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劳动纠纷也称劳动争议，有广义和狭义之分。广义的劳动纠纷是指用人单位及其雇主组织和劳动者及工会因劳动关系所发生的纠纷。狭义的劳动纠纷是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间因执行劳动法规，履行劳动合同以及其他劳动问题所发生的劳动权利、义务方面的纠纷。在我国，一般所说的劳动纠纷是指狭义的劳动纠纷。
劳动纠纷是用人单位与劳动者发生的纠纷，而且两者之间必须存在劳动关系，因此劳动纠纷的当事人只能由具有劳动关系的用人单位和劳动者构成。除此之外，其他主体之间即使因劳动问题发生的纠纷也不属于劳动纠纷，如企业与企业之间、职工与职工之间、企业或职工与政府之间等。应当注意的是，伴随着集体协商和集体合同制度的深入开展，因签订和履行集体合同的纠纷将逐渐增多，工会以及雇主组织作为劳动者的代表和雇主的代表，也可以成为劳动纠纷的当事人。而随着我国劳动法适用范围的逐步扩大，劳动纠纷的主体范围也将随之扩展。
用人单位与劳动者之间的劳动关系一般是通过签订劳动合同合意建立的，在这一过程中，双方法律地位平等，体现出类似民事法律关系中双方主体地位平等的特点。一旦用人单位与劳动者建立了劳动关系，劳动者即成为用人单位的一员，双方存在着管理与被管理的隶属关系，而这又体现出类似于行政法律关系中双方地位不对等的特点。因此，劳动纠纷主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重特性。
劳动纠纷的内容是用人单位与劳动者在劳动关系的运行过程中，双方因劳动权利义务的享有、履行，或在签订集体合同中利益达不成一致而发生的。具体包括：因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的纠纷；因履行劳动合同中规定的劳动权利义务发生的纠纷；因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷以及法律、法规规定应当处理的其他劳动纠纷。这里法律法规规定应当处理的其他纠纷就包括因签订、履行集体合同发生的纠纷，也包括随着今后的发展逐步纳入到劳动纠纷处理范围内涉及劳动权利义务及相关利益的纠纷。
劳动纠纷产生于生产活动之中，如果不能及时解决，势必影响企业正常的生产秩序。而且，劳动关系兼有人身关系和财产关系的属性，劳动者进入用人单位工作通过劳动获得劳动报酬，是劳动者用以谋生的基本手段。因此，劳动纠纷不仅关系到劳动者的切身利益，也关系到劳动者家庭的日常生活，如不能及时、妥善解决，往往容易激化，甚至出现怠工、罢工、游行示威等突发事件，进而严重影响正常生产和社会的稳定。
民事纠纷是指民事法律关系的平等主体之间因民事权益发生纠纷；行政纠纷是指国家行政主体在行使行政职权过程中与行政相对人发生的纠纷。劳动纠纷和民事纠纷、行政纠纷既有相同之处，也有很大区别。因此，对劳动纠纷和民事纠纷、行政纠纷予以区别，有助于我们正确把握劳动纠纷的内涵。
民事纠纷发生在不特定的平等主体之间，即发生在公民、法人或其他组织之间。这些主体相互之间的关系平等且独立，彼此之间不存在隶属关系，这是民事纠纷主体的最大特点。而劳动纠纷的主体则是特定的，即发生在用人单位和劳动者之间，并且这两者之间存在着隶属关系，一旦劳动关系成立，劳动者成为用人单位的成员，劳动者就要服从并接受用人单位的管理。
民事纠纷是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷。劳动纠纷则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷，纠纷的内容与劳动权利义务有着直接和密切的关系。
解决民事纠纷主要适用民法和民事诉讼法，且当事人一发生纠纷可直接提起民事诉讼，没有前置程序的限制。而劳动纠纷主要依据劳动法以及有关的劳动法规、规章解决，并且为及时解决纠纷，劳动法规定，在提起诉讼之前，一般须先经过劳动仲裁程序。
民事纠纷一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一般也并不影响其基本生活。劳动纠纷则不然，由于劳动者的劳动权利是其生活的来源和保障，因此劳动纠纷与劳动者及其家庭的基本生活密切相关，正因为这样，劳动纠纷时常以消极怠工、罢工或示威等形式出现，不仅影响到用人单位正常的生产、工作秩序，也影响到社会的稳定和经济发展。
