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由人的自然和社会二重性所决定，当我们在研究一个特定人群时，科学的方法是将其真实的一面（实然）和预设的一面（应然）结合起来。事实上，这种“二重性”研究方法在社会学领域取得巨大成就后，迅速成为社会科学研究的一个基本范式。在本文，笔者将引入这种范式，故我们从法官的实然状态（作为理性人的层次需求）出发，再回到应然的结构设想。
“理性人”是“经济人”的派生词汇。“经济人”是微观经济学理论得以建立的假设条件之一，被规定为经济生活中的一般人的抽象，其本性是自利的，其行为合乎理性，即总是在一定约束条件下以追求效用最大化的方式行事。
在“经济人”基础上，引申出“理性人”，它是一个社会学名词，其核心是“自利”，其行为符合理性。将“理性人”引入法官的研究范畴，可能招致疑问，因此有必要赘言几句：首先，“理性人”的核心是“自利”而非自私，法国哲学家因此爱尔维修认为利己主义是人类的自然特征和社会进步的因素。亚当·斯密发展了这一思想，认为每个人在追求自利的同时，由于“看不见的手”的牵引，最终促成了社会的进步。
这些观点都是在世界范围内被广泛认同的经典命题，其公理性是不容置疑的。其次，“理性人”追求自利必须具有一定的约束条件。比如他为满足生存层次的需求追求物质利益时，总要受到法律和职业道德的约束，并不是随心所欲地追求自利。
理性决定选择，选择满足需求。在这里，我们将首先探讨法官作为人的需求是什么，只有了解法官的需求，才能有针对性地提出制度构建。对于人的需求，社会学家们已经作过广泛深入的研究，但其中还是以马斯洛的需求层次理论最为著名。“由于他的研究非常深入，以致在组织管理，尤其是在文官系统管理中得到最广泛的运用。”
在第二章里我们从一般意义上探讨法院管理现代化的几个构成要件，对这五个机制的建立当然具有宏观上的指导意义。
1.为稻梁谋——基于法官的生存需求所建立的比较优势机制
无论是东方哲人般的说教——“衣食足而礼仪兴”，还是西方哈姆雷特式的戏剧感叹——“生存是第一位的”，都说明了无论古今中外，对于一个个体生命而言，生存是最根本的，赖以生存的物质基础是须臾不可缺少的。在马斯洛著名的人的五个需求层次理论中，马斯洛首当其冲地将人的生理需求列为第一个层次。从社会学范畴看，人的生理需求主要是指关于人生存的基本物质需求问题，为了不产生歧义，本文将其话语转换为生存需求。人的这种生存需求直接表现为“饥需食、寒需衣、病需治、老需养”，等等。作为一个法官，究其自然属性而言，他与常人并无二致。换言之，法官作为人，其基本的世俗生活决定了其为稻梁谋的最浅层次的职业动因。美国历史上著名的马歇尔大法官有一句名言：“对法官而言金钱绝不是第一位的，但生存却绝对是第一位的。”
基于这样一种需求，法官待遇成了法院院长不得不说的话题。事实上，我相信很多院长为了做到“手中有钱，心里不慌”，稳住队伍，也在这方面动了不少脑筋。问题是，对于绝大多数经济不发达地区而言，在供给体制不变，资源稀缺不能解决的大气候下，院长再怎么争取、哭穷也没有用。我倒认为，与其叫穷徒劳，不如从自身力所能及的方面入手。首先是要自己转变观念，也要让法官转变观念，认识到自己在待遇方面所处的“比较优势地位”。我们仔细观察，从来没有听说法官“饥不能食，寒不能衣”的，不过笔者确实遇到过待遇很差的法官。一位西部省份的基层法院院长及其随员统一着一套廉价的运动服，与会者奇怪，院长答曰：“平时只能穿法官服，为了参加这次全国性会议不致太穷酸，由县里特批一点钱买此廉价运动服。”这也算待遇不薄吧。但该院长对其境遇却处之泰然，并坦告：“我们法官肯定赶不上你们的待遇，但在当地，有法官服穿，有固定工资，还算生活不错的一群人啊。”其次，要在法院内部建立物质利益分配的比较优势机制。指导比较优势机制的是“待遇可比性原则”。这是目前西方文官系统确立的关于待遇方面的“帝王条款”。它的来由是，二战前，英国文官的工资本是固定的，比当时私营企业人员要优厚得多。二战后，由于战后经济复苏，私营人员工资大大高于文官。在此情形下，文官士气受损。于是，可比性原则就成为决定文官待遇的一条重要原则。1955年，普里斯特利勋爵的报告指出：“文官报酬制度的首要原则，是在与从事基本类似的外部人员现时报酬数额相比较时，应当公平合理，并应对其工作条件上的差别加以考虑。”
