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劳动合同，又称劳动契约，是指企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
首先，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间劳动关系的一种法律表现形式。劳动合同把劳动关系的建立从过去的行政方式变为法律方式，使劳动关系当事人之间的权利义务有了法律约束，从而能够依法保护当事人的权益。
其次，劳动合同是明确劳动者与用人单位之间权利义务关系的重要依据。在市场经济体制下，企业与劳动者之间形成劳动关系，必须订立劳动合同。劳动者将其劳动力交给用人单位使用，用人单位支付多少劳动报酬，提供什么样的劳动条件，都应以劳动合同为依据。
再者，劳动合同与民事、经济合同不同。劳动法与民法、经济法属于不同的法律部门，有着不同的原则和规定。但由于我国目前劳动法的规定过于简略，难以调整涉及劳动合同的所有情况，在某些情况下，还要适用到合同法的一般原理，如要约、承诺的规定，违约责任的约定等。但在适用一般合同理论时，要注意到劳动合同的特殊性，尤其是对劳动法中的某些特殊规定，应首先适用劳动合同的规定。
劳动合同具备以下特征：
1.劳动合同是双务合同，劳动合同当事人双方都负有义务，而且，各方所负义务都既是与各自所享有的权利对应的代价，又是实现对方相应权利的保证。
2.劳动合同属于有偿合同。劳动合同所确立的关系是等量劳动交换的关系，劳动者一方面向用人单位提供劳动，另一方面从用人单位取得报酬。
3.劳动合同属于继续性合同。劳动合同所约定的权利和义务在劳动关系存续期间继续存在，要求由劳动者与用人单位继续履行。
4.劳动合同为要式合同。在劳动法中，一般要求劳动合同采用书面形式，否则就不具有效力。只有在法定的特殊情况下，才允许当事人依法自主选择劳动合同的形式。
根据不同的标准，可以对劳动合同作出不同的分类。
这种劳动合同，亦称定期的劳动合同或有一定期限的劳动合同，指劳动合同当事人双方所订立的劳动合同规定了具体明确的起止日期，劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商同意，可以续订合同，但应当在期满前提出续订的意见。有固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年，也可以是较长时间的，如5年、10年，甚至更长时间。不论时间长短，期限都是固定的。有固定期限的劳动合同的具体期限，由劳动者与用人单位双方根据工作需要和实际情况确定。这种合同的适用范围广，有利于人才的合理使用，也有利于用人单位节约人力。
又称不定期的劳动合同，是指劳动合同当事人双方订立的劳动合同没有规定具体明确的有效时间。订立无固定期限的劳动合同，除法律、法规有规定的外，双方应当约定变更合同和解除合同的条件。只要不出现法律、法规规定或双方约定的条件，劳动合同不能解除。实践中，在劳动合同方面，普遍存在劳动合同期限短期化现象。很多用人单位与劳动者签订的劳动合同期限一般为两年，甚至一年一签，还有很多情况是只签几个月。劳动合同短期化，不利于促进社会就业，构建和发展和谐稳定的劳动关系。为了促进社会关系和谐、稳定，立法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据我国《劳动合同法》第14条的规定，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，在以下三种情形，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：（1）自劳动关系建立之日起，到续延劳动合同时，劳动者已经在该用人单位连续工作满十年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。这里应当注意两点：一是“连续”工作满十年，不是“累计”工作满十年；二是“满十年”，包括连续工作满十年及十年以上；（3）用人单位与劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同，第二次签订的劳动合同已经到期，只要用人单位没有可以依法解除劳动合同的情形，用人单位与劳动者又续订劳动合同的，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，而不是签订第三个固定期限劳动合同。《劳动合同法》第82条第2款规定，如果用人单位违反规定，不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。为了督促用人单位与劳动者及时签订书面劳动合同，推进劳动合同书面化，《劳动合同法》第14条第3款特别规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据这一规定，如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同，那么用人单位与劳动者的劳动合同关系就是无固定期限劳动合同关系。在处理用人单位与劳动者之间的劳动关系时，将按照无固定期限劳动合同关系处理。根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法》第82条第1款的规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是说，一年内，如用工到第三个月时，用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付二倍的三个月工资；用工到第七个月，用人单位还没有与劳动者订立书面劳动合同的，就支付二倍的七个月工资；用工整整一年时，用人单位仍没有与劳动者订立书面劳动合同的，就得支付二倍的一年工资，同时，根据《劳动合同法》第14条第3款的规定，用人单位与劳动者的劳动关系也成为无固定期限劳动合同关系。无固定期限的劳动合同对于用人单位来说，有利于减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
