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2003年8月，包某受聘于某公司，双方签订了为期5年的劳动合同。2006年1月，包某为春节回家探亲向公司借款8000元。事后，包某一直未向公司归还借款。2007年3月，包某因严重失职，造成公司重大业务损失，被公司解聘。公司在解除与包某的劳动关系的同时，要求包某归还借款。包某以没钱为由，未予归还。2007年5月，某公司经多次催要借款未果，向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
在本案的处理过程中，对某公司与包某之间的纠纷是否属于劳动合同纠纷，有两种不同的意见：
第一种意见认为，包某与某公司的借贷关系是建立在劳动合同关系的基础上的，没有劳动合同关系，当事人双方之间就不可能发生这种借贷关系。因此，劳动争议仲裁委员会对包某与某公司之间的借款纠纷有权仲裁，应当依法裁决包某偿还某公司的借款。
第二种意见认为，包某与某公司的借贷关系与双方签订的劳动合同无关，劳动争议仲裁委员会无权仲裁，某公司应就该借贷纠纷直接向人民法院提起诉讼。
我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办作企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”劳动争议是劳动关系当事人因劳动问题而发生的纠纷。根据《企业劳动争议处理条例》第2条的规定，劳动争议包括：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。显然，职工为个人的事项向所在单位借款，不属于《劳动法》调整的劳动关系上的权利义务内容，借贷关系的权利义务内容也不反映劳动关系的要求，因此而发生的争议不属于上述的任何一项劳动争议。劳动争议应该是职工与用人单位之间因劳动条件（工资、工时、生活待遇等）、劳动合同的履行、录用与调动、劳动保险、劳动保护以及劳动纪律和奖惩等劳动问题方面的争议，而不包括其他争议。在本案的借贷关系中，某公司作为出借人，居于债权人的地位，包某作为借入人，居于债务人的地位，表现的均不是劳动关系上的当事人的地位，双方之间存在的劳动关系是一个与借贷关系无关的客观事实，而不是借贷关系中所应当具备的法律事实。所以，本案当事人之间由于借贷关系而发生的纠纷不属于劳动争议的范畴，劳动争议仲裁委员会无权进行裁决。对于当事人之间实体上的权利义务关系，可以由某公司就该借贷纠纷向人民法院提起诉讼。
董某于2004年8月受聘到某装修公司，从事施工管理工作，双方签订了5年的劳动合同。2006年6月，董某承包了公司的装修工程。在承包合同中，双方约定：董某仍按月从公司领取工资。承包合同的工程款待工程交工后另行结算。2007年2月，承包工程如期交工，但公司没有按约定结算工程款，并拖欠了董某6个月的工资。董某在向公司多次索要工资和工程款未果后，于2007年5月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付拖欠的工资和工程款。
在本案的处理过程中，对某装修公司与董某之间的内部承包纠纷是否属于劳动争议，有两种不同的意见：
第一种意见认为，董某与某装修公司的纠纷属于企业内部的承包合同纠纷，不是劳动争议，不在劳动争议仲裁委员会的受案范围之内。对董某的仲裁申请应当不予受理。
第二种意见认为，董某与某装修公司签订了期限为5年的劳动合同，双方属于存在劳动关系，并符合《劳动合同法》的适用范围和《企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。同时，董某与某装修公司订立的虽然是企业内部承包合同，但在该合同中有关于董某工资的发放和领取的规定，包含劳动者与用人单位之间的权利义务方面的内容。当事人在履行该条款时发生的争议属于劳动争议，仲裁委员会应当受理。
