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薛某于2004年与某工厂签订了劳动合同。劳动合同中约定：薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。薛某被安排在该厂运输队担任搬运工。2006年5月，薛某因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年3月，该厂新车间投入生产。由于该车间的工作环境和条件较好，职工的工资和福利待遇均高于其他部门，薛某向工厂提出将自己调到该车间工作。工厂负责人口头答应了薛某的要求，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2007年5月，薛某参加了新车间工人上岗培训和考核并得以通过。2007年6月，薛某在未经单位批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有工厂的书面通知为由拒绝接收薛某。薛某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决某工厂安排自己到新车间工作。
在本案的处理过程中，对薛某能否到新车间上班，有两种不同的意见：
第一种意见认为，某工厂负责人已经承诺让薛某到新车间工作并让其参加了新车间工人的上岗培训和考核。薛某在考核通过后，应当视为其已经取得了新车间的上岗资格。某工厂应当安排薛某到新车间工作。新车间拒绝接收薛某，侵犯了劳动者的劳动权利。对薛某的请求应当予以支持，依法裁决某工厂恢复薛某的工作岗位并安排其到新车间工作。
第二种意见认为，根据薛某与某企业签订的劳动合同的约定，薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗应当签订上岗合同。这是企业适应激烈的市场竞争，加强劳动用工管理，实现人才合理、优化配置的需要，也是企业在行使其用工自主权。薛某因病退出工作岗位后，在未与用人单位签订上岗合同并办理相应手续的情况下，自行到某工厂新车间上岗，违反了劳动合同的约定，也扰乱了企业正常的经营管理秩序。某企业新车间拒绝接收薛某是正确的。薛某的请求理由不成立，应当依法不予支持。
我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据上述规定，用人单位与劳动者签订劳动合同是有法律依据的，是实行合同化管理的需要。而上岗合同是劳动合同的组成部分，企业在内部实施上岗合同是合法的。作为企业，依照法律的规定享有劳动用工权、人事管理权、内部机构设置等权利。只有充分行使这些权利，才能使企业在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，保障企业正常的经营与发展。而企业与职工签订的劳动合同、上岗合同，正是通过对人才的合理、优化配置，体现对劳动用工的科学化管理，达到企业生产经营的目的。作为职工应当依照法律的规定遵守企业的各项规章制度，根据企业生产发展的需要，适时与企业签订劳动合同及上岗合同，明确双方的权利义务，才能保障职工自身的合法权利。若职工不服从企业的管理，将使企业无法正常生产、经营，也无法使职工自身得到法律的保护。
在本案中，薛某在与某工厂签订的劳动合同中约定：薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗应当签订上岗合同。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系……”第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”因此，在薛某因病退出工作岗位后，再重新上岗和调整工作岗位，应当与企业签订上岗合同。薛某在向工厂提出到新车间工作的要求后，工厂负责人仅仅是口头答应薛某的要求，但并未与薛某签订上岗合同和办理调整工作岗位的其他手续。薛某被允许参加了新车间工人的上岗培训并通过了考核，也并不意味着就取得了到新车间上岗工作的既定权利。薛某仅仅是获得了在新车间上岗工作的资格，不能认为取得该资格就当然地取得了上岗权利。薛某要到新车间上岗工作，仍然必须与某工厂签订上岗合同和办理相应的手续。仅凭薛某参加了新车间工人的上岗培训和通过考核，就认为薛某有权到新车间上岗工作，显然于理相悖，既不符合劳动合同的约定，也是对企业依法享有的劳动用工自主权的侵犯，扰乱了企业正常的劳动用工管理秩序。因此，薛某关于安排其到新车间工作的请求不应当支持。如果薛某身体确已康复，恢复了劳动能力，应当由某工厂视企业的经营管理需要加以安排，并按照劳动合同的约定签订上岗合同和办理相应的手续。
于某为某全民所有制工厂职工。2005年8月，该厂经厂长办公会研究制定了职工调离的有关规定。规定中指出：职工申请调离并经单位批准后，如果在规定期限内未办结调离手续，单位予以辞退，解除劳动关系；职工因未能如期调出而要求回厂工作的，不予批准。2007年1月，于某因夫妻两地分居而向工厂提出调离申请，获得单位批准。在审批过程中，于某作出书面保证：如不能在规定期限内调出，同意按照工厂制定的关于职工调离的有关规定，解除劳动关系。但由于种种原因，于某未能如期调出。于某提出撤销调离申请回厂工作的要求，遭到工厂拒绝。2007年6月，某工厂以于某未在规定期限内办结调离手续为由，决定解除与于某的劳动关系，将其辞退。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
