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一如前文所述，在开发区这块热土，压力如此之大，要求如此之高，对其法院管理者而言，无异于钢丝上跳舞。但正如现代管理学大师诺斯所言：“工业革命以来，科技交替和资源配置方式的改变几乎像一只巨型的手一样在马不停蹄地推动企业组织的变革。特别是它不时地向企业管理者提出这样的问题：你的管理理念和手段是不是已经落后于这个时代，落后于市场竞争？你的管理可能没有松下模式或者通用（电器）模式完善，但你是否形成了自己的管理模型？”同理，对于开发区法院而言，尽管没有一成不变放之四海而皆准的模式，但因应新区形势，结合自身实际，提出自己的一套管理模式，可能是至关重要的。经过多年的探索，我院基本形成了独具特色的“理念渗透——制度创新——文化涵育”的一套管理模式：
开发区组建伊始，我院如果按照一般城区法院的常规来搭架子、定调子、走路子显然不能应对高新区两委提出的“三高三新”的工作目标。事实上，新区各项工作的快速启动也不容许法院工作亦步亦趋，只见树木、不见森林的低位运作。我们需要一种管理能够“定一子而全局活、一纲举则全目张”，如此方能快速启动、超常发展、占领先机。在探索过程中，现代管理学中“无及反向推动”的逆向思维管理方法给了我们很好的启示：我们考量一个法院，如果物质装备差了，人员进出不畅了，都还可能由党委、政府帮助解决，如果管理混乱、工作失范，可以向其他法院借鉴解决，而惟有一个法院的整体思想观念是外力借鉴不得，学之不去的最可贵、最能打上“这一个”法院专利的内生因素。这就是我们提出“思想强人、人才强院”的因由所在。
提出这一治院理念，还要解决以下两个问题：
第一，什么是思想？换言之，什么是法院的思想意识形态？我们认为，尽管思想的涵义众说纷纭，见仁见智，但紧扣法院特点，我们认为，此处的“思想”至少有两层含义：其一，指一种精神境界，忠于职守、忠实法律、操守清廉、作风正派等等一切善的价值观念的指引都可罗列其中，其最直观的表现是法官职业道德。其二，指一种思维能力。即在工作学习中能够开动脑筋、思考问题、崇尚理性、按理性法则办事的思维方法和思维能力。
第二，如何使全院法官及工作人员认知、认同这一观念？认知是认同的前提。这就要求管理者首先必须明确地提出你的理念、思路。换言之，法院的主流意识倡扬什么、反对什么，必须旗帜鲜明地提出来，从而让全院法官及工作人员明确地知道该干什么？能干什么？制止什么？追求什么？自1997年建院以来，按照高新区“三高三新”的要求，思考、设计理性化的法院工作思路，搭建高标准的工作平台，是我们一直致力的目标。六年来，我院始终遵循在建院之初确立的“立足长远计议，谋划眼前工作；着眼规范运作，确保有序推进；紧扣新区特点，构筑特色机制”工作总体思路；瞄准“新区考评跻入先列、上级表彰榜上有名、横向比较优势明显”的工作目标；坚持“培育和谐融洽的同志关系，构筑激励竞争的管理模式，营造规范有序的特色机制，树立公正、廉洁、文明、高效的自身形象，争创一流工作业绩”的治院方针开展各项工作。在发展的过程中，因应队伍建设的实际状况，我院确定了干警素质提升十标准，即：“识大局的思想意识，高学历的专业知识，零错案的办案质量，居前位的办案效率，善总结的调研能力，会电脑的现代技能，善表达的语言能力，较优良的评鉴结果，无不廉的事件发生，受嘉奖的工作绩效。”为保证案件审理的质量和效率，我院又明确提出了审判工作的“五无”标准，即“无有悖于审判方式改革要求的庭审，无工作责任心不强而引发社会不稳定的事件，无发回重审或按审监改判的错案，无因人情关系所致的枉法裁判，无效率低下造成的积压案件”。在法院改革方面，我院提出了“改有悖于公正与效率的运作机制；转有违现代司法理念的管理模式；变脱离实际的习惯做法”的改革原则。这些理念就是高新法院的金科玉律，就是全体高新法院人共同遵循的价值准则。同时，在各种场合，无论是庭审业务学习还是全院大会乃至在一年一度的“高新法院春节联欢会”上，我们都有意识地灌输这些理念，使这些独具特色的理念成为高新法院的“集体无意识形态”（一种自觉意识形态）。
