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2004年9月30日，王某同国营甲公司签订了五年期限的劳动合同，建立了劳动合同关系。2006年5月，王某向检察机关举报了甲公司领导干部的经济问题。经检察机关查证属实，对违法行为作了处理，并对王某的举报行为给予了充分肯定。2007年3月，甲公司以王某严重违犯劳动纪律为由依据劳动合同作出了解除与王某的劳动合同。王某不服解除劳动合同的处理决定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委经仲裁维持了甲公司的决定。王某对仲裁裁决不服向法院提起诉讼。经查，据以认定王某违反劳动纪律的考勤表违背了客观规律，是不真实的，因此判决撤销了甲公司对王某解除劳动合同的决定。在该判决生效后，王某以甲公司对其进行打击报复违法解除劳动合同侵害了其名誉权为由请求甲公司给予赔偿，直接向法院提起诉讼。
就该案法院立案审查时应否受理，有以下三种不同意见：第一种观点认为，该案法院不应受理，理由是双方发生此纠纷系在履行劳动合同期间发生的争议，该案属劳动争议纠纷，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服才可向法院提起诉讼。第二种观点认为，该案法院不应受理，理由是最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第4条规定“国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。”依据该条司法解释，本案不应受理。第三种观点认为，该案法院应予受理，理由是该案不属于最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第4条规定的不予受理范围。甲公司对王某作出的解除劳动合同处理决定是一种民事侵权行为，符合《民事诉讼法》第108条起诉条件的，法院应予受理。上述第三种观点是正确的，理由如下：
其一，《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第4条的含义是国家机关、社会团体、企事业单位等部门与其管理的人员之间是一种领导与被领导、管理与被管理的关系，这些部门对其被管理的人员所作的结论或者处理决定，是一种内部管理行为，由此引起的法律关系是一种内部法律关系。这种内部行为即使有错误，损害了被管理者的合法权益，应由有关部门依照其他程序解决，法院不应处理。而该条规定所指的处理决定应是这些部门基于正常的工作目的依职权作出的处理决定。本案中，通过已查明的事实可以证明，由于王某举报了甲公司领导干部的违法经济问题，甲公司制作了虚假的考勤表，利用职权捏造事实，以解除劳动合同的手段，对王某进行打击报复。在这里作出解除劳动合同的决定不是甲公司基于正常的管理目的而为，而是违法利用职权对王某进行打击报复的一种手段和方式，其主观上有过错，是一种民事侵权行为，故法院应予受理。该案的案情并不符合《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第4条的立法原意和适用范围，所以该案并不适用此条的规定。另外该案属民事侵权纠纷案件，并不属于劳动争议纠纷，不应依照解决劳动争议案件的程序来处理。
其二，检举权、控告权是我国《宪法》第41条规定的公民基本权利，任何人不得打击报复。公民正当的检举、控告是公民同违法行为作斗争的正义之举，应当受到法律的保护。王某由于检举、控告而受到了甲公司解除劳动合同的处理，是一种民事侵权行为，依照《民法通则》第101条、第106条之规定，公民的人身权利受到侵害，侵权人应当承担相应的民事责任，因此，该案法院应予受理。
2003年8月，包某受聘于某公司，双方签订了为期5年的劳动合同。2006年1月，包某为春节回家探亲向公司借款8000元。事后，包某一直未向公司归还借款。2007年3月，包某因严重失职，造成公司重大业务损失，被公司解聘。公司在解除与包某的劳动关系的同时，要求包某归还借款。包某以没钱为由，未予归还。2007年5月，某公司经多次催要借款未果，向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，仲裁委以无权受理为由驳回其仲裁请求。某公司向法院提起诉讼。
我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”劳动纠纷是劳动关系当事人因劳动问题而发生的纠纷。根据《企业劳动争议处理条例》第2条的规定，劳动纠纷包括：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。显然，职工为个人的事项向所在单位借款，不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的劳动关系上的权利义务内容，借贷关系的权利义务内容也不反映劳动关系的要求，因此而发生的争议不属于上述的任何一项劳动纠纷。劳动纠纷应该是职工与用人单位之间因劳动条件（工资、工时、生活待遇等）、劳动合同的履行、录用与调动、劳动保险、劳动保护以及劳动纪律和奖惩等劳动问题方面的争议，而不包括其他争议。在本案的借贷关系中，某公司作为出借人，居于债权人的地位，包某作为借入人，居于债务人的地位，表现的均不是劳动关系上的当事人的地位，双方之间存在的劳动关系是一个与借贷关系无关的客观事实，而不是借贷关系中所应当具备的法律事实。所以，本案当事人之间由于借贷关系而发生的纠纷不属于劳动纠纷的范畴，劳动争议仲裁委员会无权进行裁决。对于当事人之间实体上的权利义务关系，可以由某公司就该借贷纠纷向人民法院提起诉讼。人民法院对此借贷纠纷应予受理。
2008年2月，某纺织厂与外商签订了一份加工棉布的合同，合同约定的交货期限为3个月，逾期交货的违约金为10万元。该合同签订后，纺织厂将加工这批棉布的任务交给了织布车间。车间主任感到任务急，就找来2名外地打工妹帮忙，并以车间的名义与她们签订了3个月的劳动合同。1个月后，这两名打工妹因工作太累，皆不辞而别，导致织布车间未能按时完成加工棉布的任务，企业因此向外商支付了逾期交货的违约金10万元。某纺织厂遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求追究这2名打工妹的违约责任，赔偿因她们的不辞而别给企业造成的10万元经济损失。当地劳动争议仲裁委员会调查后，驳回了纺织厂的仲裁请求。某纺织厂向法院提起诉讼。
这是一起因劳动者不辞而别导致用人单位遭受损失而引发的劳动纠纷。本案的关键在于劳动合同的签订主体是否合法。根据法律法规的规定，签订劳动合同的双方当事人都应当具备合法的主体资格。
劳动合同的主体，即劳动法律关系当事人，具体指“劳动者”和“用人单位”。劳动合同的主体是由法律规定的，具有特定性：一方是劳动者；一方是用人单位。劳动者和用人单位都要具备法律规定的劳动合同的主体条件，才能签订劳动合同。不具有法定资格的公民与不具有用工权的组织和个人都不能签订劳动合同。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这些规定不仅明确了我国《劳动合同法》的适用范围，同时也规定了劳动合同主体的表现形式。
（1）劳动者
按照《劳动合同法》第2条的规定，劳动者包括：与中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位建立劳动关系的劳动者；与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。劳动法律意义上的劳动者特指那些具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”这就是我国公民取得劳动权利能力和劳动行为能力的法定资格。当然也有特殊情况，《劳动法》第15条第2款又规定：“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”
