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1986年，由国务院颁布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》，已基本勾画出我国处理劳动纠纷的模式，即双方协商、自愿调解、强制仲裁和法院判决。而1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年的《劳动法》在继续保持这一处理制度的基础上，又进一步将其加以发展和完善。2008年我国《劳动合同法》的实施，解决了长期以来关于劳动纠纷处理中存在的大量争议问题，形成具有中国特色的劳动纠纷处理体制。
根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》、《劳动合同法》的规定，有权处理劳动纠纷的机构包括：用人单位劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和人民法院。
用人单位劳动争议调解委员会是依法成立的专门处理劳动纠纷的群众性组织，是处理劳动纠纷的基层组织机构。由于用人单位劳动争议调解委员会处在基层，与职工和企业的联系最为密切，既熟悉情况，又便于运用调解方式解决纠纷，因而易于被当事人所接受。因此，用人单位劳动争议调解委员会在劳动纠纷处理中发挥着积极作用。用人单位劳动争议调解委员会由本单位的工会代表、职工代表和用人单位代表三方组成。
劳动争议仲裁委员会是由国家授权、依法独立处理劳动纠纷的专门机构，一般设在县、市、市辖区一级，由同级劳动行政部门的代表、同级工会的代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。劳动行政部门的劳动纠纷处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，负责劳动争议仲裁委员会的日常工作。劳动争议仲裁委员会接受同级人民政府的领导并对其负责。
人民法院是处理劳动纠纷的最终司法机关。劳动纠纷案件由法院的民事审判庭负责审理，实行两审终审制，其判决具有最终的法律效力。
受案范围是指劳动纠纷处理机构受理劳动纠纷案件的范围。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动纠纷处理机构的受案范围包括：
主体范围是指哪些用人单位和劳动者能够成为劳动纠纷的当事人，并可以申请劳动纠纷处理机构处理纠纷。根据我国处理劳动纠纷的有关规定，劳动纠纷处理机构受理以下主体之间产生的纠纷：
（1）中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。这包括所有类型的企业，即无论是国有企业、集体企业，还是外商投资企业、私营企业或是乡镇企业，只要与劳动者发生了劳动关系并产生劳动纠纷，都可以作为劳动纠纷的主体纳入劳动纠纷处理的范围。
形成劳动关系有两种方式，一是订立劳动合同，二是未签订劳动合同却形成了事实劳动关系。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干问题的意见》）第82条的规定，用人单位与劳动者发生了劳动关系并产生劳动纠纷，不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《劳动法》的适用范围和《企业劳动争议处理条例》的受案范围，双方都可以向劳动纠纷处理机构提出申请。
（2）国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关系的劳动者。目前，国家机关的公务员是按照国家公务员制度管理的，事业单位和社会团体的工作人员在一段时间内也是比照公务员制度管理的，因此这部分人员不在《劳动法》的调整范围内，如与单位发生劳动纠纷还不属于劳动纠纷处理机构的受案范围，可依照公务员管理的有关规定处理。而这些单位与其工人和与之签订劳动合同的劳动者发生的劳动纠纷则由劳动纠纷处理机构受理。值得注意的是，随着我国事业单位实行聘任制的改革，将事业单位及其工作人员纳入《劳动法》的适用范围将势在必行，事业单位及其工作人员的劳动纠纷也将纳入到劳动纠纷的受理范围中。
（3）实行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒以及军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工，根据原劳动部《若干问题的意见》规定，这些人员均适用《劳动法》，因此，如与所在单位发生劳动纠纷，只要符合劳动纠纷的受案范围，以上单位及其人员均属劳动纠纷处理的主体范围。