行政纠纷的主体，一方是国家行政机关，另一方是公民、法人和其他组织，行政机关作为纠纷的一方具有恒定性，即没有行政机关的参加，就不可能产生行政纠纷。而且行政机关与公民、法人或其他组织之间存在着管理与被管理的关系。劳动纠纷的主体由劳动关系双方，即用人单位和劳动者构成，虽然两者之间也存在着管理关系，但这种管理是基于两者之间由劳动合同构成的隶属关系，而非国家的权力，并且管理的目的是为维护用人单位正常的生产和工作秩序，而非社会的公共利益。因此劳动纠纷主体之间的管理关系与行政纠纷主体之间的管理关系有着本质的区别。
行政纠纷是由行政机关实施行政管理或提供行政服务引发的，纠纷的内容始终围绕着行政机关作出的行政行为是否合法、适当，是否侵犯了相对人的合法权益。而劳动纠纷则是由于劳动关系双方为实现劳动而发生的，纠纷的内容则主要是围绕劳动权利义务和相关利益展开的。
行政纠纷的解决方式有两种，一是通过行政复议，向行政机关的上一级机关申请复议；二是向人民法院提起行政诉讼。就大部分行政纠纷而言，行政复议并不是提起行政诉讼的必经程序。而劳动纠纷的解决方式有调解、仲裁和提起诉讼，而且劳动纠纷的仲裁程序是解决劳动纠纷的必经程序。
行政纠纷引起的诉讼程序是行政诉讼，提起行政诉讼的原告必须是作为行政相对人的公民、法人和其他组织，被告则永远是行政机关。而劳动纠纷经仲裁后引起的诉讼仍属于民事诉讼，劳动纠纷双方都可能成为原告或被告。
行政纠纷主要依据我国行政复议法、行政诉讼法和其他行政法律、法规解决，与其他纠纷相比，解决行政纠纷的特有原则主要有不适用调解原则，被告负举证责任原则等。而劳动纠纷主要依据劳动法及有关的法律、法规、企业劳动纠纷处理条例以及民事诉讼法解决，而调解是处理劳动纠纷的重要原则，并始终贯穿于解决劳动纠纷的全过程。
劳动关系是由劳动法律法规调整的用人单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。人事纠纷与劳动纠纷的区别主要表现在：
人事纠纷之间是聘用合同关系，解决的是事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的纠纷；劳动纠纷之间是劳动合同关系，解决的是因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定，因履行劳动合同发生的纠纷以及其他劳动纠纷。
人事关系是国家人事行政管理机关和国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的一种具有直接利害关系的行政法律关系；劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
由于多年来我国体制的影响，凡属于人事部门下达人事编制，受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动纠纷只能到劳动争议仲裁委员会申诉。事业单位中的人员情形比企业复杂，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生纠纷后，一般是具有人事编制的人员方可到人事纠纷仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动纠纷解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系，而人事纠纷解决的是人事政策文件所调整的社会关系的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分纠纷，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。
最高人民法院在《关于事业单位人事纠纷案件适用法律等问题的答复》中提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，同时表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事纠纷案件若干问题的规定》第3条规定：“人事纠纷是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的纠纷。”第2条规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事纠纷仲裁机构所作的人事纠纷仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。”根据现行司法解释的规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生纠纷均可到人事纠纷仲裁委申诉，当事人不服人事纠纷仲裁裁决的，应在法定期间内向法院起诉。事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事纠纷仲裁委员会申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委员会申诉。