在本案的处理过程中，对某工厂是否有权解除与于某的劳动合同，有两种不同的意见：
第一种意见认为，于某在申请调动的过程中，与某工厂达成了书面协议，保证如不能在规定期限内调出，将按照工厂制定的关于职工调离的有关规定，与工厂解除劳动关系。该协议是当事人自愿达成的，对双方当事人有约束力。某工厂因于某未能在规定期限内办结调离手续，按照工厂的有关规定将其辞退，解除劳动关系，是执行双方事先达成的有效协议，并无不当。于某在未能如期调出的情况下，要求撤销调离申请，回厂工作，违反了原协议，也不符合工厂的有关规定，对其请求不应当支持。
第二种意见认为，某全民所有制工厂制定的职工调离的有关规定，未经职工代表大会讨论通过，违反了《劳动合同法》和有关法律法规，没有法律效力。因此，某工厂依据该规定作出的将于某辞退，解除劳动关系的决定缺乏法律依据，依法应当予以撤销。于某的请求应当予以支持。
本案争议的实质是某全民所有制工厂经厂长办公会研究制定的职工调离的有关规定是否合法有效。如果该规定合法有效，于某申请调离并获单位批准后，在规定期限内未办结调离手续，某工厂便有权将其辞退，解除劳动关系；相反，如果该规定因违反法律、法规而无效，某工厂拒绝于某撤销调离申请并回厂工作的要求，将其辞退的决定便是无效的，依法应当予以撤销。
我国《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《全民所有制工业企业法》第52条第2项规定：“职工代表大会行使下列职权：……（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度……”根据上述规定，全民所有制工业企业的奖惩办法等涉及劳动者切实利益的规章制度在制定的过程中应当经职工代表大会或者全体职工讨论，同时应当在用人单位内公示，或者告知劳动者，否则就违背了法律法规的强制性规定，没有法律效力，不能作为单位经营管理活动的合法依据。因此，在《劳动合同法》实施以后，本案中某全民所有制工厂在制定职工调离的有关规定的过程中，仅经过厂长办公会研究决定，没有提交职工代表大会讨论通过，也未在用人单位内公示或者告知劳动者，显属违法，因此没有法律效力。某工厂依据该规定中“职工申请调离并经单位批准后，如果在规定期限内未办结调离手续，单位予以辞退，解除劳动关系；职工因未能如期调出而要求回厂工作的，不予批准”的内容，对申请调离并经单位批准后，在规定期限内未办结调离手续，并要求回厂工作的于某，作出将其辞退的决定，解除劳动关系，没有合法依据，对该决定应当依法予以撤销。
2002年5月，王某与某公司订立劳动合同，双方约定合同期限为5年。由于工作突出，群众威望高，王某被职工选为公司工会主席。2007年5月，王某与公司的合同到期。在续签劳动合同时，王某认为自己是公司工会主席，是职工利益的维护者，身份特殊、职务特别，不必重新与公司签订劳动合同，要签只能签订无固定期限的合同。公司则认为工会主席也是职工的一员，应与公司签订劳动合同，而且王某工龄只有5年，不符合无固定期限劳动合同的签订条件，只能签订固定期限合同。双方发生争议。王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
在本案的处理过程中，对王某应否与公司重新订立合同，以及应当订立何种期限的合同，有两种不同的意见：
第一种意见认为，王某是公司工会主席，是职工利益的维护者，身份特殊、职务特别，不必重新与公司签订劳动合同，要签只能签订无固定期限的合同，应当支持王某的仲裁请求。
第二种意见认为，工会主席也是职工的一员，应于原劳动合同到期时重新与公司签订劳动合同，而且王某不符合无固定期限劳动合同的签订条件，所以只能签订固定期限合同。因此，应当驳回王某的仲裁请求。
通过订立劳动合同，用人单位将劳动者录用为职工，劳动者向用人单位提供劳动并取得劳动报酬，实现劳动力与生产资料的结合。《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”只要一方是劳动者，一方是用人单位，双方存在劳动关系或欲建立劳动关系，就必须签订劳动合同，这是法律对劳动合同签订所作的强制性规定。
工会主席从身份上来讲，也是公司一员，是职工、是劳动者，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定就必须与企业签订劳动合同。从现在《劳动法》和《劳动合同法》的适用主体范围来看，它排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。除此之外的企业、个体经济组织、民办非企业单位、实行企业化管理的事业单位等单位的成员均属《劳动法》和《劳动合同法》调整范围，应依法与单位订立劳动合同。王某作为公司的员工，显然属于此列，应与单位签订劳动合同。实际上，不仅工会主席，公司、企业的董事长、党委书记，均应按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定与单位签订合同。实行合同制的企业厂长、经理和有关管理人员，也应根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订合同。对此，劳动部专门于1994年作出劳部发〔1994〕360号文，要求厂长、经理与上级部门或本公司董事会签订合同；于1995年作出劳部发〔1995〕19号和33号文，要求企业党支部书记、工会主席等党群专职人员，也应当与用人单位签订劳动合同。
