法律指引

劳动关系是现代社会的最基本的社会关系，建立和谐的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要内容。随着工业化社会的发展和劳动社会化进程的加快，依靠出卖劳动力来维持生存权利的劳动者所面临的各种危险因素急剧增加，迫切需要给予他们提供全面而周详的劳动法律保障，其中运用裁判手段妥善解决劳动者与用工单位之间的争议，就是保障劳动者的权益不受侵犯的重要举措。因此，人民法院应以积极的态度扩展劳动争议案件的受理范围，以给予劳动者最大限度的司法保障。但是，由于我国劳动关系的法律调整机制所使然，人民法院的司法权不可能覆盖劳动关系的所有环节和过程，有很多事关劳动者权益的问题需要人民政府去解决，这就需要确定行政权与司法权在劳动争议处理中的界限和关系。因此，确定劳动争议的受案范围的主要意义在于：一是确定人民法院与其他国家机关之间解决劳动争议的分工和职权范围，并不是所有的劳动争议最终纳入人民法院主管的范围，有些争议在现阶段仍需要其他国家机关协调解决；二是确定人民法院主管的劳动争议案件与普通民事案件、行政案件之间的界限。

1.劳动争议案件受理范围的现行法依据

我国历来高度重视劳动争议案件的处理工作，将其作为协调劳资关系的重要手段。建国初期，为了妥善解决私营企业中不断出现的劳动争议纠纷，中华全国总工会于1949年11月22日出台了《关于劳资关系暂行处理办法》，规定资方和劳方的雇佣关系必须以契约加以规定，并且在产生争议无法达成一致意见时，任何一方可以请求调解、仲裁和诉讼。当时的劳动争议范围主要限于资方和劳方之间的劳动争议和集体合同争议。1950年11月26日，经政务院批准，劳动部发布了《关于劳动争议解决程序的规定》，将劳动争议的范围扩展到六大类，并明确了劳动争议的处理程序。1956年国家对私营企业的社会主义改造基本完成后，劳资性质的争议不复存在，劳动争议主要发生在国营企业之间，在这种形势下，劳动争议不再按照法律规定的程序处理，而是由国家机关按照一般来信、来访的方式处理，劳动争议不再纳入司法救济的渠道。

党的十一届三中全会后，随着我国改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的建立和完善，国务院于1986年颁布了《关于劳动制度改革的暂行规定》，开始在全国范围内推行以劳动用工、劳动保险、劳动工资为主要内容的劳动制度改革。劳动制度的改革打破我国计划经济条件下形成的劳动关系的现状和格局，使用人单位与劳动者之间的利益冲突开始彰显，劳动争议有所增加。1986年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，彻底改变了依靠信访制度解决劳动争议的做法，重新确立了先裁后审的劳动争议处理机制，并将劳动争议的范围限定在企业行政与职工之间发生的履行劳动合同纠纷以及用人单位对职工开除、除名、辞退产生的纠纷。1993 年7月6日，国务院根据形势的发展变化，出台了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，该条例明确将劳动争议的范围划分为四大类，这也是《劳动争议调解仲裁法》实施之前我们受理劳动争议案件的基本法律依据，但该《条例》具有明显的计划经济时代的痕迹，无法全面客观地反映当前劳动争议纠纷的全貌，已经不能满足我国市场经济发展的要求和维护劳动者合法权益的需要。1995年5月1日颁布的《劳动法》标志着我国的劳动争议处理工作进入了一个崭新的阶段，它规定了我国劳动争议案件处理的基本原则、处理机制，但对劳动争议案件的范围仅作了原则性规定。《劳动法》实施后，劳动部依据劳动法的规定，于1995年制定《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，对劳动争议的范围作了进一步界定。2008年1 月1日实施的《劳动合同法》则进一步明确了劳动合同纠纷案件的范围和界限。2008 年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》则是首次在立法层面上制定的规范劳动争议调解仲裁活动的程序法，该法第2条系统总结了近年来劳动争议处理工作的经验，明确将劳动争议的范围界定为六大类。