（2）用人单位
劳动合同主体的另一方是用人单位。所谓用人单位，即法律允许招用和使用劳动力的组织。这些组织包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位；还包括国家机关、事业单位、社会团体。
《劳动合同法》与《劳动法》相比，在用人单位的范围上有所扩大，新增加了“民办非企业单位”。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。包括各类民办院校、科研院所等。
一般来说，用人单位应当是具备法人资格的经济组织和社会组织。很多的经济组织并不具备法人资格，如某些私营企业、个体工商户等等。按照我国劳动法律法规和劳动政策的规定也是可以招用和使用劳动力从事社会生产活动的。无论这些经济组织是不是具有法人资格，当其招用和使用劳动力的时候，即与劳动者建立劳动关系签订劳动合同时，必须具备法律规定的用工权利能力和行为能力。不具有用工权利能力和行为能力的经济组织或社会组织，不能建立合法的劳动关系，所签订的劳动合同是无效劳动合同。无效劳动合同不受法律保护，而且签订无效劳动合同还需承担法律责任。《劳动合同法》第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
本案中，织布车间只是纺织厂的一个分支机构，不具备法人主体资格，对外也不具有独立承担责任的能力，其以车间名义与打工妹签订的劳动合同，应当因用人单位一方的主体不合法而无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。在此案中，虽然打工妹不辞而别的做法是错误的，但纺织厂却不能依据车间与其签订的无效劳动合同来追究打工妹的违约责任。所以，劳动争议仲裁委员会驳回纺织厂的仲裁请求的做法是正确的，依法应予支持。
2007年7月7日，被告甲公司聘用原告乔某为建筑工地施工现场管理人员，双方签订的聘用合同约定：合同期限为2007年7月10日至同年10月31日；劳动报酬为每月工资总额1200元、出差补助300元；其中变更、解除合同的条款约定，乙方（原告乔某）患病或非工伤经治疗不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，甲方（被告甲公司）有权解除合同，但应提前30天以书面形式通知乙方；一方违约应给付对方以乙方3个月的工资总额计算的违约金等。乔某于2007年7月10日开始上班，同月23日在工作中不慎将腰扭伤致腰部旧病复发，甲公司派人将其送至某市第一人民医院就诊，后又将其送回家中，随后又到其他医院进行治疗、养伤，期间原告乔某共花去医疗、交通费用590.60元。2007年8月30日，乔某病愈后准备上班时，被告告知原告不要上班，且在未告知原告的情况下，派人将原告在其工地上的生活用品、工作器具及半个月劳动报酬750元（该笔钱被原告拒收）送回其住所。后原告乔某曾向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2007年9月6日以超出受理范围作出了不予受理通知。原告乔某遂起诉至法院，称被告甲公司单方解除合同是违约行为，要求被告甲公司依合同约定给付劳动报酬1500元、医药费用及车旅费560.60元、违约金3600元，并承担本案诉讼费用。
本案主要争议焦点在于被告甲公司单方解除与原告乔某劳动合同的行为是否有效。《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”根据这一规定，用人单位解除劳动合同应提前30日书面通知劳动者本人，之所以这样规定是因为劳动合同的解除原因并非劳动者个人主观过错，而是一种客观事实的发生导致合同解除的可能出现。提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以使劳动者有所准备，以便另外寻找合适的劳动岗位。本案中，原告乔某与被告甲公司签订的聘用合同中关于变更、解除合同的条款约定：乙方（原告乔某）患病或非工伤经治疗不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，甲方（被告甲公司）有权解除合同，但应提前30天以书面形式通知乙方。这一约定符合《劳动法》第26条的规定应为有效。原告乔某到被告甲公司处上班后不久在工作中不慎将腰扭伤致腰部旧病复发并引起相关治疗、休养等事实发生。原告乔某病愈后，准备上班时，在预先没有书面通知劳动者本人的前提下，被告通知原告不要上班。随后被告甲公司在没有证据证明原告乔某不能从事原工作，且未与原告乔某协商的情况下，派人将原告乔某在工地上的生活用品、工作器具及半个月劳动报酬送回其住所，此行为应是一种单方解除合同的行为。《合同法》第94条规定了单方解除合同的条件：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能实现合同目的的；（二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的；（三）当事人一方迟延履行主要债务的，经催告后在合理期限内仍未履行的；（四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的的；（五）法律规定的其他情形。”《劳动法》也规定了用人单位解除劳动合同的几种情况，大体可以分为三种情况：（1）因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律，用人单位可随时通知劳动者解除合同；（2）因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行的，用人单位可以提前通知劳动者解除合同；（3）因经济性裁减人员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。本案中，原告乔某并没有《合同法》及《劳动法》两部法律规定情况的出现，双方未按照《劳动法》第24条关于“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”以及《合同法》第93条第1款关于“当事人协商一致的，可以解除合同”的规定协商解除合同，因此，可以认定被告甲公司单方解除合同的行为不符合法律的规定。
同时，依据《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条规定：“本办法第2条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。”原告要求被告赔偿3600元违约金是有法律依据的，理应得到支持。但对于590.60元的车旅费，因没有足够证据证明是不能得到支持的。
综上，被告某甲公司以自己的行为单方解除劳动合同是违反法律规定的，理应赔偿原告乔某的损失。
秦某为某科技公司招聘的职工，秦某与某科技公司双方签订了期限为不定期的劳动合同，合同约定有连续3次考核平均处于末位时，某科技公司可以终止劳动合同。2006年和2007年某科技公司下发文件实施了“末位淘汰制”，其主要内容为每年分三次对员工进行考核，对营业部到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离本单位，这3个月期间每月只发300元生活费。2006年和2007年度综合考评中秦某处于最末第4名和第2名，2007年末的职工大会上某科技公司宣布了将淘汰考核末位的职工。2008年初某科技公司决定终止与秦某之间的劳动合同，并通知秦某已被淘汰。秦某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会驳回了秦某的取消非法辞退的请求。随后，秦某向法院起诉，要求撤销某科技公司的非法辞退行为。