我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”所谓劳动争议，是指用人单位与劳动者之间因劳动权利和劳动义务而发生的争议。劳动争议的主体必须是劳动关系的当事人，即用人单位与劳动者；劳动争议的内容是劳动争议的主体之间发生的权利义务关系的纠纷；劳动争议的客体，即劳动争议指向的对象是当事人一方对另一方的行为是否符合劳动法及其他法规的规定而提出的异议。根据《企业劳动争议处理条例》第2条的规定，劳动争议包括：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。由此可见，当事人之间因履行企业内部承包合同发生的争议不属于劳动争议。企业内部承包合同不同于劳动合同。它是“企业内部职工在法律规定的范围内，依据承包合同取得的对企业的财产具有占有、使用、收益的权利，并向企业交纳承包费用的合同”。是企业内部实行承包经营责任制的一种重要措施，一般不包含工资、保险、福利等涉及劳动权利义务方面的内容。而劳动合同是用人单位与劳动者之间为了确定劳动关系、明确相互间的劳动权利义务所达成的协议。因此，当事人之间因履行企业内部承包合同发生的争议不属于劳动争议。但如果用人单位与劳动者之间在劳动合同中约定了工资、福利等，则属于在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，当事人因履行该条款发生的争议则属于劳动争议。
在本案中，董某与某装修公司签订了劳动合同。在劳动合同履行过程中，董某又与公司建立了企业内部的承包关系。双方签订了承包合同。在承包合同中，双方约定：董某仍按月从公司领取工资。承包合同的工程款待工程交工后另行结算。这就等于在承包关系中又确立了具有劳动权利义务内容的工资关系。因某装修公司拖欠董某的工资而发生的争议属于劳动争议，劳动仲裁委员会应当受理。而董某主张的由某装修公司支付拖欠的工程款，则是企业内部承包经营纠纷，不属于劳动争议。对董某相应的仲裁请求，劳动仲裁委员会不应当受理。董某可以向人民法院直接提起民事诉讼，作为一般的民事合同纠纷处理。
2007年3月，陈某与同村的赖某签订了劳动合同。双方约定陈某受雇为赖某工作，主要是跟随赖某经营的运沙车为汽车换轮胎，在倒车时给主车连接拖车的转动三脚架上插插销固定方向，提醒驾驶员注意安全等。双方约定，赖某每月给陈某工资500元，负责吃住。5月7日晚，运沙车在某地卸沙需要倒车，此时上下插销孔错位，必须等车辆在运动中将插销正位后才能完成插插销的动作。陈某便跳上主、拖车之间的三角架，准备在车辆运行中插插销，主车倒车时，陈某在三脚架上没站稳，左脚滑进三脚架内，被正在转动的三脚架将脚夹断。陈某被送到医院住院治疗。住院期间，陈某之父因生活所迫，与赖某达成由赖某负担此次住院期间的一切开支，并再支付1000元继续治疗费用，今后不再承担其他责任的善后处理协议。据此协议，赖某支付了陈某此次住院期间的全部医疗费。陈某回家后，在当地卫生院继续住院治疗，后因家庭经济困难无力治疗而出院，共用去医疗费3000元。出院后，陈某多次请求赖某赔偿损失均遭到拒绝，遂提起诉讼。
在本案的处理过程中，对赖某应否赔偿陈某损失，有两种不同的意见：
第一种意见认为，陈某与赖某之间属于劳动合同法律关系，必须经过劳动争议仲裁程序。现陈某未经劳动仲裁必经程序，而是直接向人民法院提起诉讼，因此应当驳回陈某的诉讼请求。
第二种意见认为，陈某和赖某达成协议，由陈某为赖某提供服务，赖某给陈某报酬，属于雇佣合同。陈某在受雇期间，依法应得到劳动保护。他在工作期间因职务行为而受伤，应当由雇主赖某承担民事赔偿责任。因此应当支持陈某的诉讼请求。
处理本案的关键是确定陈某与赖某之间是属于劳动合同关系还是属于雇佣关系。所谓劳动合同关系，是指人们在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同关系过程中发生的社会关系。表面上看，劳动合同关系和雇佣关系均是一方提供劳动，另一方支付劳动报酬，并在此基础上形成一定的权利义务关系。但二者内含有本质的区别，外延亦不尽相同，从本质上看，劳动合同关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系。前者体现的是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中的权利义务关系，后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范加以调整。因此确定陈某与赖某之间的法律关系是法律适用的前提。如果二者之间是劳动法律关系，则应该首先适用《劳动合同法》，如果二者之间是雇佣合同关系，则应适用《民法通则》和《合同法》。两者的具体区别如下：
