下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
根据《劳动争议调解仲裁法》第6条和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，在劳动争议诉讼中，应当遵循“谁主张，谁举证”的一般举证责任分配规则，主张权利的一方当事人对其诉讼主张负有提供证据加以证明的义务和责任。根据该规则，劳动者起诉的劳动争议诉讼，应当承担证明其诉讼主张的初始证据，但涉及用人单位掌握的证据资源时，应当适时调整举证责任的分配，依照诚实信用原则确定由用人单位承担举证义务。因此，在劳动争议诉讼中要综合考虑劳动者的举证能力以及证据资源的距离等因素，适时地合理公平地分配举证责任，实现诉讼中的当事人双方利益关系的平衡。
举证责任是证据制度的核心问题，民事诉讼的启动和运行都是围绕当事人的举证责任而展开的，它也决定了当事人的诉讼结果和诉讼风险的负担。举证责任具有双重属性，在理论上区分为行为意义上的举证责任和结果意义上的举证责任。前者又称主观举证责任（证明责任），它是指当事人为避免败诉的风险，就其主张的事实存在着负有提供证据的责任，又称为行为责任。行为责任是举证责任的初始概念，即罗马法创设举证责任以来，举证责任即是行为意义上的举证责任。结果意义上的举证责任，又称为客观举证责任，是指在当事人所提供的证据不能证明其事实主张或事实真伪不明时，主张该事实的当事人要承担不利诉讼后果的责任，故又称为结果责任。结果责任是由德国法学家创设的，他们的视角不在奉行罗马法上传统以当事人的举证活动为基点，而是将案件审理终结时，案件事实的真伪不明状态与法院如何适用实体法结合起来，把事实真伪不明的状态视为一种客观存在，这种状态与当事人的举证没有必然联系，即使法院依职权收集证据而排除当事人举证的情况下，仍会存在案件事实真伪不明的情况，但按照法官不得拒绝审判的司法理念，虽然事实处于真伪不明的状态，法官仍要对案件作出裁决。法官在作出裁决前，必须确定由哪一方当事人负担因事实真伪不明而产生的实体法上的不利后果，以判决其承担败诉风险，这才是举证责任的实质所在。
最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第13条采取列举的方式明确规定了用人单位应当承担举证责任的六种情形，这是本着谁掌握证据资源，谁有利举证以及平衡劳动关系双方利益的原则而规定的，主要适用于劳动者不服劳动争议仲裁委员会作出的维持用人单位处理决定的仲裁裁决，而在法定期限内向人民法院起诉的场合。司法解释这样规定的意图在于通过明确劳动争议案件的举证责任分配来弥补劳动者举证能力的不足，从而维护劳动者的合法权益。但司法解释的规定并未涵盖所有类型的劳动争议案件，也不能据此得出结论，劳动争议案件实行举证责任倒置分配规则，劳动者不承担任何举证责任。因此，笔者认为，劳动争议案件就通用规则而言，仍应当遵循《民事诉讼法》第64条规定的“谁主张，谁举证”的一般举证责任分配原则，在劳动者启动的劳动争议诉讼中，劳动者应对自己的诉讼主张提供的证据加以证明。如果片面地理解最高人民法院司法解释的规定，将会导致用人单位与劳动者之间诉讼利益关系的严重失衡，反而不利于劳动关系的和谐发展。
审判劳动争议案件时分配举证责任应当注意以下问题：
（一）劳动争议案件仍实行“谁主张，谁举证”的举证责任分配一般规则
《劳动争议调解仲裁法》第6条对劳动争议案件的举证责任作出了明确规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。”从该规定来看，劳动争议案件与其他的普通民事案件一样，仍应奉行“谁主张，谁举证”的举证责任分配规则。劳动争议案件尽管具有一定的特殊性，但本质上仍属于当事人之间权利义务之争，所以在举证责任上仍坚持一般民事案件的举证责任分配规则。但同时考虑公平原则和与证据资源距离远近的规则要求，对于用人单位掌握管理的证据资料，如社会保险档案、人事档案、职工花名册、工资发放表等，不论谁来主张，用人单位均应当负有提供证据的责任，如果用人单位拒不提供的，将承担不利的法律后果，即对于用人单位掌握管理的证据资料，实行举证责任倒置规则，这样规定仍然考虑劳动者与用人单位之间的强弱地位存在着较大的差别，由此决定了双方之间掌握的证据信息和诉讼资源不对称，劳动者的诉讼对抗能力无法与用人单位相比拟，规定用人单位的举证责任倒置，有利于使用人单位与劳动者之间的诉讼利益关系趋于平衡。
（二）部分劳动争议案件应实行举证责任倒置规则