理念是帆、制度是舟，一个组织只有将理念之帆载于制度之舟才能做到“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。在法院的管理中，制度是观念演绎的平台，是法官及其工作人员演练的有形规则。几年来，从以法官为中心构建多元化人事管理模式到建立以激励为导向的管理制度，从“设立两个中心建立符合基层实际的案件审理和管理机制”到“以高学历、善思考、敢创新为标准培养高素质的法官队伍”，正是有一整套制度体系作刚性的支撑，才使得“思想强人、人才强院”这一基本理念在我院生根发芽、开花结果。立足于经验总结，从管理的方法论视角出发，我们的着眼点并不在于建立什么样的制度，而更侧重于以什么样的原则怎样建立制度。几年来，我们形成了自己的制度建设特色：
——大胆创新与小心求证相结合：创新需要理论洞见与实践勇气，需要胆略但更需要谋略。综观我院每一项措施的出台，都经历了反复的调研、论证。一是论证的程序严谨。论题的启动、方案的论证、论证报告的起草、方案的通过都有一套十分详尽的规定。二是论证的方法科学。每一个论证方案我们都遵循了“从群众中来、到群众中去”的原则。有时一个方案甚至要经历几个反复。几年来，我们形成了《对主审法官制的论证报告》、《撤庭设中心的方案》、《法官职业化三年规划》、《争创一流方案》、《对法官助理制度的论证报告》等几十个影响高新法院进程的论证报告。每一个论证报告都坚持了认识——实践——再认识的基本认知规律。可以说，正是这种大胆创新与小心求证的结合，才使得我们的改革避免了一次改革，一次阵痛的改革通病，而能够做到在平稳中推行，在普遍认同中取得实效。
——立足当前与着眼长远相结合。在制度的制定和落实过程中，我们注重有效解决当前存在的问题。如建院之初，针对其他法院对书记员管理中存在的问题，我们及时制定了《书记员单独序列管理办法》，领先于最高人民法院提出了书记员管理体制的创新。又如，在2002年针对案件数量日益增多而各个庭审判资源配置不均的现象，我们及时制定了“撤庭设中心”的方案。同时，我们也十分注重对未来发展规划进行长远构想和规划，比如，在最高人民法院提出法官职业化建设的要求下，我们率先在全市乃至全省基层法院制定了《法官职业化建设三年规划》。又如，今年在全市法院争创一流的活动中，我们又及时制定了《争创一流方案》，对未来三年的规划作出了全面详尽的规划。立足当前，使我们的制度具有时效性和计划性；着眼长远，使我们的制度具有战略性和前瞻性。
——坚持共性与彰显个性相结合的原则。共性与个性从来都是一对矛盾统一体。共性是个性的前提，个性是共性的基础。我院在制定制度时，历来坚持共性与个性的高度统一。我们的制度共性表现在：遵循一般的司法规律、遵循相同的职业特征。比如在制定法官廉政制度、法院的审判规则等方面，我们的制度表现出职业共同体高度共性的一面。同时，一个法院的工作水准更主要表现在其特色工作方面：比如，针对新区特殊案件类型对精英法官的要求，我们特别制定了“广口径、多途径、深层次”的人才培养战略。比如，在1997年建院之初，我们提出了在2000年全院专、本、研学历比例达到3∶4∶3的学历结构层次目标。在目标实现后，我院又于2002年启动了以高层次法学教育为目标的第二轮学历教育计划，提出了近三年培养3～5名博士、12～15名硕士、2～5名留学硕士的人才战略计划。目前，我院已拥有2名在读博士、2名留英硕士、8名法学硕士，其学历层次居全省基层法院之首，也基本能适应对新区涉外、专利保护等案件类型的审理。又如，我们制定的“法官会议制度”、“全员素质达标制度”、“中层干部任期目标制”、“理性指导与思想整合相结合的调研模式”、“工作成果评审办法”等，无一不具有鲜明的高新特色。也正是这些个性化的特色工作将我院的管理工作推向现代化的途径。
——微观制度与宏观规划相结合。管理工作的深化、细化有赖于微观制度的构建，而要使一个法院工作做大、做强则必须依靠宏观的规划作指导。而坚持微观与客观的并举，则是我们制度化建设的一个基本原则。例如，在人事管理制度中，我们不仅有法官及工作人员个体的管理制度，如针对书记员、法官助理、司法行政人员、法警、中层干部等不同人群的特征，我们分别制定了一系列职业类别的管理制度。同时，针对全院法官及工作人员，我们又制定了《全员素质达标制度》。又如，在案件审判管理方面，我们不仅针对某个审判环节、某个合议庭的审判制定了一系列的审判细则，如《送达规则》、《证据认证规则》、《合议庭议事规则》等。而针对全院的审判工作，我们又制定了《案件质量评查办法》、《审委会议事规则》等制度。该原则的坚持使我们的工作做到了点、线、面的结合，实现了工作的局部突破与整体推进。
