在 HR的工作里，不管是大型企业还是小型企业，或是初创企业，永远少不了这几项：招聘、薪酬，还有劳动关系，可能有些公司的HR的工作不会涉及绩效、培训模块，但是像薪酬模块基本都会涉及。

其实，针对搭建公司薪酬体系的工作，“坑”还是比较多的。

比如，单位员工一部分实行计件工资制，还有一部分实行固定月薪制。后来老板要求所有岗位统一进行考核，并且统一实行计件薪酬制。

调整后，两个月考核下来，一些原来在固定工资制下的员工无法完成目标产量，开机天数也未达到标准天数，总体算下来工资降低了几百元，工人嫌工资太低，态度消极，还有一些人打了辞职报告。老板认为这是人事部办事不利导致的。

笔者曾经辅导的一名学生刚加入新公司不久，老板就要求她在半个月的时间内搭建出符合公司情况、规范、系统、标准、科学的薪酬体系。这位学员当时就懵了，毕竟当时她刚加入这家公司，“人生地不熟”，且薪酬是非常敏感的话题，又不能向公司其他人了解更多的信息。

但工作仍然要做，她只有硬着头皮“上战场”，还向笔者咨询购买关于薪酬福利制度方面的书籍学习。通过学习，她采用了多维度的方式做薪酬调查和评估，设计出了宽幅薪酬、宽带薪酬，但结果仍是不尽如人意，老板不满意、员工不满意、自己也非常委屈，百思不得其解：明明做的薪酬体系采用的都是非常专业的手段，职能职级、分位、各个层级和各区间的设计也非常合理，从公式上推理也没有问题，为什么最后大家却不认可？为什么达不到老板的要求呢？

其实，所有薪酬的工具模型、方式方法，都是透过前人研究和总结的、曾经在某些情况下被证明行之有效的一些做法，最后被归纳起来的。所以，在学习薪酬的时候，一定要搞懂它们背后的逻辑。

如何规避在搭建公司薪酬体系时的各种陷阱？如何避免做了很多努力、做了看似很专业的工作，结果老板不认可、员工不满意的情况？

为了破解这些难题，本章将讲述如何在零基础的情况下，搭建薪酬体系。 MMW2fZoTPtQocMcVp3Z1keeh5pk3AM4QxPK27HmuUhn2BWsEwF8lZec8EvvF2qZm