为了正确审理好劳动争议案件，做好与劳动争议仲裁工作的衔接，最高人民法院于2001年4月16日发布了法释〔2001〕14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，对人民法院受理劳动争议案件的范围作出了详尽规定，将劳动争议案件的范围确定为三项内容。随着形势的发展变化，劳动关系日趋复杂化，劳动争议纠纷也大量增加，在这种情况下，最高人民法院于2006年7月10日又发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2000〕6号），进一步明确和扩展了劳动争议案件的范围。从上述法律、行政法规、司法解释以及劳动部规章对劳动争议范围的规定来看，现行立法在界定劳动争议的范围时采用了多重标准。国务院《企业劳动争议处理条例》以争议当事人和标的为标准，将劳动争议的范围界定于争议的当事人（用人单位和劳动者）之间发生的争议，而且争议的标的仅限于列举的事项，既未包含劳动关系缔结前的争议，也未包含列举事项之外的劳动权利义务的全部内容，可见《条例》对劳动争议界定的范围比较窄。《劳动法》以及劳动部的《意见》主要以争议当事人为标准来界定劳动争议的范围，将事实劳动关系纳入争议处理的渠道，但仍限于用人单位与劳动者之间发生的争议。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》在国务院《企业劳动争议处理条例》的基础上，对劳动争议案件的范围加以适当地扩展，既包含了事实劳动关系，又将劳动者退休后追索保险金的纠纷纳入司法保护的范围。该司法解释以履行劳动合同过程中产生的纠纷为受理范围的基点，但又适当扩展了劳动合同的履行时段，无疑扩大了劳动争议案件的范围。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》根据人民法院多年来劳动争议案件的审判实践，又进一步扩展了劳动争议案件的范围，将用人单位和劳动者因劳动关系已经解除或者终止后发生的争议以及应当由用人单位承担的基于双方劳动关系而产生的后合同义务纳入司法救济的范围，如转移人事档案、社会保险档案关系产生的争议、用人单位退还保证金、抵押金等产生的争议等。《劳动合同法》虽然未涉及劳动争议处理的内容，但在适用范围上作了进一步扩展，特别在用人单位的范围上较之劳动法更加宽泛。

《劳动争议调解仲裁法》第2条在劳动法规定的框架内，总结了我国劳动争议纠纷处理的经验，根据我国劳动关系的现状，明确规定了该法的适用范围，即：（1）因确认劳动关系发生的争议。（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

由此可见，我国现行的立法例对劳动争议案件的受理范围规定不尽一致，而且劳动争议仲裁和诉讼的受理依据也不完全一致，这就造成当前劳动争议案件在受理范围上比较混乱。对我国现行法律关于劳动争议案件受理范围的界定问题，劳动法学界的很多专家提出了不少批评意见，认为《劳动法》关于劳动争议受理范围的规定已经无法满足现实需要，受理范围的界定，应当根据劳动执法的现实资源和改革预期，尽可能满足劳动者的保护需求，因此立法上应确立以覆盖劳动关系运行全过程来界定受理范围的思路。 应当说，劳动争议案件的受理范围在一定意义上涉及劳动法的调整范围和保护范围，以劳动关系运行的全过程来界定劳动争议的范围比较符合当前劳动关系运行的实际和劳动行政执法的现状，也有利于维护劳动者的利益，但没有现行法的依据不能任意扩展司法活动的区域，这是由司法的特点和规律决定的。因此，人民法院受理劳动争议案件仍应以现行法律规定和司法解释为依据。我国现行法律和司法解释在劳动争议案件受理范围规定上的差别给人民法院受理劳动争议案件带来极大的难度，有些劳动争议是否属于人民法院主管的范围一直争论不休，笔者的意见是应当以《劳动争议调解仲裁法》为依据，结合最高人民法院的两个司法解释加以确定具体的受理范围。

2.劳动争议受理范围在仲裁程序和诉讼程序中的关系

审判实务中需要明确一个问题，即劳动争议仲裁和诉讼的受理范围的关系问题。前述劳动争议的范围，既包括劳动争议仲裁委员会的受理范围，也包括人民法院的受理范围。对两者受理范围的适用关系问题，在司法实务界存在不同的认识：一种意见认为，凡是劳动争议仲裁委员会认为属于劳动争议案件，并且经过劳动争议仲裁委员会处理的，当事人不服均可以向人民法院起诉，人民法院应当按照劳动争议案件受理；另一种意见认为，尽管有些案件经过劳动争议仲裁委员会仲裁，但不是履行劳动合同中产生的争议不属于劳动争议的范围。因为人民法院受理劳动争议案件不仅要依据劳动法的规定，还要符合《民事诉讼法》第108条规定的起诉条件，而劳动争议仲裁又是具有行政色彩浓厚的解决纠纷方式，很多劳动争议案件具有行政解决的途径，不能完全纳入民事诉讼范围，故劳动争议仲裁和诉讼在受理范围不一致是符合司法活动的特点和规律的。根据最高人民法院于2000年召开的全国民事审判工作会议的精神和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定看，最高人民法院无疑采纳了第二种意见，即《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第7条规定的“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”而对于劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查认为属于劳动争议案件的，人民法院应予受理。由上述规定可以得出结论，人民法院对劳动争议案件的受理范围与劳动争议仲裁委员会的受理范围是不完全一致的。