根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负责举证，由此确定了人民法院在审理劳动争议案件时分配举证责任的基本思路。司法解释之所以明确确定部分劳动争议案件举证责任的分配原则，主要是由劳动争议案件的特点和劳动关系的现状决定的。劳动关系是以劳动者与用人单位之间具有人身依附性为本质特征的社会关系，在劳动关系存续期间，劳动者是用人单位的成员，用人单位与劳动者之间存在着管理和被管理的关系，劳动者在劳动关系中从属于用人单位。劳动关系的这种特点就限制了劳动者的举证能力，因而在劳动者启动的劳动争议案件中，通过合理配置证据资源，将举证责任分配给用人单位，由其证明自己行为的合法性，否则要承担败诉责任，对于弥补劳动者举证能力的不足具有重要意义。
此外，在诉讼中，还应根据不同类型的劳动争议案件的特点以及当事人举证能力的情况来合理分配把握举证责任的转移，如确认劳动关系发生的争议，劳动者就应当提交与用人单位具有劳动关系的证据，如劳动合同、工作证等，用人单位否认与劳动者的劳动关系，应当提供相关反驳证据加以证明；劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇的，应当提交劳动保障部门作出的工伤认定结论和劳动能力鉴定结论，用人单位如予以否认需要通过法定程序撤销工伤认定结论等。总之，劳动争议案件举证责任的分配要综合考虑当事人的举证能力、证据资源的距离等因素合理公平地加以判断和确定。
（三）举证时限制度在劳动争议案件中的适用
与举证责任分配密切相关的一个问题就是举证责任的时限问题。最高人民法院《关于民事诉讼证据若干问题的规定》出台后，对举证时限的规定引起了社会各界的广泛关注。应当说，举证时限制度是一把“双刃剑”，它一方面克服了证据随时提出主义带来的弊端，另一方面亦在一定程度上限制了当事人的诉讼权利和实体权利，为此，理论界和实务界要求改革举证时限制度的呼声越来越高。基于当前我国劳动关系的现状和保障民生的需要，本着既要依法保障劳动争议当事人诉讼权利的充分行使，又要保障人民法院依法行使审判权的原则，笔者认为，对劳动争议案件的举证时限不宜要求过于苛刻，特别是劳动者应当收集提供的证据，要给予劳动者充分收集提供证据的时间和空间，不宜设置严格的程序限制，以保障劳动者充分行使诉讼权利，维护其合法实体权利。要正确处理好当事人举证与人民法院调查收集证据之间的关系，对于劳动争议当事人特别是劳动者自身收集证据受到限制的，人民法院要积极依职权或者根据当事人的申请，调查收集证据，防止因当事人举证受限而使其合法权益遭受损害。
［案情简介］
原告：上海某服装公司。
被告：谷某。
谷某于2000年1月应聘至上海某服装公司工作，双方口头约定每月工资人民币1450元。谷某工作不久，发现该服装公司不仅不与其签订劳动合同，而且公司实行48小时工作制，每周工作6天，却不按国家规定支付加班工资，但谷某接受了公司的劳动规则。2000年6月，服装公司口头通知谷某其已经被辞退。谷某经仔细核算后，认为服装公司应当按国家规定支付其22天的加班工资，向服装公司催讨未果，谷某于同年7月11日，向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求服装公司支付其加班工资。该仲裁委员会裁决，上海某服装公司应支付给谷某代提前通知金1个月的工资1450元和加班工资2474元。
服装公司不服仲裁裁决，以谷某因违纪被解除劳动关系，无需支付代提前通知金，且加班工资的计算有误为由，起诉至一审人民法院。谷某为此向一审法院提交了证明事实劳动关系成立以及具有加班事实的证据和工资标准的证据。
［裁判理由与结果］
一审法院经审理认为，上海某服装公司称谷某系违纪被解除劳动关系，依据不足。该公司与谷某解除劳动关系未提前30日通知，应以1个月的工资替代通知期。至于加班费的问题，根据该公司的规定和谷某本人提交的该公司出具的“调休单”，上海某服装公司未支付加班工资的事实清楚，上海某服装公司应按谷某工资标准的150%支付其平时加班22天的加班工资，按谷某工资标准的200%支付其双休日加班9天的加班工资。据此，一审判决：上海某服装公司支付谷某替代未提前通知期1个月工资人民币1450元，支付谷某2000年3月至5月平时加班工资人民币1601元和同年4月至5月双休日加班工资人民币873元，共计人民币2474元。
一审法院判决后，上海某服装公司不服，上诉至二审人民法院。二审法院经审理认为，一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，据此判决：驳回上诉，维持原判。
在本案中，谷某向人民法院提供了证明劳动关系和加班行为存在的事实证据，而上海某服装公司没有提供反驳证据，应当承担败诉的法律后果。