个别纠纷的主体通常是指劳动者个人与用人单位。纠纷的内容仅涉及个人的权利与义务，并由劳动者个人提请处理。集体纠纷则发生于多个劳动者或工会与用人单位之间，纠纷的内容涉及多个劳动者或工会。集体纠纷一般包括两类，一类是多个劳动者因相同原因而引起的纠纷，如同一企业中的多名职工因工资问题与企业发生的纠纷。《企业劳动争议处理条例》将这种集体纠纷的人数标准确定为三人以上。另一类是因签订、履行集体合同发生的纠纷，如企业工会要求与企业签订集体合同，而企业予以拒绝，或在签订时协商不成，或企业拒绝履行集体合同。第一类纠纷通常由劳动者推选代表参与处理，第二类纠纷则由工会出面解决，两类纠纷的解决程序、解决依据和影响都有所不同。
权利纠纷是指当事人的权利义务已由劳动法律、法规，或劳动合同、集体合同予以确定，当事人就执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的纠纷。因此，权利纠纷也叫实现既定权利纠纷，也有的国家称之为法律纠纷。利益纠纷则是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规，或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人（通常是劳动者一方）在集体谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的纠纷。可见，利益纠纷也可称为因实现将来权利发生的纠纷，有的国家也称事实纠纷或经济纠纷。
用人单位劳动纠纷是指发生在同一用人单位中的劳动纠纷，通常这类纠纷数量多，波及范围和影响面相对较小，解决起来也相对容易。而区域和行业劳动纠纷则发生在一定区域和行业内，数量虽小于用人单位劳动纠纷，但一旦发生，极可能引发较大规模的怠工或罢工事件，其影响面相当广，处理难度也较大。因此，劳动纠纷应尽可能控制在企业一级，尽量避免大范围的区域性或行业性劳动纠纷的发生，这也是近年来世界各国在处理劳动纠纷中所持的一个基本原则。
按照劳动纠纷产生的原因可分为：因招用劳动者或劳动者流动引起的纠纷；因履行劳动合同引起的纠纷；因工作时间和休息休假引起的纠纷；因劳动报酬引起的纠纷；因职业教育和技术培训引起的纠纷；因劳动安全卫生引起的纠纷；因社会保险和生活福利引起的纠纷；因用人单位开除、除名、辞退违纪职工引起的纠纷等等。
按照用人单位的不同性质可分为：国有企业的劳动纠纷；城镇集体企业的劳动纠纷；外商投资企业的劳动纠纷；乡镇集体企业的劳动纠纷；私营企业的劳动纠纷；国家机关的劳动纠纷；事业单位的劳动纠纷以及社会团体的劳动纠纷等。
按照劳动纠纷中是否具有涉外因素可分为：国内劳动纠纷和涉外劳动纠纷。
由专门机构解决劳动纠纷是各国普遍采取的方式，目的在于使纠纷能够得到及时和正确的处理。在我国，劳动纠纷处理的专门机构是企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。对于一些特殊劳动纠纷，一般有特定的处理机构，如对因女职工劳动保护引起的纠纷，用人单位的主管部门或劳动行政部门有权处理；对因签订集体合同发生的纠纷双方协商不成的，当地人民政府劳动行政部门为协调处理机构。作为劳动纠纷处理的最主要的机构——劳动争议仲裁委员会，分别由当地劳动行政部门的代表、工会的代表和用人单位的代表三方组成，有利于公正、及时地处理劳动纠纷案件。
由于劳动纠纷有其特殊性，因此若将劳动纠纷与其他纠纷一样，都交由法院依照诉讼程序解决，不仅会造成大量案件积压，影响生产和劳动者的生活，而且极易使矛盾激化，影响社会的稳定。因此，各国对劳动纠纷的处理都规定了特别程序。我国专门处理劳动纠纷的程序有两种，一种是针对一般的劳动纠纷，按照一般的处理程序解决，即企业劳动争议调解委员会的调解程序、劳动争议仲裁委员会的仲裁程序和人民法院的诉讼程序。另一种是针对一些特殊纠纷规定按照特殊程序解决，主要包括：因侵犯女职工劳动保护权益发生的纠纷，根据我国《女职工劳动保护规定》，申诉人有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定，女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。因签订集体合同发生的纠纷，根据我国《劳动法》的规定，当事人协商不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理。