根据我国《劳动合同法》第15条的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是一种特殊的劳动合同类型。例如，在房屋拆迁、城市建设领域，承办拆迁、建设工作的单位为了完成一定区域内的房屋拆迁建设工作，根据实际需要，可以与劳动者就房屋拆迁、垃圾清运等事项签订一个以完成一定工作任务为期限的劳动合同。如劳动合同可以规定，劳动者应当按照要求将房屋拆卸，并将石块等垃圾清运至指定地点，应当最晚不晚于某年某月某日完成这项或某项工作。这样的劳动合同就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。总之，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是以完成一定工作任务为核心的劳动合同，它主要在于要求劳动者在某一个时间点前或者最晚不得晚于某一个时间点按质按量地完成某项工作。正是基于这类劳动合同的特殊性，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系，属于民事合同关系。用人单位和劳动者完全可以自由、自愿、平等地协商。根据实际情况，双方协商一致，完全可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。应当注意的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同在本质上也属于固定期限劳动合同的一种特殊情形。它一般适用于工程、建筑、水库、桥梁、运输等工程项目。这种用工方式体现了劳动用工的灵活性，开始于工程之开始，结束于工程之结束。订立这种合同，有利于用人单位根据需要安排劳动力，也为发挥劳动者的专长提供了便利。
个人劳动合同是由劳动者个人与用人单位签订的劳动合同，所规定的劳动标准以国家法律、法规的直接规定为主。一般情况下，我们所说的劳动合同都是指个人劳动合同。
集体劳动合同是个人劳动合同的对称，是指集体协商的双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同的许多内容是个人劳动合同所无法包括的。而且，同样的内容，个人劳动合同与集体合同的标准也是不同的。如，虽然法律规定了用于全体劳动者的劳动条件标准，但由于各个企业的情况千差万别，不同企业的劳动条件和福利待遇也只能取决于职工所在的企业。从这一角度看，集体合同可以从各个企业的角度将国家统一的劳动法律规定具体化，有些内容还可以是法律的补充。可以说，集体合同是企业内部的劳动规范，可以更好地保护劳动者的权益。
除此之外，通过不同的标准，还有停薪留职合同、学徒培训合同、借调合同、聘用合同、录用合同等不同的合同形式。需要指出的是，原来按劳动者的种类划分的固定工劳动合同、临时工劳动合同和轮换工劳动合同等都早已随《劳动法》的施行不复存在。另外，1986年7月12日国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》现虽仍然有效，但其中所说的劳动合同制工人也将随着劳动合同制度的全面推行而不复存在。目前，根据原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知的规定，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第18条规定的“劳动合同制工人的工资和保险福利待遇，应当与本企业同工种、同岗位固定工人保持同等水平，其保险福利待遇低于原固定工人的部分，用工资补贴予以补偿，补贴的幅度，为劳动合同制工人标准工资的15%左右。”这15%左右的工资补贴是否发给由省、自治区、直辖市人民政府根据《劳动法》第106条在制定劳动合同制度的实施步骤时加以规定。
劳动合同纠纷又称劳动合同争议，属劳动纠纷的一种，是指劳动合同双方因订立、履行、变更、解除劳动合同而发生的纠纷。纠纷一方为劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且受雇于用人单位的公民，包括以下四种人：（1）个体职工；（2）国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员；（3）实行企业化管理的事业单位的非工勤人员；（4）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这个范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。纠纷另一方为用人单位，包括机关、团体、企业、事业单位。