与1986年的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》相比，《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》在主体的适用范围上有了明显的变化，即扩大了主体的适用范围。而前者只适用于国有企业，其主体范围过窄。随着改革开放的深入进行，我国所有制结构发生了深刻变化，外商投资企业、乡镇企业和私营企业等不同类型的企业得到了迅速发展，并已成为我国经济的重要组成部分。与国有企业劳动纠纷相比，这些企业的劳动纠纷数量多，内容复杂，而且极易导致矛盾激化。但由于《国营企业实行劳动合同制暂行条例》将国有企业以外的其他企业和职工都排除于劳动纠纷主体范围之外，致使这些企业劳动纠纷的处理无法可依，不仅使职工合法权益得不到维护，也影响到企业正常的生产经营秩序，同时也给社会带来不稳定因素。因此《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》打破了所有制的界限，将所有企业劳动纠纷的处理都纳入到法制化轨道，从而适应了市场经济法制化的要求，促进了社会主义市场经济的发展。而《劳动法》又将劳动纠纷的主体扩大到与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体，以及实行企业化管理的事业单位及其劳动者。劳动纠纷主体范围的扩大，标志着我国劳动纠纷处理制度的进一步成熟。
根据《企业劳动争议处理条例》第2条的规定，劳动纠纷处理机构受理以下纠纷：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的纠纷；（3）因履行劳动合同发生的纠纷；（4）法律、法规规定的应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动纠纷。
与《国营企业实行劳动合同制暂行条例》相比，《企业劳动争议处理条例》在内容上扩大了受案范围，将企业与职工之间因经济利益、劳动力流动以及培训、劳动保护等纠纷都纳入劳动纠纷的受案范围，是我国劳动纠纷处理制度的一个重要发展。
1994年7月颁布的《劳动法》在《企业劳动争议处理条例》的基础上再次扩大了劳动纠纷处理机构的受案范围。《劳动法》第3条对劳动者的劳动权利作了进一步明确的规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”用人单位如侵犯劳动者的权利，劳动者可依照上述规定，向劳动纠纷处理机构申请处理。同时《劳动法》第18条和第84条又规定，劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认；因履行集体合同发生的纠纷，当事人协商不成的，由劳动争议仲裁委员会和人民法院负责处理。2001年3月最高人民法院通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，将人民法院受理劳动纠纷案件的范围作了进一步的扩大，将事实劳动关系引起的劳动纠纷和劳动者退休后与原用人单位因追索社会保险费发生的纠纷明确规定在人民法院的受案范围中。
但从现实情况看，我国劳动纠纷处理机构受理的范围还不够宽。随着劳动关系的日益复杂，劳动纠纷大幅度增加，一些不在法定受案范围内的特殊劳动纠纷不断出现，如因停薪留职、签订承包合同引起的纠纷，企业改制中出现的纠纷，离、退休人员与原单位及附随主体间发生的纠纷，以及劳动者因组建工会等权利的行使与用人单位发生的纠纷等等。这些纠纷由于没有明确规定在法定的受理范围中，仲裁机构对此不予受理的同时，也使当事人特别是劳动者请求人民法院保护的诉讼权利受到影响。劳动者在合法权益迟迟得不到保护的情况下，往往会采取一些过激手段，从而引发大规模的上访、静坐等事件的发生，影响社会的稳定，给国家和企业生产造成损失。因此，我国目前劳动纠纷的受理范围还不能完全适应劳动纠纷处理工作的发展需要。从发展的眼光和国家依法治国的大局出发，我国应尽快扩大劳动纠纷的受理范围，所有的劳动纠纷均应列入劳动纠纷仲裁的受理范围，这是符合我国社会主义市场经济发展的需要和劳动法保护劳动者合法权益这一立法宗旨的。而从世界范围的发展趋势看，当前发达的市场经济国家也正将劳动纠纷的受理范围扩大到“雇主或雇主团体与劳工或劳工团体发生的一切纠纷”。因此，我国应尽快形成全方位受理劳动纠纷的格局，以保护劳动者的合法权益，全面调整劳动关系，适应市场经济发展的需要。
劳动纠纷处理法律适用，是指劳动纠纷处理机关依据劳动纠纷处理的实体法律规范和程序法律规范具体处理劳动纠纷案件，并做出决定的活动。与司法机关适用其他法律规范相比，劳动纠纷处理的法律适用虽有共同点，但又有其自身的特点：