实行这一原则是与劳动纠纷的特性分不开的。劳动纠纷与民事纠纷有很大的区别，其中最主要的一点就是劳动纠纷影响较大，如果处理不好，将直接影响到劳动者的生活和企业生产的正常进行，影响到社会的稳定和经济的发展。因此，对劳动纠纷既要遵循民事纠纷的一般处理原则，又要采取适应劳动纠纷特点的处理原则，即在劳动纠纷处理中坚持自愿原则和强制原则相结合。自愿原则主要体现在企业劳动纠纷调解制度中，即只有双方当事人自愿，企业劳动争议调解委员会才能受理和处理劳动纠纷。另外，在仲裁和诉讼阶段，劳动争议仲裁委员会和人民法院只有在双方当事人自愿的基础上，才能对当事人进行调解，达成调解协议。强制原则体现在：当事人只要有一方提出仲裁申请，劳动纠纷仲裁机构就可以受理，无须得到另一方的同意；在向人民法院提起劳动纠纷诉讼前，一般应由劳动纠纷仲裁机构先行处理，当事人对仲裁决定不服的，可以向法院提起诉讼。
劳动纠纷处理的原则是指劳动纠纷处理机构在解决劳动纠纷过程中应遵循的行为准则和指导思想。《劳动法》、《劳动合同法》和《企业劳动争议处理条例》等相关劳动法规都对劳动纠纷处理的原则做了规定。这些原则包括：
合法原则是指劳动纠纷处理机构在处理劳动纠纷过程中必须坚持以事实为根据，以法律为准绳，依法处理劳动纠纷案件。这里“合法”一词所指的“法”是一个广义的概念，既包括劳动实体法也包括处理劳动纠纷的程序法。劳动实体法由我国《劳动法》、《劳动合同法》、劳动行政法规和地方性法规，以及劳动规章及相关政策构成，是处理劳动纠纷的基本依据。《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》、《劳动合同法》中有关处理劳动纠纷的程序性的规定，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，以及原劳动部颁布的《劳动纠纷仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》等。值得注意的是，在劳动纠纷处理中，依法签订的劳动合同、集体合同以及依法制定的并经职工代表大会或职工大会讨论通过的企业规章制度，都可以成为处理劳动纠纷案件的依据。
合法原则要求劳动纠纷处理机构查清案件事实，并在此基础上正确适用法律，只有以事实为根据，以法律为准绳，才能明辨是非，分清责任，正确解决劳动纠纷。此外，合法原则还要求对双方当事人在适用法律上一律平等，不能因人而异，对任何一方都不偏袒、不歧视，对被侵权的任何一方都依法给予同样的保护。
处理任何纠纷都应当坚持公正，这是合理解决纠纷的基本前提。公正原则是指劳动纠纷处理机构在处理劳动纠纷时，要坚持秉公执法，不徇私情，保证纠纷双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务。
强调坚持公正原则对正确处理劳动纠纷有着重要的意义。这是因为在劳动关系中，劳动者和用人单位存在隶属关系，用人单位有权对劳动者进行管理和指挥，劳动者应当服从。显然，这种管理与被管理的关系使劳动者在劳动过程中处于较弱的地位，与用人单位的权利是不对等的。但这种不对等的关系不能带到纠纷处理程序中，一旦发生劳动纠纷，进入纠纷处理程序，用人单位与劳动者都是平等的纠纷主体。劳动纠纷处理机构要坚持公正原则，保证纠纷双方都平等地享有法律赋予的权利，承担法律规定的义务，任何一方都没有超越另外一方的特权。同时，为确保劳动纠纷处理机构公正执法，《企业劳动争议处理条例》及《民事诉讼法》都规定了回避制度。
劳动纠纷与其他纠纷的一个重要区别就是，劳动纠纷与劳动者的生活、企业生产密切相关，一旦发生纠纷，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此，对劳动纠纷必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动关系，维护社会和生产的正常秩序。我国有关处理劳动纠纷的法律法规的规定都体现了这一原则：
劳动纠纷一旦发生，当事人应当及时协商，协商不成的，应当及时向劳动纠纷处理机构申请调解或仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利。为促使当事人及时申请，尽快解决纠纷，我国《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从事当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此规定的仲裁时效期间的限制。劳动关系终止的，则应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