3.人民法院主管的劳动争议案件的受理范围

关于人民法院受理劳动争议的范围，最高人民法院1993年10月20日以法发〔1993〕29号文下发了《关于劳动争议案件受理问题的通知》，该通知明确了劳动争议案件的审判机构，但没有规定劳动争议案件的具体范围。1993年4月15日，最高人民法院发布了《关于人民法院对集体企业退休职工为追索退休金而提起的诉讼应否受理的通知》，明确规定：“职工退休后虽然与企业已不存在劳动关系，但他们过去在岗位上履行的劳动义务仍是其退休后享受养老保险金的前提和基础条件，而且其退休金的计算也需要企业提供依据。据此，集体企业退休职工因追索退休金而与企业行政发生的争议可视为劳动争议，并参照《国营企业劳动争议处理暂行规定》处理，即当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或者直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如对仲裁不服，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院经审查后依法受理。”最高人民法院该司法解释是《劳动法》实施之前颁布的为数不多的司法解释之一，明确了劳动者为追索退休金可以按照劳动争议的处理机制解决，故具有一定的创新意义。

2001年4月16日，最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该解释中将劳动争议案件的受理范围明确规定了三类，即劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。该司法解释依据《劳动法》的基本原则，继续深化了在此之前颁布的几个司法解释的精神，但司法解释对受理范围的规定，受到了理论界学者的强烈批评，认为其范围过窄，不足以适应审判实践的需要，也不利于保护劳动者的利益。我们在审判实践中的情况也证明人民法院受理的劳动争议案件范围远远超过了司法解释的规定，也就是说这三项难以包含人民法院处理的劳动争议案件的范围，所以最高人民法院在2006年7 月10日制定出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）中，对人民法院受理的劳动争议案件的范围进行了适当扩张，将解除或者终止劳动关系经济补偿金产生的争议；劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后请求用人单位返还劳动合同定金、保证金、抵押金等产生的争议；劳动者请求用人单位办理人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议以及工伤保险待遇争议等纳入劳动争议案件的范围，尽量满足了维护劳动者合法权益的需要，适应了劳动关系复杂多变的发展形势。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定了劳动争议事项的六种情形，进一步规范了劳动争议的范围，从而为人民法院受理劳动争议案件提供了法律依据。

（1）人民法院主管的劳动争议案件的标准

《劳动争议调解仲裁法》和最高人民法院的司法解释基本上都是采纳了列举的立法模式对劳动争议或者非劳动争议的范围进行界定，但事实上，实践中发生的劳动争议的类型远非法律规定和司法解释所囊括，采取列举的方式不可能准确界定劳动争议的范围，更不可能穷尽所有的劳动争议类型，特别是随着劳动关系的动态变化以及我国劳动政策的不断调整，劳动争议的受理范围亦在不断扩展，如果严格拘泥法律和司法解释的规定，将导致很多劳动者的合法权益不能纳入司法救济的范围。因此，审判实践中还需要准确把握劳动争议案件的基本标准，进而确定争议是否属于人民法院主管的劳动争议案件的范围。依据《劳动争议调解仲裁法》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号、法释〔2006〕6号）的规定，人民法院主管的劳动争议案件应当符合下列标准：

①争议的主体必须是适格的当事人，即符合《劳动法》第2条、《劳动合同法》第2条、《劳动争议调解仲裁法》第2条和《企业劳动争议处理条例》第3条以及劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条的规定，劳动争议的当事人必须是劳动法意义上的用人单位和劳动者，以及法律规定的特殊情形，如非法用工单位等。