1.适用主体特定。劳动纠纷处理法律适用由国家特定的主体适用，即企业劳动争议调解委员、劳动争议仲裁委员会和人民法院，其他主体则无权适用。
2.适用对象特定。劳动纠纷处理法律适用只能针对属于劳动纠纷受案范围内的劳动纠纷的当事人，即国家法律规定的劳动法律关系的当事人，一般是企业和职工，同时也包括属劳动法调整的其他用人单位和职工。
3.适用内容特定。劳动纠纷处理机关在适用法律规范时，主要适用劳动法律规范，包括劳动法律、法规和规章等，也包括劳动合同、集体合同和企业规章这些劳动法律规范的延伸部分。由于劳动关系与其他社会关系有较密切的联系，有时也需要适用相关的民事、经济法律规范，但以适用劳动法律规范为主。
4.适用程序多元化。劳动纠纷处理由于是依照多层次、多程序进行的，因此法律适用的程序不像司法机关的法律适用只通过诉讼程序完成，而是有多种程序适用法律规范。即当事人可自愿选择调解，由调解委员会在对双方纠纷的调解中适用法律规范；当事人如不愿调解或调解不成，则必须申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会通过对纠纷进行法律适用作出裁决；当事人如不服裁决，才可向人民法院提起诉讼，由人民法院适用法律规范对案件作出最终的判决。
劳动纠纷处理法律适用是劳动法律规范得以具体实施的重要法律活动。劳动纠纷处理机关通过适用法律规范，将法律规范确定的原则、精神和内容具体适用于某一纠纷案件中，实现了国家对劳动关系的法律调整，使劳动关系能协调、稳定的发展。
劳动纠纷处理法律适用是劳动纠纷处理的中心环节。劳动纠纷处理的过程，实际上就是纠纷处理机关具体应用法律规范的过程，劳动纠纷能否得到正确解决，关键就在于纠纷处理机关是否正确适用法律规范。适用法律规范贯穿于劳动纠纷处理的全过程，因此，正确适用法律规范，对及时解决纠纷有重要意义。
劳动纠纷处理法律适用，是教育群众，提高公众法律意识的途径。正确适用法律规范，能使劳动纠纷当事人对法律有切身的了解，并且通过对劳动纠纷案件的处理，教育更多的企业经营者和职工，提高遵守法律的自觉性。
劳动纠纷处理法律适用的原则，是指劳动纠纷处理机关在依据法律处理纠纷时应遵循的指导思想和总的基本要求。劳动纠纷处理机关只有符合这些要求，才能保证正确处理劳动纠纷。这些原则有：
劳动纠纷处理机关在适用法律处理纠纷时，其本身必须依据法律的规定，不得违反法律。这包括两方面的内容，一是要符合实体法的规定，即纠纷处理机关在确认和处理当事人的权利义务时，必须以劳动纠纷实体法为依据，在查清案件事实的基础上，正确适用法律；二是要符合程序法的规定，即纠纷处理机关在受理审理和作出决定的各个环节中，都必须严格依照劳动纠纷处理程序法的规定，以保证案件的公正处理。
这一原则要求劳动纠纷处理机关在适用法律处理纠纷时，不仅要合法，而且在认定案件事实，适用法律条文作出决定时，要准确无误，不得有偏差。随着我国改革的深入进行，劳动纠纷越来越复杂，案件事实千差万别，加之职工一方在劳动关系中所处的弱者地位，也会使案件事实变得复杂，劳动纠纷处理机关必须在全面查清事实的基础上，准确认定事实真相，并根据认定的事实，准确地适用法律及其具体条文，从而作出准确的最终的处理结果。
劳动纠纷处理机关在处理劳动纠纷案件时，不仅要合法、准确，同时必须迅速及时，符合规定的时效。劳动纠纷与其他纠纷的区别之一，就是劳动纠纷对职工及其家人的生活有直接的影响，也影响到企业的正常生产，如久拖不决，极可能形成社会的不稳定因素。因此，要求对劳动纠纷的处理必须迅速快捷。根据《企业劳动争议处理条例》、《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，企业劳动争议调解委员会调解纠纷应在接到申请之日起30日内结束，劳动争议仲裁委员会的仲裁应在收到仲裁申请的45日内结束案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过15日。人民法院审理劳动纠纷案件的期限目前应符合《民事诉讼法》的规定。
劳动纠纷处理中的法律适用冲突，是指纠纷处理机关在处理劳动纠纷的过程中，发现对同一法律事实或关系，有两个或两个以上的法律规范作出了不同的规定，适用不同的法律规定，就会得出不同的处理结果。导致法律规范冲突的原因很多，如我国立法体制的复杂性、各地方的情况不尽相同以及各种立法之间缺乏必要的协调等，还有一个重要的原因是，我国劳动关系的变化不仅迅速而且复杂，这就需要调整劳动关系的法律规范作出相应的反映，在适应这种变化的情况下，法律规范的冲突在所难免。
法律适用的冲突的表现多种多样，就劳动纠纷处理法律规范的形式而言，较常见的冲突主要有：地方性法规与法律的冲突；规章与行政法规的冲突；规章与地方性法规的冲突；法律解释与法律、法规、规章的冲突；地方性法规之间、规章之间的冲突等。