笔者认为，该原则同样可适用于法院管理。在资源有限的情况下，采取诸如长官让位于法官，二线（后勤、综合部门）让位于一线（办案人员）等各种措施，让办案法官确实感受到在本院自己的待遇具有比较优势，这可能比在资源充分而分配不公，法官毫无比较优势的情况下其效果要理想得多。
2.求心灵安——基于法官的安全需求所建立的长效机制
如果说，“人民的安全是最高的法律”
道出了法律安全性之于人民的重要性，那么，建立一种长效机制，让作为司法者的法官固守心灵的安宁，则对法官而言无疑是最大的关怀。马斯洛认为，人在满足生存需要后，他的第二个需求就是安全。在和平之时，作为一名法官，遭受身体上的打击倒不多见，这里的安全，更主要指一种安全感，一种心灵上的舒展和安宁。我们知道，在现实生活中让法官感到不安的情形实在是太多了：案件没有按外界权威部门领导意思办，会不会遭穿小鞋？舆论已经炒得沸沸扬扬，群情激愤，还能不能严格按法律的规定办？案件的处理结果可能要导致闹事，是不是与当前要求稳定压倒一切的形势合拍？凡此种种，都是导致法官心不得安的因素。但是，这可以说都是由外部大气候所决定的法官不能真正独立办案所致，与法院管理似乎关系不大。况且，这种外界干预导致的不安必定不是普遍现象。而此处所指的不安主要指法官由于法院内部没有建立一套行之有效机制而产生的不安，这可能是法官天天要面对的，因而也具有普遍性。正如马斯洛指出的那样：“我们社会里的一个平常的成年人，一般人宁要一种安全、有序，可预见、有规律，有组织的世界。他能够对这个世界有所指望，在这个世界里不会发生预料不到的，难以应付的、混乱的和别的危险的事情。”
基于这种安全需求，法官需要法院的管理者建立一种长效机制。这种机制由于注重长远发展，它让法官对自己的行为是可预期的，他会坚持按照这种机制的导引走向未来；由于这种机制是有规律的，因此，他可以用经验和智识来应对法院的改革和变化。例如，法官知道法院在致力于学习型法院的建设，法院的教育培养，奖励措施都体现了这一价值取向，因此，法院基于精英化的要求淘汰学历低的法官就是可预见的，法官就可以通过掌握这种规律，提前通过努力改变学历现状来适应法院的变化。同时，由于这种机制是一以贯之的，就会让法官消除对管理决策的不可知和惶然。比如，庭审能力、文书制作水平、调研能力都是法院一贯倡扬重视的，因此，在法官竞选审判长时，平时努力的法官就会对结果充满信心。相反，如果法院搞调研等只是一时心血来潮，在设置审判长竞争条件时根本没注意到调研，结果是努力与收获不成正比，这就会让法官无所适从，没有安宁感。还有一点特别重要，由于长效机制注重长远发展，因此他对人对事的标准无论是现在还是将来都应该是一致的。例如，法院强调培养人才，在法官职业化规划中就有几年内培养博士、留学人员的具体规定，因此，一位勤奋好学的法官不用担心换一个只看审判业务不重学历教育的院长就没有继续深造的希望。作为一名院长，只有怀抱“开百年老店”的大气，狠抓长效机制的建立，才可能真正让法官安身立命，也才可能让法官少分心，多办事。
3.为职业荣——基于法官的社会需求所建立的职业化机制
按照马斯洛的观点，人的第三个需求层次是社会需求。同样的，法官作为一名社会的人，他需要社会的认同，公众的认可。个人作为一种职业符号，最根本的，他需要社会其他行业对其职业的认可。这就涉及法官的职业化程度问题。毋庸讳言，目前我们的职业化建设是差强人意的。鉴于目前这种状况，最高人民法院也在大力倡导推行法官职业化建设。抛开员额制度、待遇等外部机制的因素，其实在法院内部管理方面，法官职业化是大有文章可作的：通过庭审素质考评来提高其庭审水平，通过裁判文书评查来提高其文书制作水平，通过法袍、法槌、宣誓等器物仪式文化的建设来培养法官的职业尊崇意识，通过大力倡导调研来培养法官按照理性法则办案的习惯……通过种种措施苦练内功来提高法院的公信力，树立法官作为公众人物的形象。事实上，法官基于这种社会认同需求所产生的职业归宿感是非常强烈的。笔者所在法院较早制定了《法官职业化三年规划》，这个规划的出台与其说是上级法院“要我们搞”，不如说是我们顺应法官“我们要搞”的强烈要求的结果。该规划实施一年以来，法官们的职业意识、行业规范、伦理准则及行为方式都在朝着职业化的方向迈进，所取得的效果超出了我们的想像。法官们要求职业化的现象其实从法官需求的角度考察也是不难理解的。正如贺卫方先生所言：“假如一国的法律职业者不能够形成一个团结的、具有共同语言的集团，他们与外部社会的交涉能力就必然弱小，更谈不上所谓司法独立了。”