②争议的内容必须是劳动权利义务之争，即当事人之间必须是因享有劳动权利、履行劳动义务而发生的争议，这是界定劳动争议案件与普通民事案件之间的重要标准，它既关系着当事人的诉讼主张，也关系着人民法院的审理对象和范围。具体而言，应当注意以下几个方面：一是争议的主体之间是否存在劳动关系，这是确定劳动争议案件的前提和基础。争议主体之间的劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系。二是争议的主体之间必须具有劳动权利义务的实质内容，而劳动权利义务的发生根据除劳动合同外，还包括劳动法律法规和政策、集体合同、用人单位内部规章制度和劳动基准。有些争议内容尽管在劳动合同中未规定，但劳动法律有规定的，亦属于劳动权利义务之争。三是争议的内容不仅限于劳动关系存续期间，而且亦包括在劳动关系解除或者终止后的一段时间内，如用人单位给劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明及转移人事档案手续和社会保险关系等发生的争议，均属于劳动争议的范围。

③争议的内容和事项属于劳动法及其相关法规调整的范围。当事人争议的事项尽管由劳动争议仲裁委员会进行了裁决，但当事人不服进入诉讼程序后，人民法院不应受当事人诉讼请求和自身认识的约束，应当依职权主动审查当事人之间争议的性质是否属于劳动法调整的范畴。

（2）人民法院主管的劳动争议案件的具体类型

依据《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》及国务院行政法规和最高人民法院司法解释的规定，由人民法院主管的劳动争议案件的主要类型有：①劳动者与用人单位在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同过程中发生的纠纷。②劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系后发生的纠纷。③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。④劳动者与用人单位之间因支付解除或者终止劳动合同经济补偿金而发生的纠纷。⑤劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的纠纷。⑥劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，因办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续而发生的纠纷。⑦劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇而发生的纠纷。工伤保险待遇争议是否属于劳动争议案件，在实务中一直存在较大的争论，有些学者认为，工伤保险待遇纠纷涉及行政公权力，应当纳入行政诉讼的渠道，劳动者对于用人单位没有履行交纳工伤保险费用的，可以通过向有关行政部门投诉的方式加以解决。此外，涉及工伤保险待遇的纠纷，即使法院判决也很难执行。对此笔者认为，对于劳动者追索工伤保险待遇产生的纠纷，是否属于人民法院的主管范围，不能一概而论，需要区别对待。劳动者对于工伤认定结论、劳动能力鉴定结论持有异议的，应当通过行政处理的途径解决；对于已经参加社会保险统筹的用人单位，也应当通过行政处理的方式解决，但对于尚未参加社会保险统筹的用人单位，应当按照现行法律的规定向工伤职工支付工伤保险待遇，为此产生的争议应当属于劳动争议案件的范围。

4.非劳动争议的情形

依照《民事诉讼法》的规定，人民法院对民事纠纷具有最终裁判的权利，但是，随着我国经济社会的发展，社会矛盾和纠纷越来越多，新情况新问题层出不穷，在这种形势下，仅靠有限的司法资源来解决如此纷繁复杂的社会矛盾纠纷是不现实的，因此，实践中不能将司法最终裁判原则绝对化，认为人民法院“包打天下”，能够终端解决所有争议。这种认识的偏颇之处在于没有正确认识司法的功能和规律，忽视了司法调整的局限性和公权力介入的有限性。目前，随着我国社会转型时期各种矛盾的显性化，需要通过构建多元化争端解决机制来应对，不仅适用于其他社会关系领域，同样适用于劳动关系领域。实践中，并非所有的劳动关系都由《劳动法》调整，同理并非所有的劳动争议均需要通过诉讼程序加以解决。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第7条的规定，下列纠纷不属于劳动争议：

（1）非劳动法意义上的劳动者与用人单位发生的争议

依照《劳动法》和劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，公务员和比照实行公务员制度管理的国家机关、事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆不属于劳动法意义上的劳动者，其与用人单位之间发生的争议不属于劳动争议的范围，但农民工与用人单位建立劳动关系的，属于劳动法意义上的劳动者，其与用人单位之间发生的争议应当属于劳动争议的范围。对此，劳动和社会保障部办公厅于2003年3月20日给最高人民法院民一庭《关于农民工适用劳动法律有关问题的复函》中明确指出，凡与用人单位建立劳动关系的农民工（包括农民轮换工），应当适用《劳动法》。