为及时解决纠纷，保证企业劳动争议调解委员会和劳动争议调解仲裁《劳动争议调解仲裁法》对受理和处理期限分别做出了规定。该法第29条规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”该法第43条规定：“仲裁庭劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日，逾期未作出仲裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
企业调解委员会和仲裁委员会处理完毕后，当事人如果没有异议，就应当及时执行；如不服，应当依法及时向人民法院起诉。如果当事人既不提起诉讼，又拒不履行劳动纠纷处理机构的处理决定，有关部门和机构应及时对当事人进行说服教育，必要时应当依法请求人民法院对处理决定予以强制执行，以保证劳动纠纷案件的最终顺利解决。
调解是指在第三人的主持下，依法劝说纠纷双方进行协商，在互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。劳动纠纷属于人民内部矛盾，劳动者与用人单位不存在对立的不可调和的矛盾。经过说服教育和协商对话就有可能及时解决纠纷，化解矛盾，而且由于调解气氛平缓，方式温和，易于被双方所接受，因此各国都十分重视采用调解方式，使之成为普遍采取的解决劳动纠纷的手段之一。我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生纠纷，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”第79条规定：“劳动纠纷发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解”；调解不成可以申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉；当事人也可以不经过调解，直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。《劳动争议调解仲裁法》不仅把着重调解作为处理劳动纠纷应当遵循的一项基本原则确定不来，而且在第二章用一章的篇幅对“调解”进行了全面规定。
从以上法律法规的规定看，调解原则包含两方面的内容：一是调解作为解决劳动纠纷的基本手段贯穿于劳动纠纷处理的全过程。在劳动纠纷发生后，当事人双方就可先行协商；在进入调解程序后，企业劳动争议调解委员会的全部工作就是进行调解；当进入劳动纠纷仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动纠纷时，仍必须先进行调解，调解不成的才能做出仲裁裁决和判决。二是调解不能违反自愿原则，即在双方当事人自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使达成协议，因违反自愿原则，企业劳动争议调解委员会的调解协议书、劳动争议仲裁委员会或人民法院的调解书不能发生法律效力。
由于劳动关系双方的利益存在差异，劳动纠纷的发生不可避免，而经济体制和劳动制度的改革更使双方的利益矛盾凸显，导致劳动纠纷大幅度增加。劳动纠纷处理制度为纠纷当事人开通了申诉的渠道，使纠纷能依照法律的途径解决。劳动纠纷处理机构通过依法受理和审理劳动纠纷案件，对当事人的合法权益予以维护，对违法或不适当的行为予以纠正，从而保护劳动者和用人单位双方的权益。
劳动纠纷有其产生和存在的必然性和长期性，但如不及时处理，其危害是非常大的，尤其是集体劳动纠纷，如果处理不好就会引发停工、怠工等事件，影响企业正常的生产经营秩序和劳动关系的稳定。因此，及时、正确地处理劳动纠纷，就能妥善解决企业与职工之间的隔阂和矛盾，有助于企业劳动关系的协调和稳定。
劳动纠纷与劳动者的生活密切相关，处理不好，极易使矛盾激化，甚至引发大量集体上访或停工、怠工等事件，从而影响到社会的稳定。劳动纠纷处理制度运用法律途径和手段，及时、公正地处理劳动纠纷，维护权利受到侵害一方的合法权益，就能及时防止矛盾进一步激化，减少恶性事件的发生，维护社会的安定。
从目前我国劳动纠纷发生的原因看，法制观念淡薄是导致劳动纠纷的一个重要因素。正确处理劳动纠纷的过程，就是对纠纷双方当事人进行法制宣传教育的过程，它使纠纷双方当事人从中不仅了解了法律法规的规定，而且提高了法律意识，增强其履行义务的自觉性，同时也教育了其他用人单位和劳动者，从而防止和减少劳动纠纷的发生。