（1）性质不同。雇佣合同纯为独立的两个主体之间的经济价值的交换，雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系即身份上的从属性，这种从属关系常因特殊理由而成立。劳动者成为用人单位的一员，他不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。正因为如此，劳动合同被称为特殊的雇佣合同。基于这种身份上的从属关系，劳动者有义务接受用人单位对劳动的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。从本案来看，陈某虽然为赖某工作，但是并不受某个单位内部规章的约束，更不是单位职工，地位是相对独立的，这一点与劳动合同关系迥然不同。
（2）主体不同。雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动合同关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用人单位。依据《劳动合同法》第2条的规定，用人单位包括：在中国境内的企业单位，如国有企业、集体企业、私营企业、联营企业、外商投资企业、外国公司在我国的分支机构、股份制企业等；个体工商户、个体承包经营户等个体经济组织；民办非企业单位；国家机关、事业单位、社会团体以及其他组织。劳动者包括：与以上用人单位建立劳动合同关系的职工，不包括公务员和参照公务员法管理的工作人员。具体到本案中，赖某不属于劳动法规定的劳动合同关系主体中的用人单位的条件，二者间约定由陈某为赖某提供劳务，赖某给陈某报酬的协议属于雇佣合同，应受到《合同法》的保护。
（3）受国家干预的程度不同。雇佣合同的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同，国家常以法律的强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同内容的确定。
（4）责任后果及适用的法律不同。雇佣合同不履行一般产生违约责任和侵权责任，而劳动合同不履行所产生的不仅有民事责任，而且有行政责任。当事人因雇佣合同发生纠纷的，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》和《合同法》，但人民法院处理当事人因劳动合同的履行所发生的纠纷所适用的法律是《劳动法》和《劳动合同法》。
（5）法律救济的手段方式不同。这也是本案的关键点之一。因雇佣合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向法院起诉，诉讼时效期间为2年；如果是因劳动合同的履行发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。可见，两者的时效期间长短不同，而且，雇佣合同的时效适用《民法通则》关于时效中止和中断的规定；劳动合同不存在中止和中断的问题，非基于不可抗力或正当理由，超过时效的，仲裁委员会不予受理。
本案中，赖某没有工商行政管理部门颁发的个体工商户营业执照，不是依法成立的个体工商户，不能作为劳动合同法律关系的主体。陈某与赖某之间不是劳动合同法律关系，而是雇佣合同关系，属于人民法院的主管范围，劳动仲裁不是必经程序。陈某在受伤住院后，其父同赖某达成的善后处理协议，非陈某本人的意思表示，应为无效。因此，人民法院应当判决赖某一次性付给陈某医疗费、伤残抚恤金和医疗补助费等费用。
杨某于2005年8月到公安局工作，双方签订了劳动合同，约定杨某在公安局任门卫，杨某工资为每月800元，合同期限为5年。2007年5月1日，公安局突然通知杨某停止工作，并从此不再支付其工资。2007年6月，杨某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁定公安局继续履行劳动合同，并为自己支付工资。
在本案的处理过程中，对公安局应否继续履行劳动合同并支付杨某工资，有两种不同的意见：
第一种意见认为，公安局属于国家机关，行政机关实行国家公务员制度。我国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，公安局和杨某之间不是劳动合同关系，劳动争议仲裁委员会无权处理，应裁定驳回杨某的仲裁申请。
第二种意见认为，公安局虽然属于国家机关，但也可以成为劳动合同的主体，其作为用人单位与杨某订立的劳动合同，是双方真实意思的表示，应当自觉全面履行。因此，应当裁定支持杨某的仲裁申请，要求公安局继续履行劳动合同并支付杨某工资。