这里的用人单位包括不具备法人资格的个体经济组织或个体劳动者。法人组织所属部门，如企业所属科（室）、车间、分厂，国家机关、社会团体、事业单位下属的处、所、科（室）直接招用劳动者，应由该部门的上级法人组织作为纠纷主体。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是现在用工的主要形式，是劳动者与用人单位确立劳动关系的法律形式。劳动合同一经订立生效就成为规范劳动者与用人单位双方劳动权利和义务的依据。一旦发生争议，也是处理劳动纠纷的重要依据。在具体实践中，劳动合同订立存在着许多问题，主要表现在：（1）用人单位在招用工时不签订劳动合同，形成事实劳动关系；（2）虽订立劳动合同，但劳动合同因不符合法律规定而导致无效；（3）虽然劳动合同依法成立，但显失公平。劳动合同期限过短，没有充分考虑保护老、残和女职工的利益；（4）存在劳动关系，该续订劳动合同而不续订劳动合同；（5）劳动者在同一单位连续工作满十年以上，劳动者与用人单位同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位拒绝；（6）用人单位与劳动者已形成事实劳动关系，一方提出订立劳动合同，另一方故意拖延不订立劳动合同；（7）用人单位与本单位富余人员、放长假职工、外借人员、带薪上学人员、请病假的职工、停薪留职人员等保持着劳动关系，而不签订劳动合同；（8）依法应该签订劳动合同的党群专职人员而未签订劳动合同；（9）用人单位发生分立或合并，分立或合并后的用人单位借机裁减人员拒绝签订劳动合同；（10）用人单位派出到合资、参股单位的职工，与原单位或合资参股单位往往因订立劳动合同时有关待遇问题发生争执；（11）用人单位与劳动者订立劳动合同时，用人单位要求劳动者交纳一定的保证金或抵押金，否则不签订劳动合同；（12）企业改制，强迫职工入股，否则不续订劳动合同，安排下岗；（13）集体合同订立不规范等。这些诸多问题的存在，根本原因在于对劳动合同制度认识的偏差和没有对劳动合同订立引起足够的重视，订立劳动合同时不严格依法办事，从而引发许多劳动纠纷。
劳动合同的履行是指劳动合同在依法订立后，当事人双方依合同规定，享受合同规定的权利、履行合同义务、实现劳动过程。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。任何一方违反合同给对方造成经济损失，应依合同规定支付违约金或赔偿经济损失。合同履行关系到劳动关系的存续，是十分严肃的事情，但有少数企业和劳动者，由于法律意识不强，不认真履行劳动合同，甚至故意违反劳动合同。因履行劳动合同产生的争议，一般表现为劳动合同双方当事人不履行和不正确履行劳动合同。不履行劳动合同构成根本违约，导致劳动关系的解除。如企业故意辞退职工，职工擅自离职、不辞而别，不履行劳动合同，违约方应支付违约金或赔偿损失。不正确履行就是没有按劳动合同的规定履行义务，如用人单位不按合同约定支付劳动报酬，提供劳务条件，职工违反保密条款泄露商业秘密，不遵守操作规程等。
劳动合同一经订立，即具有法律约束力，当事人双方都必须按照合同规定的条款履行各自义务，不得随意变更和解除。在实践过程中，往往会出现新情况、新问题，特别是当前企业改制过程中涉及企业分立、合并、产权变化，劳动优化组合，涉及岗位、工种、各项待遇等，需要对劳动合同进行变更。劳动合同的变更是指对已经存在的劳动合同，当事人双方经过协商，对原有的合同条款作必要修改调整，使劳动关系适应发展变化了的新情况。变更劳动合同的内容必须符合法律规定，才具有法律效力。通常劳动合同变更的内容大多为变更劳动合同的期限，变更劳动岗位和工种、变更保守商业秘密的期限等。对涉及用人单位主体的变更，应重新签订劳动合同。在变更劳动合同协商过程中协商不能达成一致或单方变更形成纠纷，甚至因变更不能解除劳动合同，产生劳动纠纷。
劳动合同终止是指终止劳动合同的法律效力。劳动合同订立后，双方当事人不得随意终止劳动合同，只有法律规定或当事人约定的情形出现，当事人才能终止劳动合同。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”从以上规定可见，终止劳动合同的法定条件和约定条件有以下几种情形：（1）劳动合同期满，或特定工作已经完成；（2）劳动者丧失劳动能力或死亡；（3）劳动者被依法除名、开除、劳动教养或判刑；（4）劳动者不遵守劳动纪律不按操作规程办事，发生事故，给用人单位造成损失；（5）泄露用人单位商业秘密；（6）用人单位发生分立、合并、破产、改制；（7）停薪留职协议期满，不愿回原单位工作；（8）自谋职业；（9）招收、调入企业后由于职工个人原因从未上岗；（10）劳动合同期满未续订劳动合同；（11）按国家规定企业裁减人员；（12）其他法律规定或当事人约定的其他情况。
因终止劳动合同引发劳动纠纷，一般有以下几种情形：（1）劳动者对终止劳动合同的规定不理解，思想认识存在偏差，或签订合同时对有关合同条款理解不够，终止劳动合同心理上难以接受；（2）用人单位对到期的劳动合同因用人紧张不允许终止；（3）用人单位终止劳动合同时附加条件；（4）原劳动合同终止，续订劳动合同内容发生变更；（5）合同到期既不终止也不续订劳动合同；（6）非法终止劳动合同；（7）终止劳动合同因经济补偿金不能协商一致等。
劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行前，由于种种原因，经当事人双方协商或当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力，解除劳动关系的行为。
劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。劳动合同解除意味着当事人双方权利义务关系的终结，非依法律规定或当事人双方协商约定，不得随意解除劳动合同，解除劳动合同必须严格遵守法律规定的条件和程序，符合法律规定的条件和程序，劳动合同的解除才具有效力，否则就构成根本违约。在实践中大多因为对认定事实有误，或对解除劳动合同的法律规定解除条件理解出现偏差或适用法规不当，或内部规章与法律规定精神相距太远，或忽视劳动合同的解除程序，没有按法定程序办事，从而产生劳动纠纷。
劳动合同依法订立后，在履行过程中，由于当事人双方或一方对合同内容的理解不一致产生分歧，甚至对合同的有效性产生质疑，形成劳动纠纷。根据劳动法的规定，有效的劳动合同必须符合下列条件：
即用人单位和劳动者必须都应具有劳动权利能力和劳动行为能力。用人单位一方必须是具有法人资格或依法核准登记成立的经济组织；劳动者一方除文艺、体育和特种工艺外，必须年满16周岁，个别从事繁重体力劳动的，还必须年满18周岁。
劳动合同规定的法定条款和约定条款都必须符合法律规定。特别是当事人双方约定的内容不得与法律的精神相违背。
《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”。因为劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的法律依据。劳动合同是要式合同，必须采用书面形式。
订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则。对合同内容必须出于内心自愿，不得强加于人。在实践中，只要当事人双方遵循平等自愿、协商一致原则订立劳动合同，而且合同的主体和内容符合法律规定的精神，劳动合同就应具有法律效力。根据《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：其一，违反法律、行政法规的劳动合同；其二，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根据《劳动法》第18条的规定，劳动争议仲裁委员会、人民法院具有劳动合同效力的确认权。
企业与职工签订的内部承包合同是企业实行内部承包经营责任制的一种形式，也是企业进行劳动管理的一种措施。企业内部承包合同是指企业与职工为完成一定的生产任务而订立的协议。
职工履行承包合同的过程就是完成一定生产任务的劳动过程。内部承包合同职工的劳动者身份地位并未改变，履行内部承包合同实际就是履行劳动合同义务的具体形式。
企业内部的承包合同既不同于劳动合同，又不同于民事经济合同。内部承包合同的内容主要是强化一定的经济目标，以及与经济目标相联系的职工的报酬和违反承包合同的责任形式。在实践中往往因职工未完成生产经营任务而被企业扣发工资奖金和给予行政处分，甚至支付违约金或赔偿金；作为企业往往因到时不能兑现承包合同约定的劳动报酬、资金等形成争执，产生劳动纠纷。根据《劳动部办公厅关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》（1993年12月27日）规定，企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大区别，一般不属于劳动合同，因此在工作中防止用承包合同代替劳动合同的倾向。但是，如果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，则该合同带有劳动合同的某些属性。职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议，属劳动纠纷。当地劳动争议仲裁委员会可根据《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围予以处理。
暂时停止劳动合同是指劳动者因涉嫌违法犯罪被依法限制人身自由期间，用人单位保持其劳动关系，劳动合同处于暂时停止履行的状态。因为劳动者被依法限制人身自由，这期间劳动合同处于不确定状态，劳动者被依法追究刑事责任或被劳动教养，或经查明不存在违法犯罪事实，错误限制人身自由，劳动合同将面临解除或继续履行。在这种不确定情况下，用人单位暂停止劳动合同，等待情况的变化。但实践中有的用人单位未等处理结果即解除劳动合同，或在劳动者被依法限制人身自由期间，用人单位发生了分立、合并、破产、改制等状况，后经查明被错误限制人身自由，恢复人身自由后，原单位拒绝接受，不恢复其劳动关系和有关劳动待遇，或变更后的用人单位不签订、不变更劳动合同等情况，发生争执，形成争议。劳动合同暂时停止不等于终止，劳动者与用人单位还保持着劳动关系，劳动者经查明属被错误限制人身自由，恢复人身自由后劳动合同应当履行。原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）第28条规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”
商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施予以限制使用范围的技术信息和经济信息，包括专利技术、非专利技术秘密、生产技巧、工艺流程、材料配方、客户名单等。在激烈的市场竞争中，如何保护商业秘密成为用人单位关心的问题。
