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劳动合同纠纷起诉时应提交诉状，名称可以是民事起诉状或者民事诉讼状。起诉者应向人民法院提交诉状和副本。诉状包括以下几个方面的内容：
1.原告的姓名、性别、年龄、籍贯、工作单位及现住址。被告的名称、住址地、法定代表人姓名、职务、委托代理人身份情况的。
2.案由：劳动合同纠纷。
3.诉讼请求：劳动者提起诉讼的：用人单位违反法律、行政法规的劳动合同或采取欺诈、胁迫等手段订立劳动合同的，请求判令合同无效；对劳动者造成损害的，请求判令承担赔偿责任；用人单位无故解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，给劳动者造成损害的，请求判令用人单位承担赔偿责任；克扣或者无故拖欠劳动者工资的，请求判令用人单位支付工资报酬及经济补偿；用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规，对劳动者造成损害的，请求判令用人单位承担赔偿责任；用人单位违反对女职工和未成年人保护规定，侵害其合法权益，对女职工或者未成年人造成损害的，请求判令用人单位承担赔偿责任；其他。用人单位提起诉讼的：劳动者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，请求判令劳动者赔偿损失；劳动者无法定或者约定理由解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，请求判令劳动者赔偿损失；其他。
4.事实和理由：原、被告双方订立劳动合同的时间及约定内容。合同变更或者解除协议。合同履行情况。被告未合格履行义务的事实。依法要求被告承担相应责任。
5.证据和证据来源、证人姓名和住址。
6.写明起诉状致送的人民法院名称，原告签名，并注明起诉时间。
劳动合同纠纷案件立案应提交如下材料：
1.提交起诉状正本一份，并按被告人数提供相应的副本。
2.证明当事人主体资格的材料。当事人为自然人的，应提交身份证明资料，如身份证或户口簿等的复印件；当事人为法人或其他组织的，应提交主体登记资料，如工商营业执照复印件或由工商登记机关出具的工商登记资料或社团法人登记证，原告为法人或其他组织的，同时还应提交法定代表人身份证明书或主要负责人身份证明书。
3.受委托代为起诉的，应提交原告的授权委托书。公民代理的，同时提交本人的身份证复印件；律师代理的，同时提交律师事务所的公函和律师执业证件的复印件。
4.劳动合同变更或者解除的协议。
5.劳动合同履行情况的证明材料。
6.违约行为证明材料。
7.经济损失证明材料。
8.劳动争议仲裁裁决书、送达回证、不予受理通知书等证明劳动法律关系已经过劳动争议仲裁委员会先行处理的材料。
9.因客观原因对证明与本案有关的证据无法自行收集，或者虽经委托代理律师亦无法收集的，应向人民法院提出书面申请，申请法院进行调查取证。
合同纠纷是诉讼实践最为常见的民事纠纷，合同纠纷的管辖属于特殊地域管辖。特殊地域管辖的确定标准，是以当事人的住所地和案件相关事实与法院辖区的关系来确定管辖法院。根据法律规定，合同纠纷由被告住所地和合同履行地法院管辖。法律作如此规定，主要是因为合同纠纷的主要事实及证据通常发生在合同履行过程中，而合同履行地常常是案件事实、证据比较集中的地方，方便人民法院审理案件。合同履行地当事人双方通常在合同中加以约定，若未约定履行地或约定不明确的，应当按照相关司法解释的规定加以确定。
在实践中确定合同纠纷管辖法院的难点，在于合同履行地的确定，理解和适用时应当注意以下几个问题：
1.合同履行地以当事人约定为准。除有例外，在通常情况下，合同履行地都以当事人合同中约定的履行地作为履行地。这也就是说，在确定合同管辖问题上，首先应当看双方当事人之间有无协议管辖的约定，如果有，再看协议管辖的约定是否有效。协议管辖有效需符合以下条件：第一，协议管辖只适用于合同案件；第二，只适用于一审的地域管辖；第三，协议管辖必须采用书面形式，口头协议一律无效；书面协议有三种形式，即合同中的条款、独立的协议书及信函、电报、传真、电子邮件等其他书面形式；第四，只能在法律规定的范围，即被告住所地、原告住所地、合同签订地、合同履行地、标的物所在地人民法院之中进行选择，而且必须作出确定的、唯一的选择。根据最高人民法院的相关规定，选择两个以上人民法院的协议为无效协议；第五，不得违反级别管辖和专属管辖的规定。如果协议无效，则按照法定管辖的规定确定合同纠纷案件的管辖法院。
2.如果当事人签订合同后并未实际履行，合同中约定的履行地是否可以作为管辖的依据，则区分情况来确定。如果当事人双方的住所地均不在约定的履行地的，则此合同纠纷只能由被告住所地法院管辖；如果当事人一方或双方的住所地在约定的履行地，则该履行地可以作为管辖法院的确定依据。
3.在实践中还会遇到大量当事人未约定履行地的情况，在这种情况下涉及到履行地的确定问题。合同履行地的确定由于涉及到的相关法律规定较多，是一个非常复杂的问题，可以按照下列步骤进行确定：第一，看合同中是否有明确的关于履行地的约定，该履行地也可以包括交货地；第二，看双方当事人约定的履行地与双方当事人住所地的关系，即如果约定的履行地在其中一方住所地（不论该方作为原告，还是作为被告），那么无论合同是否实际履行，该约定履行地人民法院一定对合同纠纷案件有管辖权。如果约定的履行地是双方住所地以外的第三个地点，那么这个履行地法院有无管辖权，取决于合同的履行情况。合同实际履行了，则该法院有管辖权；合同没有实际履行，则该法院没有管辖权；第三，如果双方当事人约定的履行地与实际履行地不一致，则购销类合同以实际履行地人民法院作为纠纷案件的履行地人民法院，取得对案件的管辖权，也就是实际履行地优先于约定履行地；而承揽类合同以约定履行地人民法院为履行地人民法院取得管辖权，也就是说约定履行地优先于实际履行地。
4.在合同的名称与合同所涉权利义务不一致时，应当按照合同的权利义务来确定合同的性质并由此确定合同的履行地；如果按照合同的权利义务内容难以确定合同性质的，则应结合合同名称和合同权利义务的内容来判定合同性质，如果合同名称与部分权利义务内容相符的，以合同名称来确定合同性质，进而确定合同的履行地。
值得注意的是，劳动仲裁是人民法院受理的劳动合同纠纷案件的必经程序（劳动争议委员会不予受理的除外）。
劳动合同的效力是指依法订立的劳动合同对双方当事人的约束力。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当全面履行劳动合同约定的义务。