本案在立案过程中存在两种观点：第一种观点认为，末位淘汰制没有法律依据，侵犯了职工劳动权益。我国劳动法对有关用人单位解聘职工之规定，没有涉及用末位淘汰来解聘职工。以“末位淘汰”来替代《劳动法》中规定的解聘条件是有悖法律精神的。“末位”和“劳动者不胜任工作”性质是不同的。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，但并不属于“不胜任工作”。在这种条件下增加劳动定额，显然侵害劳动者利益，不能作为合同解除的依据。以解除双方劳动关系即砸劳动者饭碗为内容的“末位淘汰”制度与其他领域的末位淘汰有本质的不同，不能随意进行，在有关法律规定还没有完备的情况下，应兼顾社会效应，不能生搬硬套。第二种观点认为，“末位淘汰”是用人单位引进激励竞争机制的体现，其并不违反法律，相反用人单位需要这种理念，该制度应提倡。这种竞争机制可以充分调动员工的劳动积极性。《劳动法》中“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”规定实质上就是暗许“末位淘汰”。这种“不能胜任”，只能通过具体的考核制度和竞争来确定。如果用人单位不是以“末位淘汰”为借口摊派下岗，而是根据公开、公平和完善的考核制度来淘汰不合格的员工，操作也没有采取较高的淘汰率等硬性指标，不能说违法。根据《劳动法》第25条第2、3款规定：如果劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位亦可以解除劳动合同。因此就该案的情况来看，“末位淘汰制”是单位的一项旨在加强竞争的规章制度，该单位根据两年测评结果解除劳动合同并没有违反劳动法，但应当根据国家的有关规定给予经济补偿。
上述第一种观点是正确的。末位淘汰没有法律依据，违反劳动法。末位淘汰作为人力资源管理手段并不是没有价值，可以作为不能胜任工作从而调动工作岗位或培训的重要参考，但是不能作为合同解除的依据。
合同双方在劳动合同中约定单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，表面看起来，这似乎体现了“意思自治”原则，不存在什么问题。但劳动合同不同于一般合同。就一般合同而言，遵循的是“有约定从其约定，无约定从法定”的原则，虽然劳动合同也是明确双方权利和义务关系的协议，但是它首先是确立双方劳动关系，但是订立和变更劳动合同还应当遵循平等自愿原则和不得违法原则。另外，劳动合同绝大多数出于用人单位之手，是典型的“格式合同”，把“末位淘汰”作为解除劳动关系的条件，就是强加于人，是利用了劳动者在签订合同时所处的被动地位。虽然劳动者为了谋生而签了字，但这一条也是无效的，不能以此作为“淘汰”劳动者的依据。劳动法解聘规定是为了用人单位行使对劳动者的管理权，规范用人单位的生产经营过程，但是用人单位劳动纪律和规章制度并不是由其随心所欲而制定的，还要通过相应的法律程序，并且符合国家法律法规。同时，不能把成为“末位”与《劳动法》中规定的违反“劳动纪律、规章制度”等同起来。《劳动法》对“末位淘汰”等具体制度没有规定是法的概括性、稳定性、原则性之需要。但用人单位在制订规章制度时可以用具体条款加以完善：例如“末位淘汰”考核条件应体现客观、公正原则；惩罚、奖励应兼备；内容以理服人、与法不悖；注意征求劳动行政部门意见，向全体员工公示；不定硬性淘汰指标。这样的“末位淘汰”制度才会无可非议。由于该制度在目前尚未形成一个权威的共同的“末位”标准，片面性、随意性较大，人为因素较多，争议也较多。最佳的解决方法还是依合同办事。如果事先双方约定有“末位淘汰”的终止劳动合同条款，可依合同办事。因“劳动者不胜任工作”即不胜任工作处于末位而解除合同，要满足以下条件：其一，用人单位能证明劳动者不胜任工作；其二，劳动者要经过培训或调整工作岗位，再次证明劳动者不胜任工作。此外，在程序上，还要依法提前三十日通知劳动者。如严格履行法定条件，劳动合同方能解除。
另外，当用人单位将辞退劳动者时，涉及到经济补偿金问题。有些人认为“淘汰”劳动者是根据相关的规章制度，因此应当视为当约定的条件出现，劳动合同即行终止。因此“淘汰”实质上是劳动合同的“终止”而非“解除”，故公司无需支付解除劳动合同的经济补偿金。
究竟“末位淘汰”制度是否可视为“约定的劳动合同终止的条件”？《劳动法》中没有明确规定“劳动合同约定终止条件”的类型，因此在实践操作中，很多用人单位就将绩效考核不合格作为劳动合同约定终止的条件。究竟这样操作是否合法是存在一定争议的。我国《劳动法》中对劳动合同的终止采用“狭义说”，即劳动合同的终止不包括劳动合同的解除。劳动合同的终止是指劳动合同因经过一定时间或特殊情况的出现而自动终止。从本案中看，秦某与用人单位之间的劳动合同不是自行终止的，其实秦某在连续2年业绩考核处末位后，双方之间的劳动合同仍然处于合法的存续状态，而在用人单位行使了单方解除权之后，双方的劳动关系才消失。故本案中用人单位虽然将业绩考核排位靠后作为劳动合同终止的条件，其实质仍为公司单方解除劳动合同，因此，用人单位在合法解聘的条件下应支付经济补偿金。
在实践中，如果用人单位将末位淘汰制度作为劳动合同的约定终止条件是不合法的，其实质应为劳动合同的解除。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。为这一条款当中所谓“当事人约定的劳动合同终止的条件出现”是指双方在签订劳动合同时，对因意外事件的出现和当事人失去履行合同能力而不能继续履行合同规定的权利和义务时所作出的前瞻性的终止合同效力的约定，如用人单位破产、遭遇自然灾害等。
2006年12月，甲俱乐部和平某（篮球运动员）签订了聘用合同，但当甲俱乐部向国家篮球管理中心注册后，乙俱乐部也将平某作为球员注册，并提供了和平某签订的一份合同。平某不认可这份合同，平某认为，虽然合同上的签名确是平某所写，但合同并没有写平某的服役期限、合同生效日期以及平某的报酬，且没有盖任何章印，其合同是无效的。遂以乙俱乐部侵犯了自己的姓名权为由，将乙俱乐部告上法庭，并索赔20万元。某法院经审理后判平某与乙俱乐部签订的合同无效，驳回平某的其他诉讼请求。乙俱乐部不服上诉，认为乙俱乐部和平某签订的是劳动合同，一审法院审理程序违反“先仲裁，后诉讼”的规定；另外，既然合同上签的是平某的名字，合同就应该有效。
我国法律规定劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。本案中的劳动合同无效的原因是缺乏法律规定的必备条款。我国劳动法规定劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下必备条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第2条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”本案中，由于劳动合同无效既不是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，也不是劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，更不是劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，所以不属于法律规定的必须“先仲裁，后诉讼”的情形，可以不经劳动争议仲裁委员会作出裁决而直接到人民法院诉讼解决。
杨某于2005年8月到公安局工作，双方签订了劳动合同，约定杨某在公安局任门卫，杨某工资为每月800元，合同期限为5年。2007年5月1日，公安局突然通知杨某停止工作，并从此不再支付其工资。2007年6月，杨某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁定公安局继续履行劳动合同，并为自己支付工资。
