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当 我们根据公司实际情况设置好整个的薪酬体系之后，在薪酬里面还有个很关键的项目——调薪。
比如，公司的晋升调薪、特殊调薪，等等。那么，依据是什么？要怎么样去调整？可以回忆下，实际工作中是否遇到过类似的情景。
“刚入职一家公司不久，员工普遍积极性不高，经过判断，根源在公司薪酬体系缺乏激励机制，于是我想通过调薪调动大家的积极性，提高工作效率。但在向老板汇报调薪方案时，却被老板批了一顿，心里好委屈：我到底是哪儿做错了？”
“我供职于一家大型的制造企业，里面有很多‘皇亲国戚’，一个宿舍的科长月薪过万，而现场单位的业务部门主管和经理月薪才8千左右，更可气的是过年时那位宿舍科长又调增了1000元，业务部门、制造部门的主管、经理反而没有怎么调，你说公平吗？你说符合逻辑吗？作为HR我该如何破局？”
“我给大家调薪了，大家应该很开心才对呀，为何个个都来找我抱怨呢？我哪儿做错了吗？”
“公司很久没有普调薪资了，有一年老板说今年每个部门都可以有2000元奖金池，有个部门一个员工薪资有8000元，另一名员工薪资是最低的，只有4500元，但平时的工作表现以及工作量都差不多，只因年资不同导致调薪机会不同，最终的工资差距很大。”
“最后这2000元奖金平分了，四个人每个人加薪500元，看似公平，于是那工资最低的员工有情绪了，工作表现都差不多，凭什么你们的工资比我高出那么多？好不容易等到的加薪机会还是大家平分？你说这公平吗？”
可以看出，调薪调得好就是好事，调不好就是一个大陷阱。而且，一不小心就会碰到雷区。因此，公司在调薪的时候应非常谨慎，不但要纵向对比、横向对比，还要全维度地对比。
本章将讲解调薪机制的设置，并结合案例给大家提供实操中的一些建议，指导大家规避这些风险，做好真正的调薪。