《劳动合同法》第14条第1、2款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”王某的工作时间仅5年且只与公司签订了一次固定期限的劳动合同，显然不符合订立无固定期限劳动合同的条件，所以只能签订固定期限劳动合同。因此，在《劳动合同法》正式实施后，应当驳回王某的仲裁请求。
云某于1997年4月被招工到某企业，双方签订了为期10年的劳动合同。在劳动合同履行期间，云某先后于2000年3月至9月和2002年4月至10月因病休假两次。2007年4月底，劳动合同期满。云某与某企业均同意续订劳动合同，但在劳动合同的期限上发生异议。云某认为自己在该企业工作满10年，某企业应当与自己订立无固定期限的劳动合同。某企业认为，云某在工作期间因病休假两次，累计12个月，依此计算，云某在该企业连续工作时间不满10年，不符合订立无固定期限劳动合同的法定条件。某企业主张根据企业的生产经营状况和劳动用工需要，签订为期5年的劳动合同。云某认为某企业的做法侵犯了自己的合法权益，向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
在本案的处理过程中，对某企业应否与云某签订无固定期限劳动合同，有两种不同的意见：
第一种意见认为，云某自1997年4月到某企业工作。其间，云某虽因病休假两次，但未离开该单位。至2007年4月底，云某在该企业工作满10年。劳动合同期满后，云某与某企业均同意续订劳动合同，依据《劳动合同法》的规定，某企业应当与云某订立无固定期限的劳动合同。
第二种意见认为，云某虽然在某企业工作满10年，但期间休病假两次，累计12个月，工作时间有中断，因此，云某在某企业连续工作时间不满10年，不符合《劳动合同法》规定的订立劳动合同的法定条件。云某主张订立无固定期限劳动合同缺乏事实和法律依据。某企业有权拒绝订立无固定期限劳动合同。
我国《劳动合同法》第12条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第14条第1、2款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形、续订劳动合同的。”无固定期限的劳动合同有效期限自签订之日起至劳动者达到法定退休年龄之日止。但无固定期限的劳动合同并非终身合同，在遇有法定事由的情况下，可以提前解除。由于劳动关系的建立重在协商一致，劳动者与用人单位也可以在无固定期限的劳动合同中约定合同终止的条件，一旦终止的条件出现，劳动合同也可以终止。不过，劳动合同当事人双方不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担的支付劳动者经济补偿金的义务。
在本案中，双方争议的实质在于云某是否符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。正确解决本案的关键是如何理解《劳动合同法》规定的“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”这一条件。对此，劳动部曾在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第22条规定：“劳动法第二十条中的‘在同一用人单位连续工作满10年以上’是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。”根据该规定，《劳动合同法》中规定的“在该用人单位连续工作满十年”，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同的期限连续无间断，并且累计达10年。劳动合同的期限不能有所间断，如果劳动合同的期限有间断，即使累计达10年，也不能认为是在该单位连续工作满10年，不具备《劳动合同法》规定的签订无固定期限的劳动合同的法定条件。因此，劳动者与用人单位保持劳动合同关系，但其间因病或因伤等退出工作岗位，不能认为是造成了连续工作时间的中断。如果劳动者与该用人单位保持劳动合同关系连续达10年而无间断，其间因病或因伤而退出工作岗位，仍然属于“在该用人单位连续工作满十年”，在劳动者与用人单位均同意续订劳动合同的情况下，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之签订无固定期限的劳动合同。
本案中，云某自1997年4月到某企业工作，至2007年4月劳动合同期满，在某企业连续工作满10年。其间，云某虽因病休假两次，累计达1年，但与某企业的劳动合同关系并未终止，云某仍是某企业职工。所以，云某在某企业连续工作满10年，且云某与某企业均同意续订劳动合同，云某提出签订无固定期限的劳动合同，某企业应当与其签订无固定期限的劳动合同。某企业主张云某在该企业连续工作不满10年，不同意签订无固定期限的劳动合同，违反了《劳动合同法》的规定，应仲裁支持云某的仲裁请求。