冲突选择适用规则，是指劳动纠纷处理机关在处理劳动纠纷案件时，在法律规范冲突的情况下，为解决适用何种规范问题而采取的方法和所遵守的规则。这对于正确适用法律有重要的意义。这些规则包括：（1）当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次的法律规范。即法律的效力高于行政法规和地方性法规；行政法规和地方性法规的效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章的效力高于其他规范性文件；（2）当同级效力层次的规范发生冲突时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件；（3）当地方劳动行政部门发现劳动和社会保障部的规章与国务院其他部门的规章或地方政府规章发生矛盾时，可将情况报劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。
根据《劳动法》的规定，我国劳动纠纷实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。在劳动纠纷处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，非必经程序；而仲裁则是劳动纠纷处理必经的前置程序，劳动纠纷只有经过仲裁机构的仲裁，当事人才能向人民法院起诉。人民法院的审判是劳动纠纷的最终程序。
劳动纠纷处理程序：
协商是指劳动纠纷发生后，用人单位和劳动者可以本着平等、合作的原则，自主协商，平等交流，在互谅互让的基础上达成一致，以尽快解决双方的纠纷。协商是解决纠纷的最基本的手段，它不仅使纠纷双方了解了对方的观点、想法，而且在交流中增进了理解，纠纷也容易在友好的气氛中得以解决。自主协商还具有成本低、效率高、劳动关系能尽快得以恢复的优点。
调解是指劳动纠纷当事人自愿申请，由企业劳动争议调解委员会在查明事实，分清责任的基础上，对纠纷双方进行说服教育，促使其互谅互让，达成协议，从而解决纠纷。调解一般是处理劳动纠纷的第一个程序，但必须以当事人双方的自愿申请为前提，双方当事人可以在调解和仲裁这两种解决方式中自由选择，或者调解，或者仲裁，也可以先经过调解，再申请仲裁。选择调解的当事人应在自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向企业劳动争议调解委员会提出申请，企业劳动争议调解委员会经过审查受理纠纷后，在查明事实的基础上，依法对双方进行公正调解，并制作调解协议书或调解意见书。需要注意的是，企业劳动争议调解委员会在调解中同样要遵照自愿原则，即当事人双方都自愿接受调解，并自愿达成和履行协议，企业劳动争议调解委员会不得强迫。企业劳动争议调解委员会调解劳动纠纷的期限为30日，当事人如达成协议而后又反悔，或超过30日未能达成协议的，均视为调解不成，当事人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据劳动纠纷当事人一方或双方的申请，依法就纠纷的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动纠纷仲裁实行强制原则，即当事人申请仲裁无需像调解那样，必须双方同意才可进行，只要一方申请，劳动争议仲裁委员会即可受理，在仲裁庭对纠纷调解不成时，也无需得到当事人的同意，可直接做出裁决，对发生法律效力的仲裁文书，劳动争议仲裁委员会可申请人民法院强制执行。
当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁，可以向人民法院提起诉讼，由人民法院依法对纠纷进行审理并作出判决，从而解决劳动纠纷。人民法院的审理是我国处理劳动纠纷的最终程序，与企业劳动争议调解委员会的调解程序、劳动争议仲裁委员会的仲裁程序一起构成我国劳动纠纷处理的完整程序。但是，人民法院的审理程序与调解程序、仲裁程序有着很大不同。调解以双方当事人的自愿申请为前提，调解协议的签订和履行也要本着自愿的原则；仲裁不以是否经过调解为先决条件，当事人可以不经过调解直接申请仲裁。而人民法院对劳动纠纷的审理，则必须以当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁为前提，即当事人在劳动纠纷发生后不能直接向人民法院提起诉讼，只有先经过仲裁程序，对仲裁裁决不服的，才能进入诉讼程序。如不经过劳动争议仲裁委员会的仲裁直接起诉，人民法院不予受理。根据最高人民法院的规定，劳动纠纷案件由民事审判庭依据《民事诉讼法》规定的程序审理，实行两审终审制。