（2）社会保险争议

《劳动争议调解仲裁法》第2条第（4）项规定，因社会保险发生的争议适用本法。但这是否意味着所有的社会保险争议都应当纳入劳动争议的范围呢？对此审判实践中争议比较大，存在着截然不同的两种观点：一种观点认为，用人单位给劳动者办理社会保险参保手续、缴纳社会保险费，是劳动法规定的用人单位应当负担的法定义务，用人单位不履行该义务就应当承担违反劳动法的责任，而且社会保险关系附属于劳动关系，关系到劳动者的切身利益，由此发生的争议应当纳入劳动争议的范围；另一种观点认为，社会保险属于社会保障的调整范畴，与劳动法是相互独立的法律体系，劳动者享受社会保险的权利，但其救济途径应当采取行政处罚和行政诉讼的方式，更有利于社会保险法律的落实，通过劳动争议救济途径无法解决目前社会保险管理体制所面临的现实问题。主要的法律依据是国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定了劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动争议。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第7条则规定了劳动者请求社会保险机构发放社会保险金的争议不属于劳动争议案件，对其他社会保险争议则未明文规定。对此笔者认为，在目前我国社会保障法律法规和社会保障制度尚不健全和完善的情况下，人民法院没有能力解决好因缴纳和发放社会保险费而产生的争议，比较理想的解决办法是由政府主管部门通过行政强制缴纳的手段予以处理。具体而言，可以区别以下情况予以处理：

①关于社会保险金的发放或者社会保险待遇的给付应当属于社会保险经办机构自觉履行的法定职责，它属于行政法规授权行使行政职权的职责，由此发生的争议理应属于行政案件，人民法院不能作为劳动争议案件受理。其法律政策依据就是2001年5 月27日劳动和社会保障部发布并施行的《社会保险行政争议处理办法》，该办法第6条明确规定公民、法人或者其他组织认为社会保险经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的，可以申请行政复议，也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。

②劳动者要求用人单位为其办理社会保险参保手续或者缴纳社会保险费而发生的争议，属于因社会保险权利义务的行使而发生的争议，应当属于行政案件，不应作为劳动争议受理。主要理由是：一是根据国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定，社会保险费统筹的征缴和管理是社会保险经办机构的法定职责，缴费的主体是用人单位和劳动者个人，并由社会保险经办机构负责征收，此种征缴行为属于行政管理行为。用人单位不给劳动者缴纳社会保险费，违反的是行政法上的义务，而社会保险经办机构不履行职责征缴社会保险费，应当承担的法律责任亦是行政法上的责任，据此，劳动者对于用人单位未及时为其缴纳社会保险费的，应当以社会保险经办机构行政不作为作为诉讼请求而提起行政诉讼，应不适用劳动法的规定提起劳动争议诉讼；二是用人单位缴纳社会保险费的义务属于社会保障法设定的义务，而非劳动法上的义务。长期以来，社会保险法一直被视为劳动法的重要组成部分，社会保险关系属于劳动关系的重要内容。但随着我国社会主义市场经济机制的不断完善，劳动制度和社会保障制度的不断发展，理论界对劳动法和社会保障法之间关系的认识不断深化，目前很多学者比较主流的观点认为，社会保险关系是一种独立的社会关系，不是劳动关系的内容，亦不属于劳动法的调整范围，而应当纳入社会保障法的调整领域。劳动法和社会保障法虽都属于社会法的范畴，但两者之间的法律属性有所不同，劳动法是公法规范和私法规范兼容并存的法律体系，劳动合同的签订、变更、履行和解除都蕴涵着强烈的私法规范，这在劳动合同法中体现得更为明显，而社会保障法则以国家强制力作为后盾，本质上属于公法性质的法律体系。缴纳社会保险费是用人单位应当负担的社会保障法上的义务，具有较强的公法属性，由此发生的争议亦应当通过行政诉讼程序加以解决。

③因用人单位未缴纳社会保险费致使劳动者无法享受社会保险待遇而请求用人单位承担发生的争议，应当属于劳动争议的范围。社会保险待遇并非劳动者的现实权利，而是其期待利益，用人单位不给劳动者缴纳社会保险费，侵害的是劳动者的期待利益。劳动者在符合享受社会保险待遇的情况下，因用人单位未履行缴纳社会保险费的义务导致劳动者的现实利益遭受损害，应当通过劳动争议的救济途径予以解决。如用人单位没有给劳动者缴纳失业保险费导致劳动者在解除或者终止劳动合同后无法享受失业保险待遇的，用人单位应当赔偿劳动者的失业保险损失。