我国实行劳动合同制用工形式，在劳动合同条款中保守商业秘密条款成为具有普遍性的约定条款。由于劳动者未履行保守商业秘密义务，给用人单位造成损害，形成争议。根据《关于劳动争议案中涉及商业秘密、侵权问题的函》（劳社厅函〔1999〕69号）规定，当事人对因保守商业秘密产生的争议可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
违约金和赔偿金是劳动合同一方违反劳动合同约定并给对方造成损失而应承担的一种经济责任。根据《劳动法》第19条第2款的规定，劳动合同当事人可以协商约定违约金、赔偿金。《关于企业职工流动若干问题的通知》〔劳部发（1996）355号〕明确规定，劳动合同当事人可以约定违约金。原劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233号）规定了赔偿的范围和比例。现在因违约金、赔偿金引起的劳动争议日趋增多，有的标的额达百万元左右。由于劳动合同不同于一般民事合同，违约金的比例、违约损失额的计算是争执的焦点。
劳动合同纠纷有以下四个特征：（1）劳动合同纠纷的主体间有从属关系；（2）劳动合同纠纷的内容，须是劳动合同当事人双方在订立、履行、变更或解除劳动合同过程中的有关问题；（3）证明纠纷事实的证据主要集中在用人单位手中；（4）劳动合同纠纷实行“仲裁前置”。纠纷当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的方可向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。
劳动合同的内容是劳动者与用人单位通过平等协商所达成的关于劳动关系双方权利义务的具体条款。它是劳动合同的重要部分，一经签订双方当事人必须严格遵守、全面履行。劳动合同的内容包括法定条款和约定条款。
所谓“法定条款”也称必备条款，是指劳动合同应当载明的事项。劳动合同必备条款一般是劳动合同的基本内容，对用人单位特别是劳动者有重要影响。劳动合同必备条款是法律对劳动合同的强制性规定，劳动合同应当符合法律对劳动合同必备条款的规定。根据规定，劳动合同应当具备以下条款：
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。用人单位的名称是指用人单位在生产、经营中对外的正式全称；用人单位的住所是指用人单位的主要办事机构所在地；法定代表人是指依照法律或者法人组织章程的规定，代表法人行使职权的负责人。不是法人或者没有法定代表人的，应当载明主要负责人。
2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动者的住址是指劳动者居住地址；其他有效身份证件是指除居民身份证以外，其他合法有效并能证明其身份的证件，如外国人、无国籍人持有的护照。
3.劳动合同期限。劳动合同期限是指用人单位与劳动者约定终止合同的时间。根据本法的规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。劳动合同应当明确本合同期限。
4.工作内容和工作地点。工作内容即指“干什么活”、“做什么事”；工作地点是指工作场地的地理位置。
5.工作时间和休息休假。工作时间是指工作的时间长短，如一天工作几小时，一周工作几天；休息休假是指劳动者休养身心的时间，如一周休息几日，一年中是否有休假以及年休假如何规定等。
6.劳动报酬。包括报酬形式、如何计算薪酬、工资如何发放等。
7.社会保险。这里的“社会保险”指用人单位应当依照法律、法规为劳动者缴纳社会保险费用的社会保险项目。目前，我国基本上已经建立了养老、医疗、失业、工伤以及生育五项社会保险制度。根据法律、行政法规等国家有关规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳上述五项社会保险费用，为劳动者建立社会保险。同时，劳动者也缴纳部分社会保险费用。目前，由用人单位全额缴纳社会保险费的保险是工伤保险和生育保险两种。养老保险、医疗保险和失业保险的保险费由用人单位和劳动者按一定比例缴纳，劳动者个人缴纳的保险费用由用人单位代扣代缴。但是，根据国务院1999年1月发布施行的《失业保险条例》的规定，城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。
8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。为了保护劳动者的合法权益，防范损害劳动者身体健康甚至生命安全，劳动合同对劳动保护、劳动条件以及职业危害防护作出规定是有益的。保障劳动者的身体健康、生命安全，做好防护是最为根本和关键的。因此，法律强制性地将劳动保护、劳动条件和职业危害防护规定为劳动合同必备条款。这有利于督促用人单位积极改善劳动条件，采取预防措施，预防职业病的发生，以便切实维护劳动者合法权益。2002年5月1日起施行的《职业病防治法》也明确规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
除上述八项事项以外，劳动合同还应当载明法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。随着科技的进步，社会经济的发展，以及各项社会制度建立、完善，不排除今后有必要将某些事项也纳入劳动合同作为必备条款。如果确实需要，法律、行政法规以及地方性法规，均可根据实际情况作出规定。
