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劳动合同是确立用人单位与劳动者劳动关系的基本形式，用人单位已按劳动合同履行义务，劳动者要求按照同工同酬补发劳动报酬的诉讼请求不能成立，人民法院应予以驳回。
《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这是劳动法关于劳动者工资、劳动报酬待遇的基本原则。《劳动合同法》第11条和第18条再次规定，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应当明确约定劳动者的劳动报酬和劳动条件，劳动合同对劳动者的劳动报酬约定不明确的，按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未明确规定劳动者劳动报酬的，实行同工同酬。由《劳动法》、《劳动合同法》的规定可以看出，一是用人单位依法享有自主决定本单位工资分配的权利，应当尊重用人单位决定工资分配的自主权；二是劳动者的劳动报酬按照约定优于规定的规则确定，首先由用人单位与劳动者通过协商在劳动合同中明确约定具体的工资标准，工资标准约定不明的，适用集体合同的有关规定。只有没有集体合同或者集体合同规定不明确的情况下，才实行同工同酬。据此，如果用人单位与劳动者在劳动合同中，或者集体合同中对劳动者的劳动报酬有明确规定的，就排除了适用同工同酬原则的空间和基础，劳动者自然无权依据该原则，请求用人单位支付劳动合同或者集体合同规定之外的劳动报酬，除非劳动者的劳动报酬标准低于国家规定的最低工资标准。
劳动合同或者集体合同既具有公法的因素，也具有私法的内容。劳动合同中约定的工资标准不得低于当地人民政府规定的最低工资标准属于国家的强制性规定，用人单位和劳动者必须严格遵守，但在最低工资标准的基础上，劳动者的劳动报酬具体数额如何确定，完全取决于用人单位与劳动者的意思自治和协商一致。在劳动合同或者集体合同对劳动报酬明确约定的情况下，应当从约定。劳动者不得以约定的工资标准与其他职工的工资标准不同工同酬为由，而请求用人单位支付约定之外的其他待遇。
审判实务中适用该规则应当注意以下问题：
（一）劳动合同或者集体合同对劳动报酬有明确约定的情况下应当坚持约定优先的原则
《劳动合同法》第17条对劳动合同的必备条款作了明确规定，其中劳动报酬是劳动合同的必备内容。《劳动合同法》第18条针对劳动合同对劳动报酬标准约定不明确的情况，规定了基本处理原则，即用人单位与劳动者在劳动合同没有明确约定劳动报酬时而发生争议的，应当首先通过双方协商的方式解决，通过协商一致确定劳动报酬的标准；如果用人单位与劳动者经过重新协商，未就劳动报酬标准达成一致协议的，则劳动报酬的标准可以直接适用集体合同的规定；用人单位与工会组织没有签订集体合同或者集体合同未规定劳动报酬标准的，实行同工同酬。据此，《劳动合同法》第18条规定了三个层次的递进关系，最后只有在劳动合同或者集体合同均对劳动报酬标准未明确约定的情况下，才适用同工同酬原则，由此，《劳动合同法》确定了在劳动报酬标准问题上应当坚持约定优于法定的原则。
（二）劳动合同或者集体合同对劳动报酬标准具有明确约定时发生的争议不宜作为劳动争议案件受理
笔者不赞同将同工同酬发生的争议纳入劳动争议的范围，主要基于以下几点思考：（1）同工同酬作为工资分配的一项基本原则，在法律规范上，应当属于倡导性规范和引致性规范，立法意图在于引导用人单位在确定劳动者工资标准时，要实行同工同酬，使在同种岗位工作的劳动者的工资收入不宜差别过大，并非强制性地要求劳动者的工资标准必须绝对相等，况且《劳动法》、《劳动合同法》均未明确规定用人单位违反同工同酬原则应当承担的法律责任。（2）倡导性的法律规范在民事诉讼理论上缺乏可诉性，不具备诉的要素，在实务中缺乏可操作性，因此，将同工同酬争议纳入人民法院主管的民事案件的范围，缺失民事诉讼理论的支撑。（3）根据《劳动法》第47条的规定，用人单位自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，即用人单位依法享有工资分配的自主权，且劳动者的工资报酬一般在劳动合同中都有明确约定，即使没有约定也可以根据集体合同和劳动基准予以确定，用人单位应当依照劳动合同或者集体合同的约定向劳动者支付劳动报酬，只要劳动合同约定的工资标准不低于国家规定的最低工资标准，均应当是合法的。
（三）劳动合同或者集体合同对劳动报酬标准未明确约定时发生的争议，可以作为劳动争议案件受理
根据劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的解释，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。据此规定，同工同酬应当满足三个条件，一是相同工作，即劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是等量劳动，即在相同的工作岗位上付出了与其他劳动者同样的劳动工作量；三是相同劳动业绩，即同样的工作量取得相同的工作业绩。在符合上述三个条件且劳动合同或者集体合同对劳动报酬标准没有明确约定的情况下，参照用人单位从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者的劳动报酬，来确定劳动者的劳动报酬标准。
［案情简介］
原告：神华精煤运销公司（以下简称神华公司）。
被告：赵文斌等17人，原系神华精煤运销公司分公司职工。
自1988年起，被告赵文斌等17人陆续被原告所属企业神华精煤运销公司分公司录用为临时工，均签订有临时工劳动合同，期限为半年一签或者一年一签，并经过当地劳动部门鉴证。劳动合同中明确约定了劳动期限、工作内容、权利义务、劳动报酬和时间、劳动纪律、保险福利待遇、合同的变更、解除、终止、续订及经济补偿和劳动争议等。其中对工资合同中约定按日工资制给付，合同履行中被告按合同约定领取了工资，且未提出异议。1998年6月，神华公司与被告等人签订的劳动合同全部到期。
1997年，神华公司决定对临时用工进行清退。自1998年10月至1999年4月陆续辞退了被告赵文斌等人。辞退时，神华公司按照每个被告的工龄依原约定工资标准，足额支付了经济补偿金，被告于1999年4月30日前均已领取。2000年4月，被告赵文斌等17人以在工作期间未能享受与正式工同工同酬待遇，要求补发在岗期间的工资福利为理由，向伊盟劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2001年3月，伊盟劳动争议仲裁委员会作出裁决书，认为神华公司未按同工同酬的原则支付赵文斌等人的劳动报酬，不符合劳动法的规定，根据同工同酬的原则，裁决神华公司补发赵文斌等17人的工资等各项费用共计462066元。
［裁判理由与结果］
神华公司不服劳动争议仲裁裁决，向伊克昭盟中级人民法院提起诉讼。该院经审理认为，劳动合同是确立用人单位与劳动者劳动关系的基本法律形式，被告赵文斌等人要求按照同工同酬补发劳动报酬的诉讼请求不能成立，一是被告等人在原告处工作期间，已按日领取了劳动合同约定的工资，而且明知与正式工劳动报酬标准不同，却从未主张过权利；二是劳动报酬经双方签字认可，被告在领取了经济补偿金后再要求补发工资于法无据。原告以日工资制支付劳动报酬，系劳动合同中的约定，该约定系双方的真实意思表示，并经当地劳动部门审批鉴证，被告再主张按照同工同酬原则要求神华公司支付劳动合同约定之外的劳动报酬，本院不予支持。据此，伊克昭盟中级人民法院判决：驳回赵文斌等17人请求补发在岗期间未按同工同酬少发劳动报酬的诉讼请求。