（3）公有住房改革中的住房转让争议

在计划经济时代，我国实行的是“统一管理，统一分配，以租养房”的公有住房实物分配制度，用人单位将公有住房作为福利分配给每一个劳动者，以满足劳动者的基本住房需求。随着我国社会主义市场经济体制的建立，公有住房实物分配制度已经不能满足形势发展的要求，因此以公有住房货币化分配为内容的住房制度改革就应运而生。根据我国的住房制度改革政策，劳动者参加房改的公有住房实质上已由租赁关系转变为买卖关系，房屋产权也归属劳动者所有，这种情况下发生的公有住房转让纠纷属于产权归属争议，法律性质上属于不动产物权的法律关系，而非劳动者与用人单位之间因住房福利而产生的劳动争议。因转让或者出售公有住房产生的纠纷本质上属于平等主体之间的权利义务之争，应按照一般民事案件处理。

（4）劳动能力鉴定结论和职业病诊断鉴定结论的异议争议

根据国务院《工伤保险条例》的规定，劳动能力鉴定是工伤职工享受工伤保险待遇的依据，劳动能力鉴定委员会是由劳动保障主管部门和相关行政部门及工会组织等单位组成的，所作出的劳动能力鉴定结论属于事实的范畴，劳动者对劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论和职业病诊断鉴定结论持有异议而产生的纠纷，其法律关系的主体是劳动者和劳动能力鉴定委员会，争议的焦点是伤残等级鉴定、职业病诊断鉴定的具体鉴定行为，而不是劳动争议。

（5）雇佣、帮工、学徒争议

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第7条第（4）、（5）、（6）项的规定，实质上是将劳动关系和与之相近的民事法律关系进行界定，从而将《劳动法》中劳动者与保姆、帮工、学徒和农业雇工等劳动者加以区分。家庭或者个人与家政服务人员（保姆）之间的关系，在法律属性上称为家庭雇佣劳动关系，其本质上属于服务合同关系。对于家庭雇佣劳动关系是否纳入劳动法的调整范围，各国立法有所不同，我国将家庭保姆未纳入劳动法的调整对象，而是由民法加以调整，因此，家庭或者个人与家庭保姆之间发生的争议属于普通民事案件，不属于劳动争议。如果家政服务人员的权益受到损害，可以通过侵权行为法予以保护。在农村，农民是通过土地承包合同确定其权利义务的，农民与村民委员会之间不属于劳动关系，而且《劳动法》也无法对传统意义上的农业劳动进行调整，农民也不可能是劳动法意义上的劳动者，因此在农业活动中即使有雇工，也不作为劳动关系来对待，自然产生的纠纷也不属于劳动争议。个体工匠带学徒工，在我国具有悠久的历史传统，也是目前我国社会生活中广泛存在的一种就业形式，但个体工匠与学徒工之间的关系，尽管理论界存在一定争论，但比较主流的观点认为这种关系应当通过民法加以调整，而不适用《劳动法》，况且个体工匠是不具备劳动法意义上的用人单位的资格，所以个体工匠与学徒工之间发生的纠纷实践中一般按照普通民事案件处理。

（6）劳动者下岗、停薪留职、内退后再就业的，与实际用人单位之间发生的争议

在我国社会转型、经济转轨过程中，出现了劳动关系虚化的现象，其主要表现形式是：一是隐性失业，即劳动者名义上仍与用人单位维持劳动关系而无实际劳动内容，比较典型的就是下岗待业、停薪留职、内部退养的劳动者与用人单位之间的劳动关系。这种关系实质上只具有劳动关系之名，却无劳动关系之实。二是隐性就业，即劳动者在办理下岗、停薪留职、内退手续后，又重新就业与实际用工单位发生的关系。这种关系具有劳动关系的实际内容，却无劳动关系的名义，故称为隐性就业。隐性失业和隐性就业的共同特点在于劳动关系存在瑕疵，故被学者称为虚化的劳动关系。 虚化的劳动关系不是正常状态下运行的劳动关系，是我国渐进式的劳动制度改革所带来的特殊现象，非常符合我国计划劳动用工制度向劳动合同制度转型时期的客观需要和实际情况。目前对于虚化的劳动关系如何定性和规制，我国尚无明确的立法层面的法律规定，按照我国劳动制度改革的政策规定，实践中比较一致的认识和做法是下岗、停薪留职、内退的劳动者仍与原用人单位保留劳动关系，由用人单位向其支付基本生活费，而这些劳动者重新就业的，在未与原用人单位解除劳动关系的情况下，与实际用工单位之间的关系，按雇佣关系对待，由此发生的争议亦不属于劳动争议案件的范围。