皮之不存，毛将焉附？作为一个法官群体没有社会地位，作为一名法官，怎么会得到社会的认同？而作为法院管理受众的法官不能得到社会的认同，这样的法院管理能称得上是现代化吗？
4.求个体尊——基于法官的尊敬需求所建立的激励机制
如果说法官的社会需求是法官作为一个职业群体的尊崇需求，那么法官的尊敬需求则是法官作为个体需要被尊重、被关怀。这种被尊重主要表现在周围环境对其个人品格、专业水平的认可。“在现代管理学中，外滋报偿机制和内滋报偿机制常常交替使用，在多数情形下，由内滋报偿机制所产生的个体尊荣感更能很好地激发员工个体的被认同感。”
这里所说的外滋报偿主要指物质激励，内滋报偿主要指精神鼓励。与之互为表征的是美国最高法院法官助理在这种精神鼓励下的自豪感：“那些由于耳濡目染那九个木头人（九个联邦大法官）刻板风格的年轻人们，就如同镶嵌在和众国法律殿堂中的大理石一样平静、安宁。然而，就是这样的石头，有一天获得某位老人（指联邦法官）的几句赞扬，他们——这些哈佛、耶鲁的高才生们，会以为听到的是来自天使的赞美，他们会抛弃平时的严谨、喜不自禁……哎，这些神奇的赞美啊！”
由于这种激励是由外而内的刺激，因此它是关乎心灵的；由于它是一种内在激励，因此它又是润物细无声般的。文化、思想是与心灵沟通的桥梁，因此，在法院管理中，我们更应该关注法官的思想建设和文化建设。近几年，笔者在我院力倡“思想强人、人才强院”的理念，致力于法官文化和思想建设。实践表明，这种精神激励的作用确实绩效彰显。笔者个人的体会是：搭建关注内心、注重个性的法官思想文化平台，正是法院现代化管理的一种行之有效的手段。
5.圆发展梦——基于法官的自我实现需求所建立的干中学机制
在马斯洛的需求层次理论中，人的自我实现是最高层次的需求，也是人生的最高境界。马克思也有类似的表述：在一个充满发展的社会，个人主体价值的最大限度实现是共产主义社会的一个显著标志。
由于这是最高层次的需求，因此它也是最难实现的需求。这种自我主体价值的实现在千百年来一直是一个美好的梦想。在中国历史上，无数杰出人士经常有“书生老去，机会方来”的感慨。在当今的中国，政治昌明毕竟给人们提供了一个机会均等的平台。在知识经济时代，“知识就是力量”、“知识改变命运”不仅仅是振奋人心的口号，更是人们实现自我价值的主要行动指南。因此，个体实现和知识天然地联系在一起。事实上，由“暴力就是力量”转向“知识就是力量”正是社会文明、现代的一个重要标志。而归根到底，学习又是获取知识的惟一途径。因此，在西方发达国家，在上个世纪六七十年代已经在管理学中拉开了创建“学习型”组织的序幕，时至今日，“创建学习型组织”已经作为一种管理现代化的标志被引入我国组织管理学中。法律职业需要知识已经成为社会的共识。“尤其是现代社会，法官都应是经过专门培养、训练而具备文化修养，渊博知识和丰富经验的专门家……在那些追求和重视科学知识的社会，法律所应得的尊严和威严，也在很大程度上取决于法官的知识水平和工作技能。再者，法官所行使的司法权力，也需要与知识联姻，使知识成为约束法律权力的非法律化方式。”
“法官需要学习，法官尤其需要学习”是经反复验证的公理。同样，法官也只有学习才能提升自己，从而达到自我实现的目的。作为法院的管理者，一定要顺应形势，吸取“学习型”组织的经验，在法院建立“干中学”机制。“干中学”又名“边干边学”，是当代管理学中的一个骨干概念，其核心是强调个体的终身学习。通过干中学机制的建立，使法官从文凭到水平，从知识到技能全方位提高。虽然说人的自我实现的因素有很多，知识的获取不一定能做到自我实现，但在现代社会，自我实现都必须依赖于学习所获取的知识，作为法院管理者而言，为法官提供终身学习的机会正是现代社会赋予我们的新的使命。