处理本案的关键是确定公安局作为国家机关能否成为劳动合同的主体。用人单位是与劳动者相对应的劳动合同法律关系的另一方主体，它是指依法聘用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。作为劳动法律关系主体的用人单位，也应具有相应的主体资格，即同时具有用人权利能力和用人行为能力。用人权利能力是用人单位依法享有的用人的权利和承担用人义务的资格或能力；用人单位的行为能力是指用人单位能够以自己的行为依法行使用人权利和履行用人义务的能力。用人单位的用人权利能力和用人行为能力是一致的，始于用人单位依法成立或核准登记之日，终于用人单位解散、撤销之日；用人单位的用人权利能力和用人行为能力的范围取决于法律、法规的规定及用人单位的用人需求。其法律资格主要体现在三个方面：（1）财产条件。用人单位只有具备一定的归自己独立支配的生产资料，才能够使用劳动力。如《民法通则》第37条第2款规定，法人应当有必要的财产或经费；（2）技术条件。用人单位占有的生产资料只有与一定的技术因素结合，才可能构成符合法定要求的劳动条件；（3）组织条件。劳动关系存续期间，具有隶属性，用人单位只有形成一定的组织机构，才能使劳动力与生产资料协作运行。如《民法通则》第37条第3款规定，法人应当有自己的名称、组织机构和场所。我国《劳动合同法》第2条第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。”可见，在我国国家机关也属于《劳动合同法》调整的用人单位的范围，只是在适用范围上作了一定限制而已。国家机关根据其职责和性质不同，可以分为立法机关、司法机关及行政机关。公安机关即属于国家行政机关。行政机关是国家依法设立、行使国家行政职权，掌管国家行政事务的国家机构。在我国，行政机关实行国家公务员制度。国家公务员，是指各级行政机关中除工勤人员以外，占有行政职位从事国家行政公务的人员。按照我国法律规定只有具有以下特征才能成为国家公务员：首先，国家公务员是各级国家行政机关中的工作人员；其次，国家公务员是在行政机关中占有行政编制和行政职位的工作人员；最后，国家公务员是从事行政公务活动的工作人员。而本案中杨某不占有行政编制和行政职位，只是与公安局形成了劳动关系，他并不属于国家公务员。
综合以上分析，公安局可以成为劳动合同的主体，其作为用人单位与杨某订立的劳动合同，是双方真实意思的表示，应当自觉全面履行。因此，应当裁定支持杨某的仲裁申请，要求公安局继续履行劳动合同并支付杨某工资。
薛某于2004年与某工厂签订了劳动合同。劳动合同中约定：薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。薛某被安排在该厂运输队担任搬运工。2006年5月，薛某因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年3月，该厂新车间投入生产。由于该车间的工作环境和条件较好，职工的工资和福利待遇均高于其他部门，薛某向工厂提出将自己调到该车间工作。工厂负责人口头答应了薛某的要求，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2007年5月，薛某参加了新车间工人上岗培训和考核并得以通过。2007年6月，薛某在未经单位批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有工厂的书面通知为由拒绝接收薛某。薛某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决某工厂安排自己到新车间工作。劳动争议仲裁委员会的裁决未支持薛某的请求，薛某向当地法院提起诉讼。
我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定……”，《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据上述规定，用人单位与劳动者签订劳动合同是有法律依据的，是实行合同化管理的需要。而上岗合同是劳动合同的组成部分，企业在内部实施上岗合同是合法的。作为企业，依照法律的规定享有劳动用工权、人事管理权、内部机构设置等权利。只有充分行使这些权利，才能使企业在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，保障企业正常的经营与发展。而企业与职工签订的劳动合同、上岗合同，正是通过对人才的合理、优化配置，体现对劳动用工的科学化管理，达到企业生产经营的目的。作为职工应当依照法律的规定遵守企业的各项规章制度，根据企业生产发展的需要，适时与企业签订劳动合同及上岗合同，明确双方的权利义务，才能保障职工自身的合法权利。若职工不服从企业的管理，将使企业无法正常生产、经营，也无法使职工自身得到法律的保护。
在本案中，薛某在与某工厂签订的劳动合同中约定：薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗应当签订上岗合同。因此，在薛某因病退出工作岗位后，再重新上岗和调整工作岗位，应当与企业签订上岗合同。薛某在向工厂提出到新车间工作的要求后，工厂负责人仅仅是口头答应薛某的要求，但并未与薛某签订上岗合同和办理调整工作岗位的其他手续。薛某被允许参加了新车间工人的上岗培训并通过了考核，并不意味着就取得了到新车间上岗工作的既定权利。薛某仅仅是获得了在新车间上岗工作的资格，不能认为取得该资格就当然地取得了上岗权利。因此，薛某关于安排其到新车间工作的请求不应当支持。如果薛某身体确已康复，恢复了劳动能力，应当由某工厂视企业的经营管理需要加以安排，并按照劳动合同的约定签订上岗合同和办理相应的手续。
于某为某全民所有制工厂职工。2005年8月，该厂经厂长办公会研究制定了职工调离的有关规定。规定中指出：职工申请调离并经单位批准后，如果在规定期限内未办结调离手续，单位予以辞退，解除劳动关系；职工因未能如期调出而要求回厂工作的，不予批准。2007年1月，于某因夫妻两地分居而向工厂提出调离申请，获得单位批准。在审批过程中，于某作出书面保证：如不能在规定期限内调出，同意按照工厂制定的关于职工调离的有关规定，解除劳动关系。但由于种种原因，于某未能如期调出。于某提出撤销调离申请回厂工作的要求，遭到工厂拒绝。2007年6月，某工厂以于某未在规定期限内办结调离手续为由，决定解除与于某的劳动关系，将其辞退。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁未获支持后，于某向法院提起诉讼。
本案争议的实质是某全民所有制工厂经厂长办公会研究制定的职工调离的有关规定是否合法有效。如果该规定合法有效，于某申请调离并获单位批准后，在规定期限内未办结调离手续，某工厂便有权将其辞退，解除劳动关系；相反，如果该规定因违反法律、法规而无效，某工厂拒绝于某撤销调离申请并回厂工作的要求，将其辞退的决定便是无效的，依法应当予以撤销。
我国《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《全民所有制工业企业法》第52条第2项规定：“职工代表大会行使下列职权：……（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度……”根据上述规定，全民所有制工业企业的奖惩办法等涉及劳动者切实利益的规章制度在制定的过程中应当经职工代表大会或者全体职工讨论，同时应当在用人单位内公示，或者告知劳动者，否则就违背了法律法规的强制性规定，没有法律效力，不能作为单位经营管理活动的合法依据。因此，在《劳动合同法》实施以后，本案中某全民所有制工厂在制定职工调离的有关规定的过程中，仅经过厂长办公会研究决定，没有提交职工代表大会讨论通过，也未在用人单位内公示或者告知劳动者，显属违法，因此没有法律效力。某工厂依据该规定中“职工申请调离并经单位批准后，如果在规定期限内未办结调离手续，单位予以辞退，解除劳动关系；职工因未能如期调出而要求回厂工作的，不予批准”的内容，对申请调离并经单位批准后，在规定期限内未办结调离手续，并要求回厂工作的于某，作出将其辞退的决定，解除劳动关系，没有合法依据，对该决定应当依法予以撤销。