处理本案的关键是确定公安局作为国家机关能否成为劳动合同的主体。国家机关根据其职责和性质不同，可以分为立法机关、司法机关及行政机关。公安机关即属于国家行政机关。行政机关是国家依法设立、行使国家行政职权，掌管国家行政事务的国家机构。在我国，行政机关实行国家公务员制度。国家公务员，是指各级行政机关中除工勤人员以外，占有行政职位从事国家行政公务的人员。按照我国法律规定只有具有以下特征才能成为国家公务员：首先，国家公务员是各级国家行政机关中的工作人员；其次，国家公务员是在行政机关中占有行政编制和行政职位的工作人员；最后，国家公务员是从事行政公务活动的工作人员。而本案中杨某不占有行政编制和行政职位，只是与公安局形成了劳动关系，他并不属于国家公务员。我国《劳动合同法》第2条第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”可见，在我国国家机关也属于《劳动合同法》调整的用人单位的范围，只是在适用范围上作了一定限制而已。
用人单位是与劳动者相对应的劳动合同法律关系的另一方主体，它是指依法聘用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。作为劳动法律关系主体的用人单位，也应具有相应的主体资格，即同时具有用人权利能力和用人行为能力。用人权利能力是用人单位依法享有的用人的权利和承担用人义务的资格或能力；用人单位的行为能力是指用人单位能够以自己的行为依法行使用人权利和履行用人义务的能力。用人单位的用人权利能力和用人行为能力是一致的，始于用人单位依法成立或核准登记之日，终于用人单位解散、撤销之日；用人单位的用人权利能力和用人行为能力的范围取决于法律、法规的规定及用人单位的用人需求。其法律资格主要体现在三个方面：（1）财产条件。用人单位只有具备一定的归自己独立支配的生产资料，才能够使用劳动力。如《民法通则》第37条第2款规定，法人应当有必要的财产或经费。（2）技术条件。用人单位占有的生产资料只有与一定的技术因素结合，才可能构成符合法定要求的劳动条件。（3）组织条件。劳动关系存续期间，具有隶属性，用人单位只有形成一定的组织机构，才能使劳动力与生产资料协作运行。如《民法通则》第37条第3款规定，法人应当有自己的名称、组织机构和场所。
根据我国《劳动合同法》规定，用人单位的范围如下：（1）中国境内的企业，如国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合型企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。（2）个体经济组织，一般指雇工在7人以下的个体工商户。（3）民办非企业单位，如中介机构、律师事务所、会计师事务所等。（4）国家机关，如国家权力机关、行政机关、审判机关、检察机关和军队中的各级机关。（5）事业单位，是指国家投资、以向公众提供服务性产品为主的机构。其中的事业组织包括实行企业化管理的事业组织，即国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。（6）社会团体，是指我国公民行使结社权利自愿组织，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。包括各类使用学会、协会、研究会、促进会、联谊会、联合会、基金会、商会等称谓的社会组织。（7）其他组织。
综合以上分析，公安局可以成为劳动合同的主体，其作为用人单位与杨某订立的劳动合同，是双方真实意思的表示，应当自觉全面履行。因此，应当裁定支持杨某的仲裁申请，要求公安局继续履行劳动合同并支付杨某工资。
钱某原系甲公司的职工，2005年1月从该公司办理了内退手续。2005年11月钱某到乙公司从事销售工作。2006年4月9日双方签订了劳动合同，合同期限为2年即从2006年4月10日起至2008年4月10日止，钱某的月工资为2500元。乙公司《员工管理条例》规定，病假期间扣除当日福利补贴。一年内一次性病假超过20天或累计病假超过30天的，不享受当年年休假或探亲假。2007年5月2日钱某因交通事故造成左臂受伤。2007年5月8日起钱某遵照医嘱开始在家休养。因其病假较长没有享受过带薪休假的福利待遇，2007年6月18日钱某向人民法院提起诉讼，要求乙公司给予其带薪休假20天的福利待遇。
在案件的处理过程中，对乙公司应否给钱某相应的福利待遇，有两种不同的意见：
第一种意见认为，钱某与乙公司的纠纷属于劳动合同纠纷，应当经过劳动争议仲裁委员会仲裁后才能到人民法院提出诉讼，因此，应当驳回钱某的诉讼请求。