所谓“约定条款”是指劳动者与用人单位在劳动合同中除依据《劳动合同法》第17条所列必备条款以外，根据双方的实际情况，经过协商约定其他有关劳动权利和义务的条款。劳动合同约定条款可以包括：
1.试用期条款。按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者约定的试用期不得超过六个月。
2.有关培训的条款。劳动者和用人单位还可以在劳动合同中对由用人单位提供培训费用、对劳动者进行培训的情况作出约定，约定内容包括但不限于服务期以及劳动者违约责任等。
3.保守商业秘密和竞业限制条款。按照《劳动合同法》第23条的规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。具体说就是用人单位与掌握企业商业秘密的职工可以在劳动合同中约定员工保守企业商业秘密的义务，还可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的期限内，不得到生产同类或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职；不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务；不得以任何方式向第三方泄露商业秘密。但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
4.补充保险和福利待遇条款。劳动者和用人单位还可以在国家基本保险的基础上，根据本单位实际情况在劳动合同中约定补充保险事项和福利待遇，以给劳动者提供更多的保障。
所谓试用期，是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期是劳动合同中的约定条款。在劳动合同中规定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。在试用期内，劳动者发现用人单位的条件不符合事先介绍的情况或者不适应其工作环境；用人单位发现劳动者不符合招用的条件，双方都可以提出解除劳动合同。
按照《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同中试用期的期限依据劳动合同期限的长短而确定。具体规定是：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这些规定与劳动法中关于试用期最长不超过六个月的规定是相一致的。对试用期的期限作出规定，是为保护劳动者的劳动权益、避免劳动者因用人单位恶意延长试用期而侵害其合法权益。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这里包含三个方面的含义：
1.同一用人单位与同一劳动者在建立劳动合同关系时，只能约定一次试用期，以后不论双方劳动合同的内容发生怎样的变化，都不能再次约定试用期。
2.同一用人单位对同一岗位的不同劳动者可以各自约定不同的试用期。
3.试用期过后，用人单位不得延长或增加试用期限。根据劳动法规定，劳动合同可以约定试用期。在此期间，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件，也可以单方与劳动者解除劳动合同。如果试用期结束时，用人单位认为劳动者不符合录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同。但是如果用人单位作出延长试用期的决定，实际上是增加了一次试用期，按照《劳动合同法》第19条第2款的规定，用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，因此用人单位延长试用期的行为是违法的、无效的。用人单位不能在试用期过后，再次延长劳动者的试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能约定试用期，劳动合同期限不满三个月的，也不得约定试用期。前者由于该合同的目的性很明确，对劳动者的要求也比较高，在协商签订劳动合同过程中用人单位对于劳动者的能力已经有了比较准确的了解。在这类劳动合同中，试用期的作用很少实现，因此为保护劳动者的权益，国家规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同中不得约定试用期。后一种情况是由于劳动合同的期限过短，试用期的作用也很难实现，因此规定不得约定试用期。
按照劳动合同法规定，用人单位在劳动合同中仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限。另一种情况是劳动合同期限与试用期限相同的，试用期也不成立，该期限也为劳动合同期限。按照规定，试用期应当包含在劳动合同期限之内。因为试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中。没有签订劳动合同，就不存在试用期一说。因此，用人单位以口头或以其他形式与劳动者约定试用期，但不签订劳动合同的，或者为了规避法律而将试用期长短与劳动合同期限等同的，都是属于违反国家关于试用期规定的行为，而是无效的。