2006年3月，秦某与某工厂签订了为期5年的劳动合同。2007年2月2日，秦某经某医院诊断患有颈椎病，该医院医嘱要求秦某自当日起病休，此后每两周为其出具需病休的证明，直至2007年7月。秦某因此未到某工厂工作，并将2007年2月2日至2007年5月8日的病休证明交到某工厂，但2007年5月8日到2007年6月8日病休证明未交于某工厂，也未与某工厂办理相应的请假手续。2007年6月10日，某工厂以秦某违反该厂有关规章制度为由向秦某发出解除劳动合同的通知，秦某于2007年6月15日收到该通知。秦某因此向劳动仲裁委员会申诉要求撤销某工厂的解除决定，劳动争议仲裁委员会驳回了秦某的仲裁请求，秦某向法院提起诉讼。
处理本案的关键在于秦某是否有如实告知的义务，是否应出示相关病休证明，将其实际享受医疗待遇的情况如实告知用人单位。《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”劳动者要实际享有自己的医疗期待遇，必须履行向用人单位告知的义务，这也是劳动者享受医疗期待遇的附随义务，即将其需要病休的具体时间等重要信息告知给用人单位，否则对用人单位将不发生效力。本案中，秦某未将2007年5月8日至2007年6月8日其可以享受医疗期待遇的重要信息告知某工厂，就某工厂而言，对于这一期间秦某实际享受的医疗期不予确认是合乎法律的。需要明确的是，秦某的如实告知义务对应用人单位某工厂知晓的权利，以及以劳动者未告知为由所生的抗辩的权利，而不是用人单位同意或不同意、批准或不批准劳动者病休的权利。
劳动者在与用人单位建立合法劳动关系后，应当遵守用人单位的规章制度，依照我国《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”。本案中，秦某虽被诊断患有颈椎病并经医院建议进行病休，但应按照某工厂的规章履行请假手续，使单位知晓其病休情况。自2007年5月8日至2007年6月8日，秦某既未到单位上班，也未向单位出示相关病休证明，某工厂因此解除与秦某的劳动合同不违反相关法律法规。
综上，秦某因没有尽到自己的如实告知义务应当承担相应的不利后果，劳动争议仲裁委员会依法驳回秦某的仲裁请求是正确的，对秦某的诉讼请求不应给予支持。
某单位规定，凡来本单位工作的职员都须干满一年试用期。试用期间，只有工资没有奖金，一年后转正，工资上浮15%，奖金拿平均值，第三年工资继续上浮15%，奖金按部门利润提成。李某应聘到该单位商务中心工作。在与单位签订劳动合同时，他没有仔细看清其中的条款便匆匆签字。双方约定合同期限为5年。事后李某才得知自己的试用期长达一年，心中很不舒服，几次要求与单位修改劳动合同。单位领导知道后十分恼火，遂决定单方面解除与李某的劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销某单位单方面解除劳动合同的决定，裁定某单位按照正常职员的待遇给其发放工资和奖金，仲裁委支持了李某的诉讼请求，某单位不服，向当地法院提起诉讼。
我国《劳动法》第21条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》第19条对试用期的期限作了明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”本案中，某单位与李某签订了期限为5年的劳动合同，试用期不能超过6个月。某单位却无视法律规定而随意延长试用期，擅自规定职工的试用期为1年，明显违反了《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定。因此，合同中约定一年试用期的条款是无效的。《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”也就是说，如果不是由于劳动者本身有重大违法、违规行为或不能胜任的情形，无论是否处于试用期，用人单位都无权依法将其辞退。
本案中，李某没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的“不符合录用条件”的情形，而且用人单位没有履行说明解除劳动合同理由的法定义务。因此，劳动争议仲裁委员会应当支持李某的仲裁申请，裁定某单位撤销单方面解除劳动合同的决定和撤销试用期条款，按照正常职员的待遇给李某发放工资和奖金的裁决是正确的。
2006年2月，王某与某公司订立劳动合同，双方约定合同期限为2年。由于工作突出，群众威望高，王某被职工选为公司工会主席。2008年2月，王某与公司的合同到期。在续签劳动合同时，王某认为自己是公司工会主席，是职工利益的维护者，身份特殊、职务特别，不必重新与公司签订劳动合同。公司则认为工会主席也是职工的一员，应与公司签订劳动合同。双方发生争议。王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁被驳回其请求后，向当地法院提起诉讼。
通过订立劳动合同，用人单位将劳动者录用为职工，劳动者向用人单位提供劳动并取得劳动报酬，实现劳动力与生产资料的结合。《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”只要一方是劳动者，一方是用人单位，双方存在劳动关系或欲建立劳动关系，就必须签订劳动合同，这是法律对劳动合同签订所作的强制性规定。
从现在《劳动法》和《劳动合同法》的适用主体范围来看，它排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。除此之外的企业、个体经济组织、民办非企业单位、实行企业化管理的事业单位等单位的成员均属《劳动法》和《劳动合同法》调整范围，应依法与单位订立劳动合同。王某作为公司的员工，显然属于此列，应与单位签订劳动合同。实际上，不仅工会主席，公司、企业的董事长、党委书记，均应按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定与单位签订合同。实行合同制的企业厂长、经理和有关管理人员，也应根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订合同。对此，劳动部专门于1994年作出劳部发〔1994〕360号文，要求厂长、经理与上级部门或本公司董事会签订合同；于1995年作出劳部发〔1995〕19号和33号文，要求企业党支部书记、工会主席等党群专职人员，也应当与用人单位签订劳动合同。王某作为公司的工会主席，从身份上来讲，也是公司一员，是职工、是劳动者，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定就必须与企业签订劳动合同。因此，劳动争议仲裁委员会驳回王某仲裁请求的做法是正确的。法院对王某的起诉可说服后不予立案受理。
齐某从某师范专科学校毕业后，被分配到某中学任教。2005年5月，某中学送齐某到该省的某师范大学进修。进修前，齐某与某中学签订了进修合同。双方约定：齐某在进修期满后应当回原单位工作，而且在5年以内不得辞职或调离。如果在规定期限内辞职或申请调离的，应当赔偿学校在进修期间为其支付的工资、奖金、学习费用以及报销的往返路费等，并支付相当于上述费用总和20%的违约金。2006年7月，齐某在某师范大学进修期满，回某中学工作。2007年3月，齐某与在异地工作的钟某结婚。同年5月，齐某向某中学提出了调动工作的要求，以解决夫妻二人两地分居的问题。学校要求齐某按照进修合同的约定支付上述费用。齐某认为，某中学的上述做法侵犯了其作为劳动者应当享有的择业自主权和接受职业培训及继续教育的权利，向人民法院起诉，要求依法维护其合法权益，判决准予其调动工作。
