、奖金发多了，于是就想通过调整薪酬结构，拆分出绩效奖金，以未达成工作目标为由，变相扣钱。
根据员工实际付出的多少按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得，真正体现按贡献分配原则。
一份标准的薪酬体系，应该完成正负激励的使命。将业绩好、工作态度好的员工保留下来，把适应能力差的、不符合公司岗位标准的员工通过负激励淘汰出去。
通过按劳分配、优胜略汰，实现公司内部薪酬激励的相对公平。
招聘时因公司没有薪酬体系，没有给候选人的工资划定一个标准范围，定得太随意，经常候选人提多少就给多少。这时，老板觉得“这很不规范，做事情要有规矩”，此时，建立薪酬体系的目的就只是为了满足老板个人的心理平衡，并没有打算通过薪酬进行激励。
有些公司准备上市，它们为了体现管理规范，工资总额不变，但会对薪资结构进行调整，以应对上市审核。