第二种意见认为，钱某作为内退职工应当与原工作单位甲公司之间建立劳动关系，其与乙公司建立的应为劳务关系，该法律关系应适用《合同法》的相关法律规定，不适用《劳动合同法》。不必经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，可以直接向人民法院提起诉讼。钱某与乙公司不是劳动关系，乙公司《员工管理条例》与劳动合同书共同构成双方劳务合同的内容，双方的权利义务应当依此确定，所以钱某不能享受带薪休假的待遇。
我国《劳动法》第16条明确规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”劳动关系是用人单位与劳动者通过订立劳动合同，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬并管理劳动者而形成的法律关系，其显著特点在于主体双方具有平等地位和管理与被管理关系的双重属性，劳动者与用人单位是平等的主体，对是否建立劳动关系以及劳动关系的内容，双方平等的自愿协商决定；同时，用人单位是劳动力的使用者和管理者，劳动者是用人单位的职工，必须服从单位的工作安排和内部的规章制度，双方形成领导与被领导的隶属关系。从以上内容来看，本案似乎应该是劳动关系纠纷，其实不然，劳动关系的构成还应当不存在特定的障碍。此时，必须注意本案中钱某的特别身份，即钱某原系甲公司的职工，2005年1月从该公司办理了内退手续，其后到乙公司务工。
目前在我国实际生活中，具有双重身份的劳动者非常普遍。在国有企业改革过程中，用人单位为了减负增效，需要淘汰部分人员，但国家政策和社会形势以及社会保障不完善的现状又不允许其直接将劳动者甩向社会，因此在国家政策许可之下，企业采取下岗分流等方式，使大量的劳动者在保持与原用人单位劳动合同，享受相关福利待遇和最低生活保障的同时，走向社会，寻找新的就业机会。我国现行立法和司法解释中虽未对此种情况作出明文规定，但人民法院从劳动法的基本立法制度规定和立法精神出发，在司法实践中不承认双重劳动关系。
其理由在于：劳动关系是具有法定的权利义务内容的特殊法律关系，一旦形成对于双方均具有法定的拘束力。劳动关系中的权利义务在许多方面对于劳动者或用人单位而言具有惟一性。比如劳动者享受得到社会保险保障的权利，但其只能有一个社会保险账号，建立一个公积金账户，只能有一份档案，由一个部门保存管理。因此，双重劳动关系在法律上是不存在的，也是不能被法院认可的，具有双重身份的劳动者与原单位形成的是劳动关系，与其实际工作的单位形成的只能按劳务关系处理。
双重身份的劳动者不具有成立劳动关系能力。所谓成立劳动关系能力是指个人与其所服务机构之间形成劳动关系的一种“资格”。国务院劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆不适用《劳动法》，不具有形成劳动关系的资格。以上人员无论是否与用人单位或雇佣者签订“劳动合同”，双方之间的关系均属于劳务关系，适用《民法通则》、《合同法》的相关规定，不适用《劳动法》和《劳动合同法》。
劳务关系，典型的如保姆与雇主的关系，和劳动关系虽然只有一字之差，但在法律效果上有很大不同。劳务关系不要求书面的合同形式，双方之间没有从属关系，而是平等的民事关系。劳务是以提供劳动服务的形式满足他人某种需要的活动，活动的内容一般为从事手工业生产或者家务劳动，接受劳务方一般为个人。
劳务关系中接受劳务者的主要义务即给予报酬，提供劳务者没有《劳动法》规定的享受社会保险、法定最低工资、合同解除的经济补偿和经济赔偿等保护的权利。劳动关系中，劳动合同是决定劳动者与用人单位之间具体权利义务内容的基本依据，单位内部的规章制度若经公示或送达也能作为法院处理劳动争议的依据。在劳务关系中，案件处理依据是《民法通则》、《合同法》的相关规定和双方的约定。合同法的基本原则是合同自由，此原则包括几方面的内容：当事人订立合同应基于自由意愿，不存在胁迫等情形；当事人可自由订立各种合同，包括法律有规定的“有名合同”和无规定的“无名合同”；当事人的自由受法律限制，其约定不得违反法律法规的强制性规定；自由订立的合同对合同主体具有约束力，双方应如约履行。因此，本案中双方当事人所签订的“劳动合同书”虽然在法律性质上不属于劳动合同，但仍属于双方之间自愿、一致的意思表示，构成双方之间的劳务合同，合法有效，可以作为本案处理的依据。乙公司《员工管理条例》中载明：病假期间扣除当日福利补贴。一年内一次性病假超过20天或累计病假超过30天的，不享受当年年休假或探亲假。依此规定，钱某不能享受带薪休假的待遇。所以应当驳回钱某的诉讼请求。