我国《教育法》第40条规定：“从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务。国家机关、企业事业单位组织和其他社会组织，应当为本单位职工的学习和培训提供条件和便利。”《职业教育法》第5条规定：“公民有依法接受职业教育的权利。”《劳动法》第3条第1款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”法律的上述规定确定了劳动者和用人单位在实行职业培训和继续教育时的权利义务。《劳动合同法》第22条第1、2款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”在本案中，齐某到某师范大学进修，是行使其合法权利；某中学也履行了“为本单位职工的学习和培训提供条件和便利”的法律义务。同时，齐某在行使其权利时也应当承担一定的义务，即按照进修合同的约定回原单位工作一定的年限。这样做符合权利义务相一致的原则。齐某在进修期满后回原单位工作的年限是双方通过合同的方式约定的，它反映了用人单位先期投入和人才资源利用在一定时期有所回报的利益要求。这种利益要求用合同的方式固定下来，成为一种新型的管理方式，贯彻了诚实信用和公平的原则。齐某不按进修合同的约定工作满一定的年限，是违约行为，应当承担违约责任。
齐某与某中学的进修合同还约定：如果齐某在规定期限内辞职或申请调离的，应当赔偿学校在进修期间为其支付的工资、奖金、学习费用以及报销的往返路费等，并支付相当于上述费用总和20%的违约金。这是双方约定的齐某违反合同承担违约责任的方式。在本案中，双方当事人发生争议的原因就是对于承担违约责任的方式的分歧。在对劳动者这种违约行为的处理上，应当和一般的违约行为区别开来，不能因此而损害劳动者在单位工作期间已依法取得和享有的劳动者权利。劳动者在接受继续教育期间，仍是所在单位的一员，依法享有获得劳动报酬及其他福利待遇的法定权利，而且是不可逆转的。不能因为劳动者在接受继续教育期满后，回原单位工作不到约定期限即辞职或调离，就将劳动者在接受继续教育期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。但是用人单位为劳动者接受继续教育投入了额外费用，如本案中的学习费用、报销的往返路费等则应当由劳动者予以返还。从这个角度让劳动者承担违约责任是比较可行的，也符合法律规定。
至于劳动者是否应当在此基础上支付一定比例的违约金，应当视劳动者辞职或调离的理由而定。对劳动者有正当理由的调离或辞职，也完全按照违约处理，要求其支付违约金，显然是不公平的。在本案中，齐某申请调离是为了解决夫妻两地分居的问题。其要求是正当、合理的。《劳动合同法》第22条规定：“……违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用……”因此，对齐某未到约定的工作期限而申请调离，不宜完全按照违约处理，令其承担全部违约责任。齐某在赔偿某中学为其支付的进修期间的学习费用和报销的往返路费后，可以免除支付违约金的义务。
赵某于2007年3月29日到某公司工作，双方签订了试用协议书，试用协议书的期限为3个月。按照某公司下发的《聘用岗位和薪酬说明》的规定，赵某担任某公司办公室秘书的职务，年薪30000元，每月实发工资2000元，试用期月工资1400元，其余部分按年发放。2007年5月20日，某公司向赵某下发了《解聘员工通知单》，其中载明该公司系因业务紧缩，不需要此岗位人员而辞退赵某，该通知单上除了公司领导签字外，没有该公司的公章。赵某认为自己工作尽心尽力，并没有过错，故不同意解除劳动关系。在多次协商无效后，赵某向区劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁过程中，某公司并未举证证明赵某不符合录用条件的事实存在，被裁决败诉后，该公司向当地法院提起诉讼。
试用期是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。它是双方劳动关系存续期间的一种特殊表现形式。试用期也属于劳动关系存续期间，因此双方的劳动权益同受劳动法、劳动合同法及其相关规定的保护。《劳动合同法》对劳动关系双方分别规定了试用期内解除劳动关系的条件。对于劳动者方面解除劳动合同的，该法第37条规定：“……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者不需任何附加条件，用人单位不得要求劳动者支付职业技能培训费，还应按照劳动者的实际工作天数支付工资。对于用人单位方面解除劳动合同的，该法第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”第21条规定：“在试用期内，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”实践中，劳动双方在有试用期约定的情形下，极易导致争议产生的是双方对“不符合录用条件”有不同的理解。对此，双方可以在约定试用期时一并对录用条件进行明确的约定，若没有约定，应当由人民法院或者劳动争议仲裁机构综合衡量劳动者所在具体工作岗位的要求与劳动者工作能力之间的匹配程度来认定。劳动者在试用期内的工作表现被证明不能满足所在工作岗位要求的，可以认定劳动者不符合用人单位“录用条件”。这里所说的“录用条件”，既包括岗位要求的个体业务能力，也包括劳动者的团队协作能力，甚至包括劳动者的工作态度等细节，但用人单位必须证明这些能力与劳动者所在岗位的工作之完成具有密切的关联性。用人单位要证明劳动者在试用期内是否符合“录用条件”，必须依据劳动者在试用期内的工作表现，并经过一定的考核程序，在一定的期限内作出是否符合的结论，否则试用期一届满即视为劳动者符合用人单位的“录用条件”。劳动部办公厅《〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》曾指出，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
本案中，赵某工作尽心尽力，并没有过错。某公司也并未举证证明赵某不符合录用条件的事实存在。因此，该公司单方面解除与赵某试用期协议的决定，没有事实和法律依据，应当予以撤销。
2004年3月，王某与某通讯公司签订了为期三年的劳动合同。公司从事通讯器材的生产销售。2005年4月，王某与公司签署书面协议，约定王某在该公司的工作内容是通讯器材零部件的组装；某通讯公司负责对王某进行培训；王某在与公司终止劳动关系后三年内不得到与公司产品和业务范围相近，存在竞争关系的其他企业工作。在协议中未约定王某与公司解除劳动关系后三年内不得到上述公司工作的经济补偿问题。2007年3月，王某与该公司合同期限届满，双方未续订劳动合同。2007年5月，王某受聘于某销售公司。该公司的业务范围中包括通讯器材的销售，与某通讯公司的业务范围有交叉，但双方经营的通讯器材的种类不同。某通讯公司得知此消息后，通知王某违反了与公司的竞业限制协议，要求王某停止在该销售公司工作。王某予以拒绝，于是双方产生纠纷。