（7）劳动者与用人单位因缴纳住房公积金发生的争议

我国实行住房制度改革后，为保障公民的住房利益，创设了住房公积金制度。住房公积金由用人单位和职工依据工资的一定比例缴纳，由人民政府设立的住房公积金管理中心统一管理，为此，国务院专门出台了《住房公积金管理条例》。对于用人单位未及时足额为劳动者缴纳住房公积金发生的争议是否属于劳动争议案件的受案范围，劳动法和最高人民法院的相关司法解释未明确规定，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》征求意见稿中曾明确规定此类争议情形属于劳动争议，但正式出台的司法解释取消了该规定。审判实践中，各地法院对因用人单位未及时足额缴纳住房公积金发生的争议的性质，认识和做法均不统一，有些法院将此类争议纳入劳动争议案件的受案范围，主要依据是国务院《住房公积金管理条例》第3条的规定，即职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。该规定明确将住房公积金定性为职工工资的组成部分，由此发生的争议自然应当作为劳动争议案件受理。笔者不赞同这种观点，因为根据国务院《住房公积金管理条例》的规定，住房公积金管理中心依法履行公积金从缴存、提取、保值、增值、监督、处罚等全过程的管理职能；如果单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。依据该规定，住房公积金管理中心依法享有对不缴存或者未足额缴存公积金的用人单位给予行政处罚的职能，用人单位对公积金管理中心的行政处罚决定不服的，完全可以通过行政复议或者行政诉讼的途径加以解决，无需纳入劳动争议案件的受案范围。

需要说明的是，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第7条规定的不属于劳动争议案件的情形，只是表明这些纠纷不适用劳动争议的处理机制，但并不排除属于人民法院主管的其他诉讼案件。

5.不属于劳动争议案件的特殊情形

在劳动力使用关系上，我国一直奉行劳动关系和雇佣关系双轨制运行，并分别适用不同法律规范予以调整的法律制度，即劳动关系由劳动法调整，而雇佣关系由民法规范。这种法律调整机制，造成实践中如何确定劳动争议案件与其他普通民事案件之间的界限带来难题，从而出现了法律交叉和形态复杂的现象。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第3条和第17条规定的两类案件人民法院可以按照普通民事案件受理，在一定程度上解决劳动关系与民事关系交叉、竞合的问题。

依据司法解释的规定，以“工资欠条”为依据和在劳动争议调解委员会主持下达成的调解协议为依据向人民法院起诉的，人民法院不作为劳动争议案件受理，而按照普通民事案件受理。上述两类案件都是基于劳动关系为基础发生的争议，但最高人民法院司法解释赋予当事人直接向人民法院起诉的权利，无需再经过劳动争议的前置程序，这对于满足劳动者维持基本生活的迫切需要，避免过于冗长的程序而损害劳动者的合法权益，具有积极的意义，亦更符合劳动法的立法宗旨。主要基于以下几点考虑：（1）用人单位为劳动者出具“工资欠条”，或者当事人双方就发生的争议达成处理协议，应视为当事人双方已经通过协商解决彼此之间的争议，亦视为当事人双方愿意直接接受法院诉讼程序的约束，自然没有必要再经过劳动争议的前置程序。（2）“工资欠条”和处理协议体现当事人意思自治，反映了当事人之间的私权关系，应当允许当事人自愿选择解决争议的方式。（3）按照司法最终裁判权的规则，既然人民法院直接受理当事人直接的争议，在争端解决机制上就没有再经过劳动争议仲裁程序的必要，否则就是增加社会成本，耗费社会资源。

此外，在劳动关系基础上发生的争议，可能出现劳动关系与其他民事关系之间的竞合，如劳动者侵犯用人单位的商业秘密，既可定性为劳动争议案件，亦可定性为侵权案件，人民法院如何受理，取决于当事人的选择权。 eRJFlcItRMv42CzyVX5SrGmnZOBQsg/Ni0nqsu1M2zd12zMdcaaOo8CGkazfYyVk