“文以载道、化成天下”很生动地揭示出制度是一种刚性管理，而文化则是可以载道的软性支撑。建院之初，在着力于制度建设的过程中，我们也逐渐意识到，制度的刚性管理所带来的局限需要“随风潜入夜、润物细无声”的文化来弥补。于是，从2000年起，结合新区创新文化，我们开始了对法院文化和法官文化的研究、探索和实践，并形成了独具高新特色的法院文化。我们称之为5G文化，其内涵为：“共识、共谋、共生、共享、共治”（G为“共”字开头字母）。
——共识：法院文化的建设前提。天府之国，外界称之为“麻将之都”。法官业外生活，一直被外界戏称为灯红酒绿。在如此的地域氛围和系统环境之下，只有独辟蹊径，树立健康、高雅的法官文化才能让法官们“修雅娱、集美行、成善志”。但是，仅有管理者的清醒认识还远远不够。只有在全体法官共识的基础上才能谈得上建设法院文化。怎么办？理论灌输！实际上，这也是“思想强人”的一种常规手段，通过反复灌输和强化“理性”、“创新”、“进取”、“文明”、“和善”、“关怀”等先进理念，并将其贯穿于审判、管理和队伍建设的工作之中，使全院法官逐渐认同文化的价值，并固化于心，这样才有了文化建设的基本前提。
——共谋：法院文化的建设手段。经过理念的洗礼，全体法官对法院文化有了广泛的认同之后，“成事者谋之”就成为了法院文化的建设手段。法院文化怎么搞？通过全院上下广泛的讨论，庭室和个人深入的谋划，我们找准了文化建设的基本载体：一是打好随笔专栏牌，建立思想阵地，凝聚人心。在群体调研格局形成的基础上，我们独创了一种全新的调研模式，通过开辟“法院随笔”、“法院快评”以及举办“如是我闻”、“法眼观世”、“履痕处处”等子栏目以及“与高新法院同行”征文比赛等活动，倾吐法官心声，反映院情民意。这些栏目的开设，对整合思想、凝聚人心、形成合力起到了积极的作用。二是开展丰富多彩的文体活动，丰富、规范业外生活。2000年我们就组建了网球、羽毛球、篮球、足球、棋类等体育兴趣小组以及摄影、绘画、合唱、舞蹈等文化兴趣小组，定期开展活动。而且摄影、绘画、合唱等活动在成都市法院系统独树一帜，基本上是“凡赛必赢、凡奖必拿”。这些活动的开展让法官们远离了麻将、灯红酒绿，极大提高了文化品味。三是鼓励法官参与公益事业，培养人文关怀精神。针对弱势群体增多、人际关系淡漠的不良社会现象，我们倡导法官们热心公益、资助弱势，积善成名，树立公道正派、公德博爱的公众形象，以法官这个精英群体的小气候来逐渐影响整个社会的大气候。
——共生：法院文化的建设关键。我们意识到，法院文化的生命力就在于共生互动，如果只是一方努力或单向运作其生命力必然不会持久。比如在法院随笔栏目，因为这是一个民间话语平台，法官们可以随意作文一吐心曲。这些文章所表现出的情绪或为烦恼或为自豪，管理者就及时用电子邮件的形式与之交流，或安慰、或诫免、或鼓励。就是这么一个简单的举动，却拉近了法院管理者与法官们的距离，实现了面对面谈心可能都难以达到的“心碰心”的交流。也正是通过法官文化所搭建的这样一个个看似不起眼的交流平台，更加密切了领导与法官、法官与法官之间的关系，也实现了我们在建院之初提出的“建立和谐融洽同志关系”这样的治理目标。
——共享：法院文化的建设核心。如果一种文化只是少数人的精英文化，那么必然是“阳春白雪”、曲高和寡。如果一种文化只是图耍花架子、图皮面功，那么必然因“无惠于众”而“失之于众”。因此，我们所建立的是一种全院法官共享的文化，即“言之于口、行之于手、形之于文、乐之于心”。试想，当全院干警第一次捧着散发着油墨香味、装帧精美、内容鲜活的在我院乃至全市、全省法院系统第一次由法官自己结集的《法官随笔》时，谁会不乐在其中呢？当由我院绝大多数干警参与的摄影、绘画、书法、舞蹈、合唱等比赛连续几年囊括了几乎全市法院所有的前几名奖牌时，谁不会集体荣誉感倍增呢？试想，当置身于其乐融融、谈笑晏晏的高新法院一年一度的“春节联欢会”（我们的团拜会）时，谁不会为身处这样的大家庭而倍感温暖、凝聚力骤增呢？知之者不如好之者、好之者不如乐之者。这就是我们的文化价值观，这就是法院文化建设的核心。
——共治：法院文化的建设目标。如果说法院随笔以其启迪心智，厘清思想为特色将法官导向于真的话，那么我们的各类文体活动就以其寓教于乐、寓娱于美的特色将法官导向于对生活美的追求，则公益活动以其“以亲心比已心”的特色将法官们导向对美的追求。法院文化建设成为法官们交流的平台、展示的舞台、比赛的擂台。同时，正是在共享的基础上，法官们培养了自信心，增强了自豪感，凝聚了向心力，提升了团队精神，形成了高新法院的“集体无意识”。而也正是靠着法官文化培育出的全体法官这种“人心齐、泰山移”的精神，使我们的治院理念更加深入人心，制度创新得以顺利落实，法院的整体工作得以再上新高，从而实现了法院管理的“共治”。