我国《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”所谓“竞业限制”，是指用人单位与掌握其商业秘密的职工约定在解除劳动关系前一定时间内调整其工作岗位或在解除劳动关系后一定时间内，职工不得到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额经济补偿的一种保守商业秘密的措施和手段。《劳动合同法》和有关规定之所以特别提示劳动合同当事人可以在劳动合同中约定竞业限制的条款，是由劳动关系的特殊性和劳动合同当事人之间权利义务的特殊性决定的。因为劳动关系具有人身性和财产性、平等性与从属性并存的特征，劳动者应当忠诚于用人单位。劳动者不仅在劳动关系存续期间负有对单位的忠诚义务，而且在劳动关系解除后也负有不得利用其在工作过程中基于工作关系而掌握的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，与原用人单位进行恶意竞争的义务。因此，为维护社会主义市场经济体制的竞争机制，对劳动者的劳动权给予一定的限制，有其必要性与合理性。用人单位与劳动者签订的竞业限制协议，如果是当事人双方在平等自愿的基础上的真实意思表示，不违反法律规定，应当承认其具有法律效力，对当事人双方具有约束力。同时，劳动者享有宪法和法律赋予的劳动权，这种权利是生存权的前提，受到法律保护。订立竞业限制协议实际上就是对劳动权的限制。竞业限制协议本身就是劳动权与用人单位的公平竞争权相妥协的产物。因此，竞业限制协议对劳动者劳动权的限制应当在合理的限度内，遵循合理性原则，否则就是用人单位竞业限制权利的滥用。竞业限制协议因违反合理性原则而不具有法律效力。
竞业限制的合理性原则体现在以下几个方面：（1）竞业限制的主体应当是掌握用人单位商业秘密的劳动者，即接触或有可能接触用人单位商业秘密的职工。《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……”不接触或不可能接触用人单位商业秘密的职工，用人单位不应当与其订立竞业限制协议。即使订立了竞业限制协议，也因违反了竞业限制的主体合理性原则而没有法律效力。不掌握用人单位商业秘密的劳动者可以不受竞业限制的限制，在劳动关系解除或终止后到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。（2）竞业限制的范围应当是禁止掌握用人单位商业秘密的劳动者到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。对竞业限制的范围应当作狭义的理解，如果不是生产同类产品或经营同类业务，只是在经营范围上存在业务交叉关系，不应当属于竞业限制的范围之内。（3）竞业限制的期限。《劳动合同法》第24条规定：“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”（4）按照我国《劳动合同法》第23条的规定，用人单位应当在竞业限制内按月给予劳动者经济补偿，作为通过竞业限制协议限制劳动者劳动权利而支付的对价。上述竞业限制协议的合理性原则是《劳动合同法》和有关规定以强制性规范确立的。竞业限制协议违反了合理性原则，也就是违反了法律、法规的强制性规定，没有法律效力。
在本案中，王某在某通讯公司从事的是通讯器材的零部件的组装工作，没有可能接触用人单位的商业秘密，包括技术秘密和经营秘密，因此不在竞业限制的主体范围之内。某通讯公司与王某签订的竞业限制协议首先就违反了竞业限制的主体合理性原则和法律、法规关于竞业限制主体条件的规定；王某在与某通讯公司终止劳动关系后，到某销售公司工作。该销售公司的业务范围中包括通讯器材的销售，但与某通讯公司经营的通讯器材的种类不同，也不从事通讯器材的生产工作，因此，两者只是在业务范围上有交叉关系，不属于生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位。对于王某与某通讯公司签订的竞业限制协议中关于“王某在与公司终止劳动关系后3年内不得到与公司产品和业务范围相近，存在竞争关系的其他企业工作”的约定，按照有关规定，应当理解为王某在解除劳动关系后3年内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。如果将与某通讯公司存在业务交叉关系的单位也纳入竞业限制的范围之内，显然违背了竞业限制的合理性原则，是对竞业限制范围的扩大化理解，将侵害劳动者的合法权益。王某到某销售公司工作，不属于到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，不应当受竞业限制的限制。而且，竞业限制协议中也没有用人单位给王某的经济补偿问题，违反了公平原则和竞业限制的有关规定。所以，王某与某通讯公司签订的竞业限制协议没有法律效力。某通讯公司主张王某到某销售公司工作违反竞业限制协议，没有法律依据。对其请求不应当支持。
2005年10月，王某与某公司订立劳动合同，双方约定合同期限为五年。这份劳动合同上只有某公司法定代表人孙某和王某本人的签字，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证。2007年10月，王某想换个单位，于是向公司提出离职。由于合同还有三年没有到期，某公司同意王某离职但是要求其按照劳动合同约定支付1万元的违约金。王某认为自己当初与某公司签订的劳动合同只有法定代表人的签字，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，该劳动合同应当属于无效，故不同意支付违约金。2007年11月，某公司提起了劳动争议仲裁。
通过订立劳动合同，用人单位将劳动者录用为职工，劳动者向用人单位提供劳动并得到劳动报酬，实现劳动力与生资料的结合。《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”只要一方是劳动者，一方是用人单位，双方存在劳动关系或欲建劳动劳动关系，就必须签订劳动合同，这是法律对劳动合同签订所作的强制性规定。关于劳动合同的生效，《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”可见，书面劳动合同是劳动合同法对劳动合同的形式要求；对书面劳动合同签字和盖章只有其中之一就可以从形式上评定功动合同是否生效。按《公司法》和《民法》的相关规定，公司法定代表人的行为即是法人自身的行为，其在合法职权范围内从事民事活动，所产生的权利和义务和责任理所当然地应由公司来承担。因此，本案中某公司与王某之间签订的劳动合同虽然没有加盖该公司的公章，但有该公司法定代表人孙某的签字，所以仍然有效。关于劳动合的鉴证，我国目前的法律规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。也就是说，鉴证只是劳动部门对合同进行审查认定的一种形式，不是劳动合同成立的必要条件，劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是没有法律根据的。因此，劳动争议仲裁委员会应当依法支持某公司的请求，裁决王某支付违约金。
2006年5月15日，某酒店为了拓展业务，公开面向全县招聘礼仪小姐。陈某凭借自己出色的表现，应聘成功。同年5月25日，陈某与酒店签订了为期5年的劳动合同，合同约定：“凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同约定的期限内不得结婚。否则，按违约处理，要向对方交纳3000元的违约金。”当时，陈某还不满结婚年龄，所以不加考虑，就签订了劳动合同。但是，到了2007年2月，已满结婚年龄的陈某因男友所在企业正分房子，为了能分到住房，陈某与男友举行了婚礼。酒店得知陈某结婚，并怀有身孕的消息后，以陈某违背劳动合同的约定为由，于2007年6月提出解除与陈某的劳动合同，并要求陈某交纳3000元违约金。陈某认为酒店禁止员工结婚的规定，侵犯了自己的婚姻自由，酒店让其交纳3000元违约金不合法。因此，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定撤销酒店的决定。
婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利。依据我国《婚姻法》的规定，男女双方只要符合法律规定，完全出于自愿，就有结婚的权利，可以建立夫妻关系。任何组织和个人都不能干涉公民的婚姻自由。在本案中，用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时，一约定凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同期间，未经本店允许，不得结婚。从实质上看，酒店这种做法干涉了陈某的婚姻自由，是违反法律规定的。尽管在订立劳动合同时，陈某也同意了该项条款。但是，依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的……”的规定，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。另外，从劳动合同的订立来看，在本案中，酒店在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。《劳动合同法》第3条第1款规定：“签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”该法第22条规定的劳动者违反服务期约定的内容，第23条规定的有关竞业限制的内容，本案中所苎生事实不在其列。同时酒店在签订劳动合同时，利用自己的优势地位，附加不合理条款‘苎某不明情况，只能被动地接受该项条款，对陈某来说，显然是极不公平的。酒店以陈某违背劳动合同为由，要求陈某缴纳3000元的违约金，仅仅从自己的利益考虑，不仅违背了法律的规定，而且严重侵害了劳动者的合法权益。因此，当地劳动争议仲裁委员会应当裁定支持陈某的仲裁请求，依法撤销酒店解除劳动合同的决定。
2006年2月24日，陈某与压延厂签订了一份用工合同，其主要内容为：厂部所有员工都属合同制人员……全厂职工都必须严格按照操作规程安全生产，若发生意外工伤事故，工资发至当日当班，工伤事故严重致残者，一次性发给补助费3000元。2007年4月20日晚11点左右，陈某在厂里与另一名工人一道拾铁水，当他们将滚烫的铁水从炉内往外倾倒时，四处乱溅的高温铁水突然溅到陈某右眼内，未戴防护面具的陈某顿时惨叫一声，昏倒在地。陈某的右眼伤势较重，尽管医院全力救治，但已无法重见光明。最后，陈某只得同意接受右眼球摘除手术。住院期间，陈某向压延厂借1200元用于住院治疗。当地劳动鉴定委员会鉴定为“残疾程度五级”。事故发生后，陈某多次要求压延厂给予赔偿，压延厂表示愿意为陈某继续安排工作，在扣除陈某所借的1200元后一次性支付1800元补助金，此后不再承担其他费用。陈某认为压延厂从事的是高度危险的高温作业，在右眼失明的情况下，自己根本不可能继续胜任该厂工作，遂拒绝压延厂安排工作，并要求压延厂直接支付伤残抚恤金等赔偿费。在压延厂没有任何回应的情况下，陈某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
劳动合同中出现的诸如“劳动中发生的疾病、伤残、死亡，一律由本人自负，用人单位不承担任何责任”的条款，被称之为“生死条款”。“生死条款”源于我国古代的“与人无于、死生自负”的约定。本案中，用人单位压延厂与劳动者陈某所签订的劳动合同中的“若发生意外事故，工资发至当日当班，工伤事故严重致伤者，一次性发给补助费3000元”的条款，尽管与“一律由本人自负，用人单位不承担任何责任”略有不同，但在性质上基本相同。因此，本案中，双方当事人在劳动合同中对工伤待遇的约定当属“生死条款”一类。对于此类条款，最高人民法院曾针对有的企业在推行经济承包过程中，在承包合同中订立“工伤自理”“工伤概不负责”条款的现象，在（1998）民他字第1号司法解释中批复：“这种行为既不符合宪法和有关法律规定，也严重违反社会主义公德，应属无效的民事行为。”《劳动部关于企业内部个人承包中保险待遇的问题的复函》也指出：企业内部承包合同中关于“伤残由个人负责”的条款不具有合法性。《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的：（3）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。可见，陈某与压延厂在劳动合同中对劳动者因工造成伤害后有关补助标准的约定，明显违反国家法律的有关规定，不应受到法律保护。
国务院《工伤保险条例》第34条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”根据上述规定，本案中，原告陈某应当享受下列工伤待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，五级伤残标准为16个月的本人工资；保留原告陈某与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作：如果用人单位难以安排陈某工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，五级伤残标准为本人工资的70%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额：如果原告陈某本人提出解除劳动合同，可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，具体标准按省、自治区、直辖市人民政府的规定。因此，劳动争议仲裁委员会应当裁定支持陈某的仲裁请求。
2006年4月林某进入某公司工作，没有签订劳动合同。2006年5月某公司为每个职员都拟定了一份3～5年不等的劳动合同。由于林某是某公司的销售骨干，所以某公司为林某拟定的劳动合同期限为5年。林某认为期限太长，拒绝在合同上签字，于是某公司瞒着林某，指示当时林某的上司代替林某在上面签字。2007年4月，林某向某公司递交了书面报告，提出与公司解除劳动关系。2007年5月，某公司没有任何回应。于是林某就不去上班了，并且要求公司结清工资，返还其档案材料。这时，某公司以2006年的那份由当时林某的上司代林某签订的劳动合同没有到期为由，拒绝放人，并且要求林某赔偿提前解除合同给某公司造成的损失。双方就此产生争议。
我国《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”本案是一起典型的由他人代为签订劳动合同引发的劳动争议案件。某公司出示的合同是公司单方面拟定的，林某不同意其中的期限条款，也没有在上面签字，这就证明了该劳动合同不是双方协商一致的结果，是用人单位某公司以欺诈的手段订立的劳动合同，劳动争议仲裁机构或者人民法院应当确认该劳动合同有关合同期限的条款属于无效。《劳动合同法》第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”本案中，虽然某公司代签的劳动合同有关期限的条款无效，但不影响其他条款的效力。某公司应当向劳动者林某支付劳动报酬。《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同……”本案中，林某向公司递交了书面的辞职报告，并且在递交报告之后的一个月之内仍然照常上班，直到一个月后，公司仍然没有回应才停止上班，并两次要求解除劳动合同以及返还个人档案材料。由此可见，林某解除合同的方式完全符合法律的要求，尽管公司不同意，但是双方的劳动关系白林某递交书面的辞职报告之日起一个月后就自动解除了，所以林某不用向公司支付任何经济赔偿金。在劳动争议中，林某需要提供以下证据包括：其一，那份并非林某本人签字的劳动合同和本人的签字样本，从而证明该合同不是双方协商一致的结果。其二，向公司递交的书面辞职报告。其三，公司尚欠林某的工资账单。