理解劳动合同的效力，首先，必须把握劳动合同的生效时间。《劳动合同法》第16条对此明确规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”其次，必须把握劳动合同的生效条件。一是劳动合同主体合格，二是劳动合同内容必须合法，三是劳动合同必须协商一致，双方意思表示一致，四是所附条件（如果有）已经具备，所附期限（如果有）已经届满。其三，必须把握劳动合同不具有《劳动合同法》第26条规定的下列劳动合同无效或者部分无效的情形之一：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。需要注意的是，劳动合同被确认无效并不能免除用人单位支付劳动报酬的义务，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。其四，必须把握劳动合同的效力与劳动关系的建立是不同的。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致以后，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同的有效是在劳动合同生效以后不具有《劳动合同法》第26条规定的上述劳动合同无效或者部分无效的情形之一。
所谓劳动关系，是指劳动者在劳动过程中与用人单位（用人者）建立的社会关系。根据《劳动合同法》第7条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这说明建立劳动关系的唯一标准是劳动者实际提供劳动，用工单位实际用工，而不是书面的劳动合同，也不是用人单位已经按月向劳动者支付的劳动报酬。
劳动关系的确认，一方面是对职工与企业之间劳动关系是否存在、劳动关系是否解除或者终止进行确认，另一方面是对劳动关系有效与否等问题进行确认。首先，劳动关系存在与否最难认定最有争议的情况，在《劳动合同法》制定以前，是事先没有书面合同然而有用工行为。《劳动合同法》关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，没有出现事实劳动关系的概念，直接视为存在劳动关系，即原来所说的事实劳动关系。原来所说的事实劳动关系是；指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和劳动义务而形成的劳动关系，因此形成的争议就是《规定（试行）》所说的事实”劳动关系争议。其特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。对于事实劳动关系的内涵与外延，理论、实践界一直有不同的看法。有学者认为事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用与被使用的关系。该观点将事实劳动关系的外延限定于无书面形式的劳动合同而形成的、无效劳动合同而形成的以及双重劳动关系而形成的等三种情形。
也有学者认为事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
一般而言，事实劳动关系争议，是针对劳动关系是否存在、劳动关系的解除所发生的争议。
劳动关系的认定，除了根据劳动者实际提供劳动这一标准以外，还可以同时参考下列因素：第一，用人单位按月向或者约定按月向劳动者支付劳动报酬。不按月支付报酬的，其性质更多的是帮工关系。我国《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，一般应当具有一个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动关系，双方才会形成相对比较固定的劳动关系，才能形成法定劳动关系。第二，用人单位允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位或者单位工作人员的，双方才存在劳动关系；第三，没有书面合同的，劳动者和用人单位之间在一定的期限内存在一种事实上的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系，人民法院应当支持。根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原告劳动合同确定双方的权利义务关系。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》［劳部发（1995）309号］第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。”第82条规定：“用人单位与劳动者者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”
劳动合同纠纷不同于劳务合同纠纷。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。狭义的劳动合同仅指雇主为个人或者家庭雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。狭义的劳务合同由民法调整。在这里，作为民事案由的一种，我们规定的提狭义的劳务合，即雇佣合同。劳务（雇佣）合同纠纷是指发一方当事人提供劳务为合同标的，在履行合同过程中，因劳务（雇佣）关系发生的纠纷。在劳务合同中，雇主处于支配地位，雇员则处于被支配的从属地位；虽然双方当事人的法律地位形式上平等，但在合同履行过程中，雇主与雇员之间的主体身份是不平等的，由于雇佣合同纠纷适用《劳动法》、《劳动合同法》和《合同法》中未明文规定，雇佣合同纠纷适用《民法通则》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，同时因为雇主与雇员之间的关系本质是也是劳动关系，故可以适用《劳动法》、《劳动合同法》所规定的基本原则。现行法律对于保护雇员的合法权益是不够的，还有待于法律的进一步完善。
在审判实践中，要注意劳务（雇佣）合同纠纷与劳动合同纠纷的区别。因为这两种纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》第49条另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。一般有应在法定期间内先到劳动仲裁委员会仲裁，不服仲裁裁决的法定期间内可以向人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷发生以后，当事人可以直接向人民法院提起诉讼，劳动仲裁不是诉讼的前置程序，当然也可以经双方当事人协商解决或者调解解决。在《劳动争议调解仲裁法》2008年1月1日实施以后，根据该法第49条的规定，用人单位有证据证明该法第47条规定的仲裁裁决有法定情形之一，
可以自收到仲裁裁决之日30日向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤消裁决，但不得向人民法院提起诉讼。